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Ihr Kanzleiteam der Frankfurter Arbeitsrecht Kanzlei Poppe & Kappus

Der Beitrag Covid19-2G-Regelung in der Kanzlei für Arbeitsrecht erschien zuerst auf Anwalt Arbeitsrecht Frankfurt.

Nach der Auffassung des LAG Düsseldorf, über die allerdings noch nicht rechtskräftig vom Bundesarbeitsgericht entschieden ist, soll für jeden vollen Monat der Kurzarbeit Null, der dem Arbeitnehmer an sich zustehende Urlaub um 1/12tel gekürzt werden.

Fallkonstellation bzgl. Urlaubsanspruch bei Kurzarbeit Null:

Der Entscheidung lag ein Fall zu Grunde, bei dem die Klägerin, in einem Betrieb der Systemgastronomie in Teilzeit beschäftigt ist. Arbeitsvertraglich stand ihr pro Jahr ein Urlaubsanspruch von 28 Werktagen zu, umgerechnet auf ihre Teilzeit, 14 Arbeitstage. In Folge der Corona-Pandemie befand sich die Klägerin von April bis Dezember wiederholt in Kurzarbeit Null. In den Monaten Juni, Juli und Oktober 2020 bestand die Kurzarbeit Null durchgehend. Im August und September 2020 hatte die Klägerin 11,5 Arbeitstage Urlaub. Die Parteien haben über den Umfang des Urlaubsanspruchs gestritten. Die Klägerin ist der Ansicht, die Kurzarbeit habe keinen Einfluss auf ihre Urlaubsansprüche. Schließlich sei die Kurzarbeit nicht auf ihren Wunsch erfolgt, sondern im Interesse der Arbeitgeberin.

Außerdem, so argumentierte die Arbeitnehmerin und Klägerin, sei Kurzarbeit auch keine Freizeit, denn der Arbeitnehmer unterliege Meldepflichten und der Arbeitgeber könne die Kurzarbeit kurzfristig vorzeitig beenden. Es fehle an einer Planbarkeit der freien Zeit. Die Klägerin hatte daher vom Arbeitsgericht Düsseldorf und dann in der Berufung vor dem Landesarbeitsgericht feststellen lassen wollen, dass ihr Urlaub für das Jahr 2020 ungekürzt im Umfang von 14 Arbeitstagen bestehe. Die Arbeitgeberin hatte sich dagegen gewehrt, insbesondere mit der Begründung, dass mangels Arbeitspflicht während der Kurzarbeit Null auch keine Urlaubsansprüche entstehen könnten. Der Urlaub sei daher entsprechend anteilig zu kürzen.

Das Landesarbeitsgericht hat der Arbeitgeberin Recht gegeben und  sich dabei auf Europäisches Recht berufen. Nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs entstehe während Kurzarbeit Null der Mindesturlaubsanspruch aus Artikel 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG nicht.

In der Tat ist es so, dass die deutschen Regelungen keine günstigere Regelung für Kurzarbeit enthalten, als die entsprechende Richtlinie.

Das Landesarbeitsgericht ist insbesondere der Argumentation der Arbeitgeberin gefolgt, dass Kurzarbeit nicht mit Arbeitsunfähigkeit zu vergleichen sei und während der Kurzarbeit die beiderseitigen Leistungspflichten aufgehoben seien, so dass auch kein Urlaubsanspruch entstehe.

Das Landesarbeitsgericht kam zu dem Ergebnis, dass der Arbeitnehmerin für jeden vollen Monat der Kurzarbeit Null der Urlaub um 1/12tel zu kürzen sei.

Sollte sich diese Frage bei Ihnen stellen, kontaktieren Sie einen Fachanwalt für Arbeitsrecht.

Wir helfen Ihnen gerne. Wenden Sie sich vertrauensvoll an die Kanzlei für Arbeitsrecht in Frankfurt.

Pia-Alexandra Kappus | Fachanwältin für Arbeitsrecht in Frankfurt

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Zunächst soll klargestellt werden, dass es im hier geschilderten Fall nicht um eine gesetzlich verordnete Quarantäne nach dem Infektionsschutzgesetz ging, sondern um eine vom Arbeitgeber angeordnete Maßnahme.

Lohnfortzahlung bei behördlich angeordneter Quarantäne

Wenn der Arbeitnehmer hingegen behördlich angeordnet in eine Quarantäne geschickt wird, bekommt er seinen Lohn unproblematisch selbstverständlich fortgezahlt auch der Arbeitgeber wird über das Infektionsschutzgesetz entlastet.  Er kann über das Infektionsschutzgesetz Erstattung der Lohnfortzahlung die er an den Arbeitnehmer leistet, beanspruchen.

Im hiesigen Fall, der vor der Arbeitsgericht Dortmund entschieden wurde, war die Situation aber so, dass der Arbeitgeber aus eigenem Antrieb und nicht aus gesetzlichen Gründen einen bzw. mehrere Arbeitnehmer zum Schutz der sonstigen Belegschaft in Quarantäne geschickt hat.

Der Arbeitnehmer befand sich im März 2020 in einer Ferienwohnung mit Selbstverpflegung in Tirol (Österreich). Der Arbeitgeber forderte den Arbeitnehmer und seine Ehefrau, die ebenfalls beim Arbeitgeber beschäftigt war, auf sich zu melden, falls er sich in Österreich aufgehalten hätte. Ordnungsgemäß bestätigten der Arbeitnehmer und seine Ehefrau dies und wurden daraufhin vom Arbeitgeber in eine zweiwöchige häusliche Quarantäne geschickt, weil Tirol zu dem Zeitpunkt zu dem sich die Arbeitnehmer dort befunden haben als Risikogebiet vom RKI aufgelistet wurden waren. Beide Arbeitnehmer kamen dieser Aufforderung nach. Der Arbeitgeber verrechnete daraufhin die Arbeitszeit, die durch die ausgesprochene Quarantäneanordnung ausgefallen war mit entsprechenden Positivsalden der Arbeitnehmer auf deren Arbeitszeitkonten.

Hiergegen wehrten sich die Arbeitnehmer. Sie forderten zunächst ordnungsgemäß den Arbeitgeber zur Gutschrift der abgezogenen Stunden auf dem Arbeitszeitkonto auf und erhoben dann Klage beim Arbeitsgericht Dortmund als der Arbeitgeber dies ablehnte. Der Arbeitsnehmer hat sich dabei darauf berufen, dass die Quarantäne von zwei Wochen nicht behördlich angeordnet worden sei, sondern allein arbeitgeberseitig verhängt worden sei. Weiter wiesen die Arbeitnehmer daraufhin, das in dem Zeitpunkt als sie nach Tirol gefahren seien keine Einstufung des RKI als Risikogebiet vorgelegen habe. Außerdem habe der Arbeitgeber nicht berücksichtigt, dass der Arbeitnehmer und seine Ehefrau in einer Ferienwohnung mit Selbstverpflegung in Tirol ihre Urlaubszeit verbracht hätten, sodass ohnehin kein erhöhtes Infektionsrisiko bestanden habe.

Dagegen hat der Arbeitgeber argumentiert, dass der Gesundheitsschutz der anderen Arbeitnehmer absoluten Vorrang habe und er dem Abreitnehmer daher nicht erlauben könne, in den zwei Wochen nach der Rückkehr aus einem Risikogebiet vor Ort zuarbeiten. Da der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung aber nicht anbieten könne, habe er auch keinen Anspruch auf den Arbeitslohn.

Das Arbeitsgericht Dortmund hat in diesem speziellen Fall dem Arbeitnehmer Recht gegeben. Im Falle einer Quarantäneanordnung, sodass Arbeitsgericht wird der Arbeitgeber nach den Grundsätzen der gesetzlichen Risikoverteilung nur dann von der Verpflichtung zur Zahlung der Vergütung freigestellt, wenn die zuständige Gesundheitsbehörde beispielsweise eine Betriebsschließung oder eine Quarantäne einzelner Arbeitnehmer anordne.

Das Arbeitsgericht ließ allerdings bewusst offen, ob dies in Fällen, in denen ein Arbeitnehmer sehendes Auges in ein Risikogebiet reist anders zu beurteilten sein könnte. Im vorliegendem Fall musste dies nicht entschieden werden, weil im Zeitpunkt des Reiseantritts Tirol kein Risikogebiet war.

Hätte der Arbeitgeber hier einen Homeoffice-Arbeitsplatz hätte schaffen müssen?

Nicht erörtert wurde, ob der Arbeitgeber hier einen Homeoffice-Arbeitsplatz hätte schaffen müssen. Offenbar war dies in diesem Arbeitsverhältnis nicht möglich. In Arbeitsverhältnissen, in den dies möglich ist, wird man davon ausgehen können, dass Arbeitsgerichte dieses mildere Mittel dem Arbeitgeber aufgeben würden auch in Fällen in denen ein Arbeitnehmer beispielsweise aus dringenden familiären Gründen zu seiner Familie in ein Risikogebiet reist.

Wenn Sie Reise in Risikogebiete vorhaben, sollten Sie dies zunächst mit Ihrem Arbeitgeber besprechen und für den Fall, dass keine Lösung erzielt werden kann, jedenfalls anwaltliche Beratung eines Fachanwalts für Arbeitsrecht in Anspruch nehmen.

Pia-Alexandra Kappus | Fachanwältin für Arbeitsrecht in Frankfurt

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Darf der Arbeitgeber das Tragen einer Maske trotz Attest in der Arbeitszeit anordnen?

Der Arbeitnehmer legte zwei Atteste vor, die ihn ohne Angabe von Gründen von der Maskenpflicht und dem Gesichtsvisier befreiten. Ohne Gesichtsabdeckung wollte der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmer allerdings nicht beschäftigten. Der Arbeitnehmer klagte dagegen und verlor.

Das Gericht hatte bereits Zweifel an der Richtigkeit der ärztlichen Atteste, weil diese keinerlei Begründung enthielten, warum eine Maske nicht getragen werden könne. Darüber hinaus bestätigte das Gericht, dass das Interesse des Arbeitgebers einen Infektionsschutz aller seiner Mitarbeiter und der Besucher sicherzustellen gegenüber dem persönlichen Interesse eines Arbeitsnehmers ohne Gesichtsvisier oder Mund-und-Naseabdeckung arbeiten zu können überwiege.

Ist das Arbeiten mit Maske zumutbar oder der Homeoffice-Arbeitsplatz alternativ?

Das Arbeiten mit Maske sei zumutbar und das Interesse einen eigenen persönlichen Vorteil erwirken zu wollen durch eine ärztliche Bescheinigung, die noch dazu inhaltslos ist, muss hinter dem Infektionsschutzinteresse und der Sicherheit der anderen Mitarbeiter und Besucher zurücktreten. Interessant ist, dass das Arbeitsgericht auch einen Anspruch des Arbeitnehmers auf einen Homeoffice-Arbeitsplatz sozusagen als milderes Mittel verneint hat.

Arbeitgeber verweigert Homeoffice und Beschäftigung ohne Maske

Jedenfalls der letzte Punkt, nämlich die Frage, ob der Arbeitnehmer einen Homeoffice-Arbeitsplatz beanspruchen kann, dürfte von den Arbeitsgerichten dann anderes beurteilt werden, wenn das ärztliche Attest eine Begründung enthält. Der Gesundheitsschutz des Arbeitnehmers ist dann gegen den Gesundheitsschutz der anderen Mitarbeiter und Besucher beim Arbeitgeber abzuwägen und wenn eine gesundheitliche Gefährdung des Arbeitsnehmers mit einer Begründung durch einen Arzt attestiert ist, dann wird man gute Chancen haben, zumindest als betroffener Arbeitnehmer einen Homeoffice-Arbeitsplatz beanspruchen zu können.

Sollte sich diese Frage bei Ihnen stellen, kontaktieren Sie einen Fachanwalt für Arbeitsrecht.

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Pia-Alexandra Kappus | Fachanwältin für Arbeitsrecht in Frankfurt

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Corona wird das Arbeitsrecht auch im Jahr 2021 noch stark prägen

Die Wichtigsten Änderungen haben wir hier kurz im Überblick zusammengefasst:

• Der Mindestlohn erhöht sich ab 1. Januar 2021 auf 9,50 € brutto und ab Juli 2021 auf 9,60 € brutto.
  (In Branchen mit Tarifverträgen kann er höher liegen)
• Steuerfreier Corona Bonus kann vom Arbeitgeber noch bis zum 30.06.2021 gezahlt werden.
  Allerdings nur einmalig, also nur entweder 2020 oder 2021.
• Steuerbonus für Home Office.
  Pro Home – Arbeitstag können 5 € steurlich geltend gemacht werden, maximal 600 pro Jahr.
  Das gilt auch wenn kein extra Arbeitszimmer verfügbar ist, also auch wenn man am Küchen-
  oder Wohnzimmertisch arbeitet.
• Sonderregelungen für Kurzarbeit bleiben 2021 bestehen.

Was sich im Laufe des Neuen Jahres noch ändern wird, lesen Sie immer aktuell auf diesem Arbeitsrecht-Blog.

Wenn Sie konkrete Fragen zu Ihrem Arbeitsverhältnis haben, Rufen Sie uns gerne an.

Pia-Alexandra Kappus | Fachanwältin für Arbeitsrecht in Frankfurt

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Das Bundesfamilienministerium hat daher jetzt einen Gesetzentwurf eingebracht, mit folgenden Änderungen des Elterngeldes:

• Eltern, die in systemrelevanten berufen arbeiten ( Ärzte, Polizisten, Pflegkräfte etc.) dürfen ihre Elterngeldmonate aufschieben und diese auch noch nach dem 14. Lebensmonat des Kindes nehmen, spätestens bis zum Juni 2021.
• Die später genommenen Monate verringern bei einem weiteren Kind nicht die Höhe des Elterngeldes.
• Der Partnerschaftsbonus, der die parallele Teilzeit der Eltern fördern soll, entfällt nicht und muss auch nicht zurückgezahlt werden, wenn Eltern mehr oder weniger arbeiten als geplant.
• Einkommensersatzleistungen, wie Kurzarbeitergeld, sollen während des Bezuges von Elterngeld dieses nicht reduzieren. Um Nachteile bei der späteren Elterngeldberechnung zu verhindern, können Eltern diese Monate aus der Berechnung

Diese Anpassungsvorschläge wurden am 22.04.20 in den Bundestag eingebracht. Die Regelungen gelten- wenn Bundestag und Bundesrat zustimmen- rückwirkend ab dem 01.03.2020

Pia-Alexandra Kappus | Fachanwältin für Arbeitsrecht in Frankfurt

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