5. Januar 2026

Was Gibt’s Neues im Arbeitsrecht in 2026

Das Jahr 2026 bringt einige wichtige Gesetzesänderungen im Arbeitsrecht. Während einige Gesetzesvorhaben noch abgeschlossen werden müssen, sind andere Gesetzesänderungen bereits zum 1. Januar 2026 in Kraft getreten.

Was bereits ab 1. Januar gilt oder

zumindest für das Neue Jahr 2026 fest beschlossen ist.

Erhöhung des Mindestlohns und der Mindestvergütung für Azubis

Zum 1. Januar 2026 ist der Mindestlohn von 12,82 EUR auf 13,90 EUR pro Stunde gestiegen. Was für Arbeitnehmer und geringfügig Beschäftigte eine spürbare Verbesserung besseren Gehalt bedeutet, führt bei Arbeitgebern zu einer Spirale der Gehaltserhöhungen.
Auszubildende, die ihre Ausbildung 2026 beginnen, können sich ebenfalls über eine höhere Mindestvergütung freuen. Im 1. Ausbildungsjahr beträgt diese 724 EURAb dem 1. Juli 2026 steigt auch der Mindestlohn für Pflegekräfte. Dieser beträgt ab diesem Zeitpunkt für Pflegehilfskräfte 16,52 EUR (derzeit noch 16,10 EUR), für qualifizierte Pflegehilfskräfte 17,80 EUR (derzeit noch 17,35 EUR) und für Pflegefachkräfte 21,03 EUR (derzeit noch 20,50 EUR).

2. Anpassung der Grenze für geringfügige Beschäftigung

Entsprechend der Erhöhung des Mindestlohns ist auch die Geringfügigkeitsgrenze zum 1. Januar auf 603 EUR pro Monat gestiegen. Übersteigt das regelmäßige Arbeitsentgelt diese Grenze nicht, handelt es sich um eine sogenannte geringfügige Beschäftigung („Mini-Job“).

3. Einführung der „Aktivrente“ und Erweiterung der sachgrundlosen Befristung von Arbeitsverträgen nach Erreichen der Regelaltersgrenze

„Aktivrente“
Zum 1. Januar 2026 die „Aktivrente“ eingeführt worden.
Nach dem Überschreiten der Regelaltersgrenze (derzeit zwischen 65 bis 67 Jahre abhängig vom Geburtsjahr) sind Einnahmen aus nichtselbstständiger Arbeit nun bis zu einer Höhe von 24.000 EUR im Jahr steuerfrei (§ 3 Nr. 21 EStG).
Wer das ganze Jahr über gleichmäßig beschäftigt ist, kann daher pro Monat 2.000 EUR einkommensteuerfrei verdienen.
Wenn erst im Laufe des Jahres die Regelaltersgrenze erreicht wird, wird der einkommensteuerfreie Betrag entsprechend gekürzt. Ein Arbeitnehmer, der beispielsweise im August die Regelaltersgrenze überschreitet, kann für die verbleibenden vier Monate daher noch bis zu 8.000 EUR einkommensteuerfrei verdienen.
Die Arbeit muss sozialversicherungspflichtig sein. Selbstständige und Beamte können folglich nicht von der Aktivrente profitieren. Aus diesem Grund wird die Regelung teilweise wegen eines Verstoßes gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz für verfassungswidrig gehalten.
Arbeitnehmer, die die Aktivrente in Anspruch nehmen, dürfen aber grundsätzlich auf die Steuererleichterung vertrauen und müssen wahrscheinlich nicht mit einer Steuernachzahlung rechnen, sollte die Regelung vom Bundesverfassungsgericht für verfassungswidrig erklärt werden.
sachgrundlosen Befristung
Durch die Aktivrente erhalten Arbeitnehmer einen Anreiz, um länger erwerbstätig zu sein. Zeitgleich hat der Gesetzgeber die Weiterbeschäftigung von Arbeitnehmern, die die Regelaltersgrenze überschritten haben, flexibilisiert.
Ab dem 1. Januar 2026 dürfen Arbeitgeber unter den Voraussetzungen des § 41 Abs. 2 SGB VI auch mit Arbeitnehmern, die zuvor schon bei ihnen beschäftigt waren, sachgrundlos befristete Arbeitsverträge schließen. Das sogenannte Vorbeschäftigungsverbot des § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG gilt insoweit nicht. Arbeitgeber erhalten dadurch eine flexiblere und risikoärmere Möglichkeit, Fachkräfte weiter zu beschäftigen. Sowohl die Aktivrente als auch die Flexibilisierung im Bereich der befristeten Arbeitsverträge soll damit zur Fachkräftesicherung beitragen.

II.

Was noch an Neuerungen für 2026 zu erwarten ist.

1. Notwendige Umsetzung von EU-Vorgaben zur Entgelttransparenz

Zu zentralen Änderungen wird es 2026 im Bereich des Entgelttransparenzgesetzes kommen. Deutschland ist verpflichtet, bis zum 7. Juni 2026 die EU-Entgelttransparenzrichtlinie 2023/970 umzusetzen. Ein entsprechender Gesetzentwurf ist derzeit noch nicht veröffentlicht.
Unionsrechtlich ist unter anderem vorgegeben, dass der Arbeitgeber zukünftig einen Bewerber nicht nach der Vergütung beim Vorarbeitgeber fragen darf. Der Arbeitgeber muss hingegen bereits Bewerbern Informationen über seine Kriterien zur Entgeltbestimmung bereitstellen (Art. 5 der Richtlinie). Vertraglich darf Arbeitnehmern außerdem nicht mehr verboten werden, mit Kollegen über ihr Entgelt zu sprechen. Deutschland ist zudem dazu verpflichtet, Sanktionen für Verstöße gegen die Verpflichtungen vorzusehen. Dies ist auch in Form von Bußgeldern möglich.
Auch angesichts der Sanktionsmöglichkeiten ist es für Arbeitgeber von großer Bedeutung, dass sie im Zweifel beweisen können, dass ihre Vergütung diskriminierungsfrei ist. Dazu bedarf es diskriminierungsfreier Vergütungsschemas, die grundsätzlich alle Beschäftigte erfassen (vgl. Art. 19 der Richtlinie). Kriterien für die Vergütungsentscheidung sollten dokumentiert werden. Zu beachten ist dabei, dass nach dem BAG ein „besseres Verhandlungsgeschick“ allein kein Rechtfertigungsgrund für eine unterschiedliche Bezahlung ist (BAG, Urteil v. 16.2.2024, 8 AZR 450/21). Kann der Arbeitgeber die Vermutung für eine Diskriminierung nicht widerlegen, hat der Kläger nach dem BAG Anspruch auf die gleiche Bezahlung wie eine konkret benannte Person mit einer gleichwertigen Arbeit. Der geringer bezahlte Arbeitnehmer muss sich nicht auf ein Median der Kollegen verweisen lassen (BAG, Urteil v. 23.10.2025, 8 AZR 300/24).

2. Änderungen des Arbeitszeitgesetzes?

Der Koalitionsvertrag sieht im Bereich des Arbeitsrechts unter anderem vor, dass die Möglichkeit einer wöchentlichen anstatt einer täglichen Höchstarbeitszeit geschaffen werden soll (Zeile 558 f.). Dies soll einer von Arbeitnehmern und Arbeitgebern gewünschten Flexibilisierung Rechnung tragen. Zudem möchten die Koalitionspartner die Pflicht zur elektronischen Arbeitszeiterfassung unbürokratisch regeln und Mehrarbeit soll sich steuerlich lohnen. Gesetzentwürfe zu diesen Vorhaben sind noch nicht bekannt. Es bleibt daher abzuwarten, ob das Jahr 2026 auch hinsichtlich der Arbeitszeit neue Regelungen bringt.

Rechtsreferendar Schünemann

Pia-Alexandra Kappus

21. Dezember 2025

Arbeitsintensive Weihnachtszeit – Neben- und Minijobs während der Weihnachtszeit

Die Weihnachtszeit soll besinnlich sein – oftmals ist sie aber auch mit viel Arbeit verbunden: Geschenke wollen besorgt, Vorbereitungen getroffen und Projekte noch vor Ende des Jahres abgeschlossen werden. Auch zahlreiche Traditionen, wie etwa der Besuch auf dem Weihnachtsmarkt oder die Weihnachtsfeiern, gehören für viele Menschen fest zur Weihnachtszeit und füllen den Kalender mit Freizeitstress.

Um die erhöhte Nachfrage bedienen zu können, suchen insbesondere Gaststätten und (Online-) Händler nach Aushilfskräften. Aber auch auf den Weihnachtsmärkten werden zahlreiche Hände benötigt, zum Beispiel für den Verkauf oder die Zubereitung von Speisen. Die Möglichkeiten in einem Neben- oder Minijob Geld zu verdienen, sind also vielfältig.

Aber Achtung: Wer schon eine Arbeitsstelle hat und daneben eine Nebentätigkeit aufnehmen möchte, muss prüfen, ob der eigene Arbeitsvertrag oder ein auf das Arbeitsverhältnis anwendbarer Tarifvertrag Regelungen zu der Aufnahme einer Nebentätigkeit enthält. In vielen Fällen werden entsprechende Regelungen bestehen, die eine Nebentätigkeit nicht zulassen. Auch ohne eine entsprechende Regelung darf die beabsichtigte Nebentätigkeit aber nicht die Wettbewerbsinteressen des Hauptarbeitgebers beeinträchtigen. Wer hauptberuflich in der Gastronomie arbeitet, darf am Wochenende also beispielsweise nicht noch in einem Restaurant in der Nähe arbeiten. Zudem darf die Nebentätigkeit nicht dazu führen, dass der Haupttätigkeit nicht mehr ordnungsgemäß nachgegangen werden kann.

Während des Urlaubs darf der Arbeitnehmer nach § 8 des Bundesurlaubsgesetzes ebenfalls keine dem Urlaubszweck widersprechende Erwerbstätigkeit nachgehen. Anstrengende Tätigkeiten sind dadurch nicht verboten. Unzulässig sind vielmehr nur solche Tätigkeiten, die auf eine Entgelterzielung abzielen. Bei Ehegatten gilt dabei zu beachten, dass diese auch tätig werden können, um ihre ehelichen Unterhaltspflichten zu erfüllen. Das Landesarbeitsgericht Köln hat es daher für zulässig erachtet, dass eine Ehefrau während ihres Urlaubs unentgeltlich im Geschäft ihres Ehemannes auf dem Weihnachtsmarkt aushilft (2 Sa 674/09).

Die Weihnachtszeit eröffnet vor diesem Hintergrund vor allem nicht erwerbstätigen Menschen, wie zum Beispiel Schüler/-innen, Rentner/-innen oder Studierenden, gute Möglichkeiten um im Rahmen eines Minijobs Geld verdienen. Bezieher von Arbeitslosengeld oder Bürgergeld müssen darauf achten ihre Arbeitstätigkeit anzuzeigen. Zudem wird erzielte Einkommen hier zum Teil auf das Arbeitslosengeld beziehungsweise das Bürgergeld angerechnet.

Ein Minijob kann dabei, ganz unabhängig von der Weihnachtszeit, auf zwei Arten ausgestaltet sein. Möglich ist einerseits die Ausgestaltung als Saisonbeschäftigung, die

sich durch ihre Kurzfristigkeit auszeichnet. Der Arbeitsvertrag muss bei einer Saisonbeschäftigung zwingend befristet sein, die Beschäftigung darf nicht länger als drei Monate am Stück dauern und die Beschäftigung darf nicht dazu dienen, den Lebensunterhalt zu bestreiten. Zudem darf der Beschäftigte maximal 70 Arbeitstage im Kalenderjahr einer Saisonbeschäftigung nachgehen, unabhängig vom Arbeitgeber. Wer im Sommer schon für 30 Tage bei der Ernte geholfen hat, darf daher im Winter nur noch 40 Tage im Weihnachtsgeschäft einer kurzfristigen Beschäftigung nachgehen. Vorteil der Saisonbeschäftigung ist, dass die monatliche Verdienstmöglichkeit nicht begrenzt ist. Die Saisonarbeit lohnt sich also, wenn man in der Vorweihnachtszeit an vielen Tagen arbeiten kann. So kann man bei einer 40 Stunden-Woche zum Mindestlohn beispielsweise innerhalb von zwei Wochen über 1.000 EUR verdienen.

Dies ist im Rahmen eines sogenannten 556 Euro-Minijobs nicht möglich. Wie der Name zum Ausdruck bringt, darf der monatliche Verdienst hier nicht die Grenze von aktuell 556 EUR übersteigen (sog. Geringfügigkeitsgrenze). Da der Mindestlohn auch für Minijobs gilt, darf man daher nur eine begrenzte Anzahl von Stunden pro Monat arbeiten. Zu beachten ist, dass die Einkünfte aus mehreren Minijobs, egal ob Saisonbeschäftigung oder 556 Euro-Job, zusammengerechnet werden müssen. Wer aus einem oder mehreren Minijobs regelmäßig mehr als 556 EUR verdient, wird sozialversicherungspflichtig.

Unabhängig von der Ausgestaltung des Minijobs haben Minijober grundsätzlich die gleichen Rechte wie Vollzeitbeschäftigte. Auch Minijober müsse an Feiertagen nicht arbeiten und erhalten trotzdem ihren Lohn, wenn sie normalweise an diesem Tag gearbeitet hätten. Sie müssen auch nicht stattdessen an einem anderen Tag arbeiten. Weiterhin genießen auch Minijober beispielsweise eine Kündigungsschutz oder einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Dass die Weihnachtszeit zeitgleich auch die Erkältungszeit ist, schränkt die Verdienstmöglichkeiten daher auch in dieser Jahreszeit nicht ein.

Es kann abschließend festgehalten werden: der erhöhte Bedarf nach Aushilfskräften in der Weihnachtszeit ermöglicht insbesondere nicht Erwerbstätigen, einen guten Verdienst zu erzielen. Auf Arbeitnehmerrechte muss dafür nicht verzichtet werden. Stattdessen kann man sich oder anderen mit dem verdienten Geld vielleicht etwas zu Weihnachten oder zum Jahresende gönnen.

Rechtsreferendar Schünemann

Pia-Alexandra Kappus

7. Dezember 2025

Weihnachtsspecial II- Weihnachtfeier – Fragen und Antworten-

Alle Jahre wieder

– die betriebliche Weihnachtsfeier –

Fragen und Antworten

für Arbeitnehmer und Arbeitgeber

Bin ich als Arbeitgeber verpflichtet eine Weihnachtsfeier auszurichten?

Zunächst einmal ist eine Weihnachtsfeier sowohl auf Arbeitgeber als auch auf Arbeitnehmerseite freiwillig. Man kann natürlich immer, wie bei allen freiwilligen Arbeitgeberleistungen die Keule der „ betrieblichen Übung“ schwingen, wenn der Arbeitgeber über einen längeren Zeitraum hinweg ( mindestens 3 Jahre oder länger) zuverlässig jedes Jahr eine Weihnachtsfeier ausgerichtet hat. Streng genommen müsste der Arbeitgeber um das zu verhindern jedes Jahr auf der Einladung zur Weihnachtsfeier ausdrücklich an gut erkennbarer Stelle darauf hinweisen, dass es sich bei der Weihnachtsfeier um eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers handelt und er im nächsten Jahr neu entscheiden wird ob er sie wieder veranstaltet. Das ist allerdings eine sehr theoretische Fallkonstellationen sein, denn wo bliebe da die Feierlaune und Vorfreude auf Weihnachten; es wird selten sein, dass Arbeitnehmer rechtlich eine Weihnachtsfeier durchsetzen.

Eher könnte man auf den Gedanken kommen, dass Mitarbeiter auch eine Feier für Mitglieder anderer Glaubensrichtungen z.B für das jüdische Chanukka oder das muslimische Zuckerfest fordern. Die Freiwilligkeit der Weihnachtsfeier an sich verdeutlicht bereits, dass der Arbeitgeber zu solchen alternativen Veranstaltungen auch unter dem Diskiminierungsaspekt nicht verpflichtet ist.

Bin ich als Arbeitnehmer zur Teilnahme an der Weihnachtsfeier verpflichtet?

Nein die Weihnachtsfeier ist keine Pflichtveranstaltung. Niemand kann dazu gezwungen werden daran teilzunehmen. Sollte die Weihnachtsfeier allerdings in der Arbeitszeit stattfinden und ein Arbeitnehmer nicht teilnehmen wollen, kann er nicht nach Hause gehen sondern muss stattdessen arbeiten.

Kann ich als Arbeitgeber bestimmte Arbeitnehmer von der Weihnachtsfeier ausschließen ?

Grundsätzlich ist die Weihnachtsfeier für alle Mitarbeiter offen. Es gilt der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz. Ein Ausschluss einzelner Mitarbeiter ist zwar möglich, aber nur bei guten Gründen, die auch dargelegt werden müssen. Ein willkürlicher Ausschluss wäre rechtswidrig. Möglich ist aber beispielsweise, dass für Notfalldienste Mitarbeiter vom Arbeitgeber eingeteilt werden und deswegen nicht an der Weihnachtsfeier teilnehmen können. Das ist sicher ein sachlicher guter Grund der diese Ausnahme zulässt. Allerdings darf die Auswahl dieser Mitarbeiter nicht diskriminierend erfolgen also, nicht weil sie nicht christlichen Glaubens sind und eine Weihnachtsfeier deswegen für Sie nicht so wichtig sei.

Kann ich als Arbeitgeber die seit Jahren üblichen Weihnachtsgeschenke für die Arbeitnehmer plötzlich streichen ?

Hier winkt in der Tat wieder die “ betrieblichen Übung“, wobei man zunächst einmal klären muss was in diesem Zusammenhang als Geschenk gilt.

Nicht gemeint ist damit eine Kleinigkeit wie eine Flasche Wein oder ein Stollen.

Geschenke, die wertmäßig über solche Kleinigkeiten hinausgehen sind zum einen für den Arbeitnehmern als Einkommen zu versteuern, sodass Sozialversicherungsbeiträge fällig werden, zum anderen können sie tatsächlich im mehrmaligen regelmäßigen Wiederholungsfall ein Anspruch aus betrieblicher Übung begründen.

Gegebenenfalls kann der Arbeitgeber aber denjenigen, die an einer Weihnachtsfeier nicht teilgenommen haben einen Anspruch auf einen dort verteiltes Geschenk verwehren.

Was kann ich als Arbeitnehmer auf der Weihnachtsfeier falsch machen und welche Konsequenzen kann das haben ?

Im Grunde gelten auch bei der Weihnachtsfeier genau dieselben Regeln des menschlichen Miteinander und Anstandes, die sowohl jeden Tag am Arbeitsplatz gelten sollten als auch in der Freizeit. Wer fröhlich, freundlich und wertschätzend mit seinen Kollegen feiert und bei der Weihnachtsfeier ausgeschenkten Alkohol nur in einem Maße konsumiert, so dass es nicht zur Ausfälligkeiten, Beleidigungen, Tätlichkeiten oder sexuellen Annäherungsversuchen etc. kommt, wird nichts zu befürchten haben.

Belästigungen, Beleidigungen oder Tätlichkeiten gegenüber anderen Mitarbeitern können je nach Schweregrad zu Abmahnungen, aber auch zu fristlosen Kündigung führen.

Besonders aktuell ist der Umgang mit Bildern und Postings in sozialen Netzwerken. Selbstverständlich dürfen Fotos von Kollegen nur mit deren vorherigem Einverständnis gepostet und veröffentlicht werden. Das übersehen viele in Zeiten von Instagramm und allen anderen sozialen Medien. Da vor Ort ein Einverständnis anderer Mitarbeiter im Grunde nicht rechtssicher eingeholt und die Erteilung eines solchen an Einverständnisses letztlich im Streitfall auch nicht bewiesen werden können, sollte die goldene Regel lauten „ keinerlei Postings und Veröffentlichung von Fotos auf denen andere Kollegen zu sehen sind.

Bin ich auf der Weihnachtsfeier im Unglücksfall versichert?

Selbstverständlich greift die gesetzliche Unfallversicherung auch auf der Weihnachtsfeier, es handelt sich schließlich um eine betriebliche Veranstaltung. Der Versicherungsschutz endet erst mit Ende der Veranstaltung und umfasst auch den direkten Hin- und Rückweg. Umwege beim Hin und Rückweg können sehr schnell zum Ausschluss des Unfallversicherungsschutzes führen, das ist aber auch außerhalb der Weihnachtsfeier zur normalen Arbeitszeiten so.

Wir wünschen allen eine fröhliche entspannte Weihnachtsfeier. Lassen Sie sich durch rechtliche Regeln ihren Spaß an Weihnachten nicht verderben.

Pia- Alexandra Kappus, Fachanwältin für Arbeitsrecht

Pia-Alexandra Kappus

30. November 2025

Adventsspecial I- Weihnachtsgeld

Wann hat man Anspruch auf Weihnachtsgeld?

Ein Anspruch auf Weihnachtsgeld besteht leider nicht einfach immer gesetzlich. Es bedarf entweder einer ausdrücklichen Regelung im Arbeitsvertrag oder in einem anwendbaren Tarifvertrag,

Betriebsvereinbarung, eine sogenannte Gesamtzusage oder durch betriebliche Übung

Arbeitsvertrag/Tarifvertrag/Betriebsvereinbarung: Ist im Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung die Zahlung von Weihnachtsgeld geregelt, besteht ein Anspruch nach Maßgabe dieser Regelung .
Betriebliche Übung: Wird Weihnachtsgeld mindestens drei Jahre in Folge vorbehaltlos an die Belegschaft gezahlt, entsteht in der Regel ein Anspruch aus betrieblicher Übung, der einem vertraglichen Anspruch gleichsteht.
Gesamtzusage: Gibt der Arbeitgeber eine ausdrückliche Zusage an alle oder eine Gruppe von Arbeitnehmern, kann auch daraus ein Anspruch entstehen.
Gleichbehandlungsgrundsatz: Werden einzelne Arbeitnehmer ohne sachlichen Grund vom Weihnachtsgeld ausgeschlossen, kann ein Anspruch aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz entstehen.

Kann der Arbeitgeber sich auf einen vertraglichen Freiwilligkeitsvorbehalt berufen?

Ein wirksamer Freiwilligkeitsvorbehalt im Arbeitsvertrag kann einen Anspruch ausschließen. Allerdings muss der Vorbehalt klar und verständlich formuliert sein; bloße Bezeichnungen wie

„freiwillige Leistung“ reichen nicht aus, um einen Anspruch auszuschließen.

Selbst wenn Der Arbeitsvertrag einen Freiwilligkeitsvorbehalt beim Weihnachtsgeld enthält, kann der Arbeitgeber seinen Weihnachtsgeldanspruch durchsetzen, wenn die Freiwilligkeitsregelung im Arbeitsvertrag gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB verstößt, also unklar oder widersprüchlich formuliert ist, oder wenn sie mit anderen Vertragsklauseln kollidiert.
Unwirksam ist der Vorbehalt auch, wenn er pauschal alle künftigen Leistungen oder sogar laufendes Arbeitsentgelt umfasst, da dies eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers im Sinne von § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB darstellt .
Nach der Rechtsprechung des BAG und der überwiegenden Literatur ist ein Freiwilligkeitsvorbehalt insbesondere dann unwirksam:
wenn die Klausel widersprüchlich ist, etwa wenn im Arbeitsvertrag einerseits ein Anspruch auf Weihnachtsgeld zugesagt und andererseits durch einen Freiwilligkeitsvorbehalt wieder ausgeschlossen wird (Intransparenz).
wenn der Vorbehalt mit einem Widerrufsvorbehalt kombiniert wird („Freiwilligkeit und Widerruf“), da dann nicht klar ist, ob überhaupt ein Anspruch entstehen soll oder nur die Möglichkeit des Widerrufs besteht (Intransparenz).
wenn der Freiwilligkeitsvorbehalt so weit gefasst ist, dass er auch laufendes Arbeitsentgelt oder individuelle Abreden erfasst, was gegen § 305b BGB und den Grundsatz „pacta sunt servanda“ verstößt.
wenn der Vorbehalt nicht klar und eindeutig erkennen lässt, dass kein Rechtsanspruch auf künftige Zahlungen besteht (fehlende Transparenz)

Fazit:

Ohne ausdrückliche vertragliche, tarifvertraglich oder konkludente Zusage (z. B. durch betriebliche Übung) gibt es keinen Anspruch auf Weihnachtsgeld. Liegt eine Anspruchsgrundlage vor, richtet sich der Umfang nach deren Inhalt; ein wirksamer Freiwilligkeitsvorbehalt kann einen Anspruch ausschließen.
Ein wirksamer Freiwilligkeitsvorbehalt muss sich klar und ausschließlich auf die jeweilige Sonderzahlung (z. B. das Weihnachtsgeld) beziehen und darf nicht pauschal oder widersprüchlich formuliert sein. Die Rechtsprechung – insbesondere das Bundesarbeitsgericht -verlangt strikte Transparenz und lehnt pauschale oder widersprüchliche Freiwilligkeitsvorbehalte ab.
Ein Freiwilligkeitsvorbehalt in der Entgeltabrechnung („Zahlung unter Vorbehalt und ohne Präjudiz für die Zukunft“) kann dennoch nach aktueller Rechtsprechung wirksam sein, sofern er klar und transparent ist und im besten Fall jedes Jar auf der Abrechnung oder bei der Mitteilung über die Zahlung des Weihnachtsgeldes ausdrücklich mitgeteilt wird.
Die Rechtslage ist kompliziert und vor allem stark vom Einzelfall abhängig eine Prüfung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht, lohnt daher in den allermeisten Fällen.

Wir wünschen eine Frohe Adventszeit

Pia-Alexandra Kappus, Fachanwältin für Arbeitsrecht

Pia-Alexandra Kappus

9. Juni 2025

Erweiterter Mutterschutz bei Fehlgeburten

Eine eigentlich unscheinbar daherkommende Gesetzesänderung im Mutterschutzgesetz mit Wirkung ab dem 01. Juni 2025 wird hoffentlich zu einer wirklichen psychischen, wie auch physischen Entlastung von Frauen im Arbeitsleben führen, die mit einer extrem belastendenden plötzlichen Lebenssituation zu kämpfen haben und bisher in gewisser Weise zumindest arbeitsrechtlich schutzlos gestellt waren.

Der Gesetzestext ändert sich wie folgt:

§ 2 MSchG

„………(6) 1Eine Entbindung ist eine Lebend- oder eine Totgeburt. 2Die Regelungen zur Entbindung finden im Falle einer Fehlgeburt ab der 13. Schwangerschaftswoche entsprechende Anwendung, soweit nicht in diesem oder einem anderen Gesetz Abweichendes geregelt ist.

(Gesetzestext § 2 Abs. 6 angef. mWv 1.6.2025 durch G v. 24.2.2025 (BGBl. 2025 I Nr. 59))

Jetzt gelten auch bei Fehlgeburten ab der 13. Woche zumindest gestaffelte Schutzfristen, in denen die Betroffenen Frauen arbeitgeberseits nicht beschäftigt werden dürfen und sie haben Anspruch auf Mutterschutzleistungen , wobei sich deren Dauer nach der jeweiligen gestaffelten Schutzfrist richtet.

Art. 1 Nr. 2 lit. b Mutterschutzanpassungsgesetz, welcher ab dem 1.6.2025 in Kraft tritt, lautet in Bezug auf Abs. 5:

(5) Bei einer Fehlgeburt darf der Arbeitgeber eine Frau nicht beschäftigen, soweit sie sich nicht zur Arbeitsleistung ausdrücklich bereit erklärt,

1. bis zum Ablauf von zwei Wochen bei einer Fehlgeburt ab der 13. Schwangerschaftswoche oder

2. bis zum Ablauf von sechs Wochen bei einer Fehlgeburt ab der 17. Schwangerschaftswoche oder

3. bis zum Ablauf von acht Wochen bei einer Fehlgeburt ab der 20. Schwangerschaftswoche.

Sie kann ihre Erklärung nach Satz 1 jederzeit mit Wirkung für die Zukunft widerrufen. Die Absätze 1 bis 3 gelten nicht.

98Nicht anwendbar im Falle einer Fehlgeburt sind allerdings Abs. 1, Abs. 2 und Abs. 3 (Abs. 5 S. 3). Dies ist insofern von Relevanz, als die entbindungsbezogenen Regelungen des MuSchG im Falle einer Fehlgeburt ab der 13. Schwangerschaftswoche grundsätzlich entsprechende Anwendung finden (vgl. § 2 Abs. 6 S. 2;→ § 2 Rn. 55). Klargestellt wird damit aber, dass weder die vorgeburtliche Mutterschutzfrist des Abs. 1 (→ Rn. 31) noch die Verlängerung der nachgeburtlichen Mutterschutzfrist nach Abs. 2 S. 2 Nr. 1–3 (→ Rn. 75 f.) analog gelten.

Mit dem Abstellen auf die 13. Schwangerschaftswoche (15. Schwangerschaftswoche post menstruationem) sollte dem Umstand Rechnung getragen werden, dass im Allgemeinen die Schwangerschaft der Frau aus psychologischer Sicht als „sicher“ bewertet wird und sich die Bindung der Mutter zu ihrem ungeborenen Kind ab diesem Zeitraum besonders intensiviert hat (vgl. BT-Drs. 20/14231, 11). Weiterhin hat nach Auffassung des Gesetzgebers das vorzeitige Ende einer Schwangerschaft zu diesem Zeitpunkt einen stärkeren Rückbildungsprozess zur Folge und kann für die betroffene Frau gesundheitliche Folgen haben, die sich langfristig auf ihre Teilhabe auswirken kann (BT-Drs. 20/14241, 2).

Pia-Alexandra Kappus

Fachanwältin für Arbeitsrecht

Pia-Alexandra Kappus

1. Mai 2025

Brückentag -2. Mai 2025 –

Am Freitag den 2. Mai 2025 ist unsere Kanzlei geschlossen.

Wir nutzen diesen – Brückentag – für notwendigen Update – Arbeiten unserer PC Systeme und unserer Telefonanlage,

damit wir unsere sehr modernen digitalen Standards und den Datenschutz auf dem aktuellsten Stand halten zu können.

Sie erreichen und ab Montag den 5. Mai 2025 wieder zu unseren üblichen Bürozeiten.

Diese sind

Montags – Donnerstag 8.30 – 18.00

und

Freitags 8.30-17.30

Wir danken für Ihr Verständnis

und wünschen Allen ein sonniges langes Wochenende

Ihr Team der Kanzlei KAPPUS&BOHNE

Pia-Alexandra Kappus

24. März 2024

Bonusansprüche im Arbeitsverhältnis 2024 aktuell

Neues Urteil des Bundesarbeitsgerichts erhöht die Chancen für Arbeitnehmer

auf Durchsetzung ihrer Bonusansprüche

Das Bundesarbeitsgericht hat allein im Jahr 2023 insgesamt drei wegweisende Entscheidungen zur Durchsetzung von Bonusansprüche für Arbeitnehmer gefällt.

10 AZR 29/22 vom 25.01.2023 Bonusanspruch aus Gleichbehandlungsgrundsatz
10 AZR 319/20 vom 25.01.2023 Bonusanspruch aus Zielvereinbarung
10 AZR 288/22 vom 15.11.2023 Ermessensbonusanspruch- Freiwilligkeitsvorbehalt und Stichtagsregelung

Die jüngste und aktuellste dieser drei Entscheidungen aus November 2023 enthält wichtige Klarstellung des Bundesarbeitsgerichts zur Frage der der Wirksamkeit, der in der Praxis sehr häufig in Arbeitsverträgen, aber teilweise auch in Betriebsvereinbarungen verwendeten Formulierung, die in der Rechtssprache als sogenannter „Freiwilligkeitsvorbehalt“ bekannt ist: :

„Diese Sonderzahlung sowie die Gewährung sonstiger Leistungen …, insbesondere in Form sonstiger Gratifikationen, Prämien oder Sondervergütungen erfolgt stets freiwillig. Auch durch mehrmalige Zahlungen in gleicher Höhe wird ein Rechtsanspruch für die Zukunft weder dem Grunde noch der Höhe nach begründet.“

Ebenso enthält das Urteil des Bundesarbeitsgerichts wichtige Klarstellungen zur sogenannten „Stichtagsregelung“, die in der Regel wie folgt formuliert ist:

„Mitarbeiter, die vor dem Ende des Fiskaljahres auf Grund einer Eigenkündigung aus dem Angestelltenverhältnis ausscheiden, haben keinen – auch nicht zeitanteiligen – Anspruch auf einen Bonus.“

Im Ergebnis kommt das Bundesarbeitsgericht dazu, dass sowohl der arbeitsvertragliche Freiwilligkeitsvorbehalte, als auch die sogenannten Stichtagsregelungen in den allermeisten Fällen unwirksam sind. Das Bundesarbeitsgericht sagt dazu zusammengefasst Folgendes:

„… aus den Orientierunssätze der Richterinnen und Richter des BAG…

„…..“
„…..“
„Eine vertragliche Vereinbarung, die der Arbeitgeberin bei der Gewährung eines Bonus freies Ermessen einräumt, weicht vom gesetzlichen Leitbild des 315 I BGB ab, weil das Korrektiv der vollen gerichtlichen Kontrolle der Leistungsbestimmung fehlt. Darin liegt eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers im Sinne von § 307 I 1 iVm II Nr. 1 BGB.“
„Ein arbeitsvertraglicher Freiwilligkeitsvorbehalt, der nicht auf den Entstehungsgrund etwaiger Ansprüche abstellt und damit auch spätere Individualabreden im Sinne von 305b BGB erfasst, benachteiligt den Arbeitnehmer unangemessen im Sinne von § 307 I 1 BGB.“…..“
.Der Anspruch auf eine Sonderzahlung, die auch Gegenleistung für bereits erbrachte Arbeitsleistung ist, kann regelmäßig nicht von einer Stichtagsregelung in einer Betriebsvereinbarung abhängig gemacht werden, die den Bestand des Arbeitsverhältnisses bis zum Ende des Bezugszeitraums voraussetzt. Eine solche Norm ist unwirksam, weil sie Arbeitnehmern bereits verdiente Vergütung entzieht und ihnen ihr Kündigungsrecht erschwert.“

Was bedeutet das jetzt für Arbeitnehmer hinsichtlich der Durchsetzung ihrer Bonusansprüche konkret in der Praxis?

Auch im Fall einer Eigenkündigung vor Ablauf des Fiskaljahres Ihres Arbeitgebers können Sie Bonusansprüche für die von Ihnen bereits geleistete Arbeit haben und durchsetzen, auch wenn in Ihrem Arbeitsvertrag etwas anderes steht.
Wenn im Arbeitsvertrag geregelt ist, dass die Bonuszahlung allein im Ermessen des Arbeitgebers liegt und auch nach mehrmaliger über Jahre hinweg geleisteten Zahlung kein Anspruch auf einen Bonus besteht, kann ein solcher in den Arbeitgeber durchsetzbar sein.
Bei der Gewährung von Bonusansprüchen kann auch der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz eine entscheidende Rolle spielen.

Wir helfen Ihnen gerne bei der Durchsetzung ihrer Bonusansprüche !

Für eine effektive Erstberatung, die entweder von Ihrer Rechtsschutzversicherung gezahlt wird oder Selbstzahler 250 € zzgl. Mwst. kostet, benötigen wir:

den Arbeitsvertrag
eventuell bestehende Bonus Regelungen
eventuell bestehende Betriebsvereinbarungen
die Bonusmitteilungen über die Zahlungen der Vorjahre

Sprechen Sie uns gerne an!

Als Anwälte für Arbeitsrecht in Frankfurt haben wir die Kompetenz Ihre Bonusansprüche durchzusetzen.

Pia- Alexandra Kappus

Fachanwältin für Arbeitsrecht

Noah Kappus

19. März 2024

EQUAL PAY DAY 2024 – Equal Pay durch Entgelttransparenz am 18.03.2024 in Mainz – Wir waren dabei!

Am 06.03.2024 war der bundesweite Equal Pay Day in Deutschland – bis zu diesem Tag haben Frauen dieses Jahr in Deutschland im Vergleich zu ihren männlichen Kollegen statistisch ohne Bezahlung gearbeitet.

Frauen haben im Jahr 2023 in Deutschland pro Stunde durchschnittlich 18% weniger Lohn als Männer erhalten. Wie das Statistische Bundesamt dieses Jahr mitteilte, erhielten Frauen mit durchschnittlich 20,84 Euro einen um 4,46 Euro geringeren Bruttostundenverdienst als Männer (25,30 Euro). Der bereinigte Gender Pay Gap lag bei 6 %. Das bedeutet: Frauen mit vergleichbaren Qualifikationen, Tätigkeiten und Erwerbsbiografien wie Männer verdienten im Schnitt 6 % weniger pro Stunde als Männer.

Seit 2017 ist in Deutschland bereits das Gesetz zur Förderung der Entgelttransparenz zwischen Frauen und Männer (Entgelttransparenzgesetz) in Kraft und regelt einen individuellen Auskunftsanspruch zu dem durchschnittlichen Bruttoentgelt der Beschäftigten, die in zumutbarer Weise eine gleiche oder gleichwertige Tätigkeit ausüben. Bisher wird diesem individuellen Auskunftsanspruch, sowie dem gesamten Entgelttransparentgesetz, in der Praxis keine große Bedeutung zugemessen.

Dies kann sich jedoch nun durch die neue europäische Richtlinie zur Entgelttransparenz, die seit dem 6. Juni 2023 in Kraft getreten ist und unter anderem eine Entschädigung bei geschlechtsspezifische Lohndiskriminierung vorsieht, ändern.

Die Richtlinie sieht als Maßnahmen für mehr Lohntransparenz Berichterstattungspflichten für Unternehmen, Auskunftsansprüche oder verpflichtende Angaben zum Entgelt für Arbeitssuchende vor. Ebenso soll der Zugang zu Justiz für Opfer von Lohndiskriminierung erleichtert werden.

Sollten Sie bereits jetzt von Lohndiskriminierung zwischen Männern und Frauen betroffen sein, können Sie sich gerne an uns wenden. Unsere Fachanwälte für Arbeitsrecht stehen Ihnen besonders bei diesem Thema jederzeit gerne zur Seite.

Sabrina May

Rechtanwältin

Jan-Niklas Hüttmann

27. Januar 2024

Was passiert dem Arbeitnehmer, wenn der Arbeitgeber Insolvenz anmeldet?

Welche Auswirkungen hat die Insolvenz meines Arbeitsgebers auf mein Arbeitsverhältnis?

Diese Frage wird uns in letzter Zeit als Anwälten im Arbeitsrecht in Frankfurt wieder häufiger gestellt.

Der Presse war zuletzt zu entnehmen, dass eine Vielzahl von namhaften Unternehmen einen Antrag auf Eröffnung des Insolvenzverfahren gestellt haben.

Selbstverständlich sind Arbeitnehmer in solchen Zeiten unsicher und stellen sich oftmals die Frage, welche Auswirkungen die Insolvenzanträge der Arbeitgeber auf ihr individuelles Arbeitsverhältnis haben. Sollten auch Sie von solch einer Situation betroffen sein, möchten wir Ihnen in diesem Blogbeitrag die wichtigsten Fragen beantworten.

Ist die Eröffnung des Insolvenzverfahrens ein außerordentlicher Kündigungsgrund?

In den meisten Fällen ist die erste Sorge von Arbeitnehmern, die erfahren, dass ihr Arbeitgeber einen Antrag auf Eröffnung des Insolvenzverfahrens gestellt haben, dass ihr Arbeitsverhältnis von heute auf morgen endet.

Zunächst können wir Sie dahingehend beruhigen, dass die Eröffnung des Insolvenzverfahrens grundsätzlich auf den Bestand des Arbeitsverhältnisses keine Auswirkungen hat und dadurch grundsätzlich kein außerordentlicher Kündigungsgrund gegeben ist.

Sollte in Ihrem Fall, dadurch dass das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht, Sie kein Leitender Angestellte i. S. d. KSchG sind und in Ihrem Betrieb mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt sind, das Kündigungsschutzgesetz zur Anwendung kommen, gilt der allgemeine Kündigungsschutz auch während eines Insolvenzverfahrens Ihres Arbeitgebers. Die Wirksamkeit einer Kündigung setzt somit auch während des Insolvenzverfahrens einen Kündigungsgrund voraus, der nicht unmittelbar durch die Insolvenz des Arbeitgebers gegeben ist.

Ist die Eröffnung des Insolvenzverfahrens ein ordentlicher Kündigungsgrund?

Sollte das Kündigungsschutzgesetz anwendbar sein, müsste ein betriebsbedingter, verhaltensbedingter oder personenbedingter Kündigungsgrund im Einzelfall vorliegen. Selbstverständlich kann eine vollständige Betriebsschließung in Folge des Insolvenzverfahrens mit weiteren Voraussetzungen zu einem ordentlichen Kündigungsgrund führen. Oftmals geht der Antrag zur Eröffnung des Insolvenzverfahrens des Arbeitgebers jedoch auch mit einer Umstrukturierung der betroffenen Betriebe einher, weshalb nicht immer zwangsweise alle notwendigen Voraussetzungen einer betriebsbedingten Kündigung vorliegen. Das Vorliegen eines Kündigungsgrundes muss jedoch in jedem Einzelfall individuell geprüft werden. Sollte in Ihrem Fall eine Kündigung in Folge der Eröffnung des Insolvenzverfahrens Ihres Arbeitgebers ausgesprochen werden, können Sie sich gerne an unsere Fachanwälte für Arbeitsrecht der Kanzlei KAPPUS&BOHNE wenden, damit diese individuell auf Ihren Fall zugeschnitten, prüfen können, ob die ausgesprochene Kündigung wirksam ist oder welche Handlungsmöglichkeiten Sie haben.

Welche Kündigungsfrist gilt nach der Eröffnung des Insolvenzverfahrens?

Sollte gesetzlich oder vertraglich eine kürzere Kündigungsfrist als drei Monate vereinbart sein, gilt auch diese nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens.

In den Fällen, in denen die gesetzliche Kündigungsfrist oder die vertraglich vereinbarte Kündigungsfrist länger als drei Monate ist oder das Recht auf eine ordentliche Kündigung ausgeschlossen ist, gilt nach § 113 S. 3 InsO eine verkürzte Kündigungsfrist von drei Monaten zum Monatsende für den Insolvenzverwalter. Das Kündigungsrecht des Insolvenzverwalters i. S. d. § 113 InsO beginnt mit der Eröffnung des Insolvenzverfahrens.

Wird der Lohn bis zum Beendigungszeitpunkt noch gezahlt?

Grundsätzlich behalten Arbeitnehmer aufgrund des unveränderten Fortbestehens des Arbeitsverhältnisses ihre Lohnansprüche gegenüber ihrem Arbeitgeber.

Arbeitslohn, der nach der Eröffnung des Insolvenzverfahrens entsteht, muss der Insolvenzverwalter grundsätzlich aus der Insolvenzmasse zahlen.

Sollte Ihr Arbeitgeber seinen Zahlungspflichten nicht mehr oder nicht mehr vollständig nachkommen können, haben Sie mit der Eröffnung des Insolvenzverfahrens oder in den Fällen, in denen durch einen gerichtlichen Beschluss das Insolvenzverfahren mangels Masse nicht eröffnet wird, einen Anspruch auf Insolvenzgeld. Das Insolvenzgeld wird durch die Agentur für Arbeit gezahlt. Das Insolvenzgeld wird einmalig rückwirkend für die letzten drei Monate vor Eintreten der Insolvenz gezahlt. In der Regel wird das Insolvenzgeld in Höhe des Nettolohnes ausgezahlt. Eine entsprechende Höchstgrenze kann vom jeweiligen Bundesland festgelegt werden. Welche Lohnbestandteile in diesem Zusammenhang als Grundlage berücksichtigt werden und welche Bonuszahlungen hiervon nicht umfasst sind, schildern wir Ihnen gerne in einem persönlichen Gespräch mit einem unserer Fachanwälte für Arbeitsrecht der Kanzlei KAPPUS&BOHNE, da es hierbei insbesondere darauf ankommt, ob die jeweilige Bonuszahlung als Vergütung für erbrachte Arbeitsleistung angesehen wird.

Sollte der Arbeitgeber Ihnen über einen längeren Zeitraum als den, der über das Insolvenzgeld abgedeckt ist, Lohn schulden, handelt es sich um keine bevorrechtigten Forderungen, sondern es handelt sich um einfache Insolvenzforderungen.

Wir hoffen, dass wir Ihnen die wichtigsten Fragen in Bezug auf eine Insolvenz Ihres Arbeitgebers beantworten konnten. Trotz dessen empfehlen wir Ihnen sich schnellstmöglich mit einem Fachanwalt für Arbeitsrecht der Kanzlei KAPPUS&BOHNE in Verbindung zu setzen, sobald Ihnen aufgrund der Insolvenz Ihres Arbeitgebers eine Kündigung ausgesprochen wird oder Ihr Arbeitgeber Ihnen bisher nicht vollständig Ihren Lohn ausgezahlt hat.

Sabrina May

Rechtsanwältin

Noah Kappus

4. Dezember 2023

WEIHNACHTSSPECIAL II – Weihnachtsfeiern und ihre arbeitsrechtlichen Auswirkungen

Dezember – Der Monate der Weihnachtsfeiern hat begonnen. Die meisten Arbeitnehmende freuen sich auf die alljährliche Weihnachtsfeier und machen sich wenig Gedanken über die möglichen arbeitsrechtlichen Konsequenzen einer Weihnachtsfeier.

Damit Sie optimal auf Ihre Weihnachtsfeier vorbereitet sind und genau wissen, welche arbeitsrechtliche Konsequenzen drohen können, klären wir Sie im folgenden Blogpost über die wichtigsten arbeitsrechtlichen Konsequenzen auf:

Muss man an der betrieblichen Weihnachtsfeier teilnehmen?

Für alle Arbeitnehmer, die nicht an der Weihnachtsfeier teilnehmen möchten, gibt es eine gute Nachricht – grundsätzlich besteht keine Teilnahmepflicht an betrieblichen Weihnachtsfeiern. Selbst wenn die Weihnachtsfeier während der betrieblichen Arbeitszeit stattfindet, sind Sie grundsätzlich nicht zur Teilnahme verpflichtet. Die Arbeitnehmer, die sich gegen die Teilnahme an der Weihnachtsfeier entscheiden, müssen jedoch während dieser Zeit ihre arbeitsvertragliche Arbeitsleistung erbringen.

Ist man auf der Weihnachtsfeier versichert?

Die Weihnachtsfeier ist in den meisten Fällen eine betriebliche Veranstaltung, weshalb bei der Teilnahme unter dem Versicherungsschutz der gesetzlichen Unfallversicherung steht. Grundsätzlich sind alle Tätigkeiten, die während der Veranstaltung mit dem Gemeinschaftszweck verbunden sind, versichert.

Aber aufgepasst, sobald die Weihnachtsfeier offiziell beendet ist, ist auch der gesetzliche Versicherungsschutz beendet (LSG Frankfurt am Main, Urteil vom 26.02.2008 – L 3 U 71/06). Sollten Sie mit Ihren Kollegen und/oder Vorgesetzten nach dem offiziellen Teil der Weihnachtsfeier weiter feiern, sind Sie nicht mehr von der gesetzlichen Unfallversicherung geschützt.

Sollten Sie aber unmittelbar nach Beendigung der Weihnachtsfeier Ihren Heimweg antreten und sich auf Ihrem „Nach-Hause-Weg“ verletzen, kann es sich trotz allem um einen Wegeunfall handeln. Der Versicherungsschutz eines Wegeunfalles entfällt in solchen Fällen, aber auch dann, wenn Sie unter Einfluss von Drogen stehen sollten oder bei absoluter Fahruntüchtigkeit einen Verkehrsunfall mit ihrem Kfz verursachen.

Beleidigungen, Schlägereien, sexuelle Übergriffe – auf Weihnachtsfeiern unter Alkoholeinfluss erlaubt?

Bei Weihnachtsfeiern handelt es sich um betriebliche Veranstaltungen, weshalb Arbeitnehmer auch in diesem Zusammenhang mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen rechnen muss und sich nicht auf die Auswirkungen des Alkoholgenusses berufen kann. Um Ihnen ein Gefühl dafür zugeben, was auf Weihnachtsfeiern nicht erlaubt ist und zu einer Kündigung führen kann, haben wir Ihnen mal ein paar Beispiele aus der Praxis rausgesucht, die tatsächlich in der Form bereits passiert sind und von Arbeitsgerichten entschieden werden mussten:

Das Landesarbeitsgericht Hamm hatte darüber zu entscheiden, ob eine fristlose Kündigung nach 23 Betriebszugehörigkeit gerechtfertigt sei, wenn der Arbeitnehmer auf der Weihnachtsfeier seinen Vorgesetzten als „Wichser“ und „Arschloch“ bezeichnet und diesem einen ausgestreckten Mittelfinger zeigt.

Das LAG Hamm hat in seinem amtlichen Leitsatz des Urteils vom 30.06.2004, Az.: 18 Sa 836/04 entschieden, dass grobe Beleidigungen des Arbeitgebers, seiner Vertreter oder von Arbeitskollegen, die nach Form und Inhalt eine erhebliche Ehrverletzung für den Betroffenen bedeuten, einen erheblichen Verstoß des Arbeitnehmers gegen seine Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis darstellen können und eine außerordentliche fristlose Kündigung an sich rechtfertigen. Es ist nicht erforderlich, dass die Beleidigungen während der Arbeitszeit im Betrieb erfolgen. Auch auf einer Betriebsfeier außerhalb der Arbeitszeit geäußerte grobe Beleidigungen stellen einen erheblichen Verstoß gegen arbeitsvertragliche Pflichten dar.

Das Arbeitsgericht Osnabrück hatte in seinem Urteil vom 19.08.2009, Az. 4 BV 13/08, zu entscheiden, ob eine fristlose Kündigung gerechtfertigt sei, wenn ein Arbeitnehmer, der auf einer Weihnachtsfeier singt und dabei von seinen Kollegen zum Aufhören aufgefordert wird, diese Kollegen anschließend ins Gesicht schlägt. Es ist bis zum Schluss strittig geblieben, ob der singende Arbeitnehmer die Kollegen mit der flachen Hand oder mit der Faust ins Gesicht geschlagen hat. Auch in diesem Fall war die außerordentliche Kündigung wirksam, obwohl der singende Arbeitnehmer Betriebsratsmitglied und bereits seit 24 Jahren im Betrieb beschäftigt war. Die Rechtfertigung der singende Arbeitnehmer sei nicht mehr zurechenbar gewesen, weil er zu viel Alkohol konsumiert habe, ließ das Arbeitsgericht auch nicht mildernd gelten.

Das Arbeitsgericht Elmshorn hatte erst dieses Jahr einen Fall der außerordentlichen Kündigung nach einer sexuellen Belästigung auf einer Weihnachtsfeier zu entscheiden.

Eine Mitarbeiterin hatte für die Geschäftsführung der Beklagten Weihnachtsgeschenke besorgt und das Geld für die Geschenke zunächst für die Kollegen ausgelegt. Nach dem Abendessen wandte sich die Mitarbeiterin an den Kläger, um dessen Anteil von 10,00 EUR für das Geschenk einzusammeln. Der Kläger hatte den Betrag nicht passend und seine Kollegin konnte noch nicht wechseln. Hieraufhin äußerte der Kläger gegenüber der Kollegin und in Anwesenheit von vier Arbeitskollegen:

„Wir können sie auf den Kopf stellen und die Geldkarte durch den Schlitz ziehen.“

Das Arbeitsgericht Elmshorn stellte in seinem Urteil fest, dass es sich bei dem Verhalten des Klägers um eine sexuelle Belästigung gehandelt habe. Die Äußerung sei zudem schwerst beleidigend. Mit der Äußerung werde die Kollegin auf derbste Art und Weise zum Objekt sexueller Anspielung herabgewürdigt. Sie werde mit einem Objekt gleichgestellt. Es handelt sich nicht um eine bloße „Anzüglichkeit“, sondern um eine besonders krasse Form der Herabwürdigung. Es war für die Kammer auch kein Verständnis der Äußerung erkennbar, die nicht frauenfeindlich oder sexistisch sein sollte.

FAZIT:

Selbstverständlich handelt es sich hierbei um extreme Sachverhalte, trotzdem sollten Sie bei den anstehenden Weihnachtsfeiern daran denken, dass es sich um betriebliche Veranstaltungen handelt, die auch Kündigungen nach sich ziehen können. Weihnachtsfeiern sind kein rechtsfreier Raum, weshalb Sie sich auch in diesem Rahmen vernünftig verhalten sollten.

Sollte Ihnen dennoch ein Fehlverhalten auf Ihrer Weihnachtsfeier passieren und diese arbeitsrechtlichen Konsequenzen mit sich bringen, können Sie sich gerne an unsere Fachanwälte für Arbeitsrecht der Kanzlei KAPPUS&BOHNE wenden.

Allen anderen wünschen wir eine schöne Weihnachtsfeier und eine besinnliche Vorweihnachtszeit!

Sabrina May

Rechtsanwältin

Jan-Niklas Hüttmann