Arbeitnehmer

Vertrauen Sie auf die langjährige Erfahrung unserer Fachanwälte für Arbeitsrecht in Frankfurt – Unsere Madanten bewerten uns mit 5* bei anwalt.de.

Unsere Leistungen für Arbeitnehmer

Zentral in der Frankfurter Innenstadt. An der Hauptwache. Direkt an der Börse.

Die Vertretung von Arbeitnehmerinteressen ist seit mehr als 30 Jahren einer der Hauptschwerpunkte unserer Kanzlei. Als Anwalt für Arbeitnehmer stehen wir fast täglich vor den Arbeitsgerichten und stellen die Rechte und Interessen der Arbeitnehmer im Kündigungsschutzprozess sicher. Wir handeln im Einzelfall hohe Abfindungen, verlängerte Kündigungsfristen und sehr gute Zeugnisse aus.

Auf unsere Prozesserfahrung können sie sich ebenso verlassen, wie auf unser außergerichtliches Verhandlungsgeschick beim Aushandeln von Aufhebungsverträgen.

Spezielle Fragen zum Arbeitsrecht für Arbeitnehmer?

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Aufhebungsvertrag

Aufhebungsverträge können im Einzelfall eine Chance sein, um bei einer betriebsbedingten, verhaltensbedingten oder personenbedingten Kündigung noch eine Abfindung und ein sehr gutes Zeugnis, sowie beispielsweise ein Outplacement oder andere Vorteile auszuhandeln. Als Ihr Anwalt für Aufhebungsverträge in Frankfurt helfen wir Ihnen bei der Optimierung von Aufhebungsverträgen und vor allem bei der Vermeidung negativer Folgen wie Sperrfristen und Ruhenszeiten bei der Agentur für Arbeit.

Viele arbeitsrechtliche Fragen entstehen spontan im Arbeitsalltag. Unser Arbeitsrechtsteam hat stets ein offenes Ohr für Sie und ermöglicht eine schnelle Beantwortung Ihrer alltäglichen Fragen. Durch unsere langjähirge Erfahrung in der Beratung von Arbeitgebern in diversen Branchen wissen wir, dass Sie Lösungen benötigen, die praktisch umsetzbar sind.

Welche wichtigen Regelungen muss ein Aufhebungsvertrag enthalten?

  • Beendigungsdatum muss der individuell gültigen Kündigungsfrist entsprechen
  • Bezahlte Freistellung bis zum Beendigungsdatum, möglichst mit einer Turboklausel
  • Abfindungsbetrag muss vererblich sein.
  • Unwiderrufliche Freistellung bis zum Beendigungsdatum
  • Arbeitszeugnis muss geregelt sein.

Welche Folgen kann ein Aufhebungsvertrag für Sie als Arbeitnehmer haben?

Ein Aufhebungsvertrag führt regelmäßig zu Sperrzeiten bei der Agentur für Arbeit.

Das bedeutet, dass Sie ab Beginn der Arbeitslosigkeit drei Monate kein Arbeitslosengeld erhalten. Danach beginnt die Arbeitslosengeldzahlung; sie wird für den Fall, dass Sie den gesamten Zeitraum ausschöpfen müssen um zwei Monate gekürzt.

Der noch gravierendere Einschnitt ist die sogenannte Ruhenszeit. Diese wird verhängt, wenn sie im Aufhebungsvertrag ein Beendigungsdatum vereinbaren, welches kürzer ist als ihre arbeitsvertragliche, tarifvertragliche oder gesetzliche Kündigungsfrist. Die Ruhenszeit führt faktisch zu einer teilweisen Anrechnung der Abfindung.

Bei der Vereinbarung von Aufhebungsverträgen gibt es unzählige Fallstricke, die Ihre weitere Karriere negativ beeinflussen und Sie viel Geld kosten können. Mit uns als Anwälte für Aufhebungsverträge können Sie dieses Risiko vermeiden.

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Kündigungsschutz

Eine Kündigung zu erhalten, ist zunächst immer und für jeden ein Schock. Das Gefühl der wirtschaftlichen Unsicherheit und die menschliche Enttäuschung darüber, dass der Arbeitgeber sich von einem trennen will, führen häufig dazu, dass man hektisch und unüberlegt handelt. Wir, als Anwälte für Kündigungsschutz in Frankfurt, helfen Ihnen in dieser Ausnahmesituation, die Ruhe und den Überblick zu bewahren und die notwendigen Schritte zu ergreifen. Wir werden Ihnen aufzeigen, dass Sie keineswegs so hilflos und schon gar nicht rechtlos sind, wie Sie in der ersten Panik befürchten.

Eine Kündigung zu erhalten, ist zunächst immer und für jeden ein Schock. Das Gefühl der wirtschaftlichen Unsicherheit und die menschliche Enttäuschung darüber, dass der Arbeitgeber sich von einem trennen will, führen häufig dazu, dass man hektisch und unüberlegt handelt. Wir, als Anwälte für Kündigungsschutz in Frankfurt, helfen Ihnen in dieser Ausnahmesituation, die Ruhe und den Überblick zu bewahren und die notwendigen Schritte zu ergreifen. Wir werden Ihnen aufzeigen, dass Sie keineswegs so hilflos und schon gar nicht rechtlos sind, wie Sie in der ersten Panik befürchten.

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069 2998920

Als Anwälte für Kündigungsschutz in Frankfurt unterstützen wir Sie bei allen Themen zu Kündigungen :

  • Fristlose Kündigung
  • Fristgemäße Kündigung
  • Angebot eines Aufhebungsvertrages zur Vermeidung der Kündigung
  • Betriebsbedingte Kündigung
  • Kündigung wegen Krankheit
  • Sonderkündigungsschutz (z.B. wegen Schwerbehinderung etc.)
  • Kündigungsschutzklagen
  • Fragen zu Kündigungsfristen
  • Hilfe bei Abmahnung
  • Einschätzung Ihrer Erfolgsaussichten

Wichtig ist vor allen Dingen, dass schnell gehandelt wird. Denn eine Kündigung kann schon dann unwirksam sein, wenn für Ihren Arbeitgeber ein Mitarbeiter die Kündigung unterzeichnet, der dazu allein nicht berechtigt ist. In diesem Fall muss aber allerspätestens nach 2 Tagen die Kündigung wegen der fehlerhaften Unterschrift zurückgewiesen werden. Es ist also Eile geboten. 

Wir als Anwälte für Kündigungen in Frankfurt wissen das und helfen Ihnen, wenn Sie uns rechtzeitig kontaktieren.

Checkliste zur Kündigung

Um Sie optimal beraten zu können, benötigen wir einige wichtige Informationen. Wir haben Ihnen dazu eine Checkliste zusammengestellt, mit der Sie sich vor dem Beratungsgespräch mit uns auseinandersetzen sollten, damit Sie die nötigen Informationen für uns parat haben:

  • Wie lange sind Sie bereits bei dem Arbeitgeber beschäftigt? Mehr als sechs Monate?
  • Wie viele Arbeitnehmer hat Ihr Arbeitgeber? Mehr als 10?
  • Besteht ein Sonderkündigungsschutz? Sind Sie derzeit schwanger? Sind Sie derzeit in Elternzeit? Sind Sie Betriebsratsmitglied und als letzter Punkt, haben Sie einen Schwerbehinderungsgrad? Wenn ja, welchen?
  • Haben Sie die Kündigung bereits schriftlich erhalten oder wurde sie bisher nur mündlich ausgesprochen?
  • Wie haben Sie die Kündigung erhalten? Im Briefkasten? Persönlich übergeben?
  • Wann genau haben Sie die Kündigung erhalten?
  • Wer hat auf Arbeitgeberseite die Kündigung unterzeichnet?
  • Besteht in Ihrem Betrieb ein Betriebsrat?
  • Ist die Kündigung begründet oder hat der Arbeitgeber keine Kündigungsgründe angegeben?
  • Sind Sie Gewerkschaftsmitglied?
  • Unterliegt Ihr Arbeitsverhältnis einem Tarifvertrag?

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Abfindung

Nehmen Sie ein Abfindungsangebot, dass Ihr Arbeitgeber Ihnen vorgelegt hat, nicht ungeprüft an. Es kann Fallstricke enthalten, die Sie nachher teuer zu stehen kommen. Hierzu gehören vor allem Sperrfristen und/oder Ruhenszeiten bei der Agentur für Arbeit. Wir, als Anwälte für Abfindungen in Frankfurt, helfen Ihnen eine durchdachte Lösung für das Abfindungsangebot Ihres Arbeitgebers zu finden oder im Falle einer Kündigung ohne Abfindung entweder Ihren Arbeitsplatz zu sichern oder eine Abfindung, wenn möglich, durchzusetzen.

Als Ihre Anwälte für Abfindungen in Frankfurt optimieren wir gerne ein Ihnen vorliegendes Abfindungsangebot.

Unsere jahrzehntelange Erfahrung beim Aushandeln von Abfindungen ist Ihr Vorteil:

Folgendes können wir konkret für Sie tun

  • Prüfung des Abfindungsangebots des Arbeitgebers
  • Überarbeitung und Verbesserung der Abfindung und des Aufhebungsvertrages
  • Erhöhung und Verbesserung der Abfindungsbeträge
  • Strategien zur Sperrzeitvermeidung
  • Vermeidung von Ruhenszeiten
  • Abfindungsangebote bei Schwerbehinderung
  • Abfindung während der Elternzeit
  • Abfindung während Krankheit
  • Urlaubsabgeltung und Abfindung

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Arbeitszeugnis

Nicht alles, was Sie an vermeintlich nützlichen Tipps im Internet finden, muss wirklich in einem guten Zeugnis stehen und nicht jede vermeintlich katastrophale Formulierung ist wirklich so negativ, wie der eine oder andere Ratgeber schreibt. Aber es gibt schon bestimmte Standards, die ein gutes Zeugnis erfüllen sollte.

Dazu gehören insbesondere:

RICHTIGKEIT UND VOLLSTÄNDIGKEIT DER AUFGABENBESCHREIBUNG

Achten Sie beim Zeugnis auf die Richtigkeit und Vollständigkeit der Aufgabenbeschreibung und darauf, dass in der Leistungsbeurteilung etwas zu den von Ihnen absolvierten Fortbildungen, sowie Ihren Fachkenntnissen steht. Des Weiteren sollte ihre Arbeitsweise umschrieben sein (z. B. als selbstständig, eigenverantwortlich etc.). Ihre Belastbarkeit in stressigen Situationen und jeweils das Erzielen guter Ergebnisse und Lösungswege sollten thematisiert werden, gipfelnd in der Gesamtbeurteilung „stets zu unserer vollen Zufriedenheit“ oder „stets zu unserer vollsten Zufriedenheit“.

FÜHRUNGSBEURTEILUNG

Die sogenannte Führungsbeurteilung, also Ihr Verhalten gegenüber Vorgesetzten und Kollegen, sollte mit „stets einwandfrei“ oder „stets vorbildlich“ beschrieben sein.

SCHLUSSSATZ IM ZEUGNIS

Sehr wichtig ist der Schlusssatz im Zeugnis. Er sollte Dank für Ihre gute Arbeit, Bedauern über Ihr Ausscheiden und gute Wünsche für die Zukunft enthalten.

Nach unserer Erfahrung werden Zeugnisse von kleineren Arbeitgebern häufig nicht bewusst oder böswillig schlecht verfasst, sondern aus mangelnder Erfahrung. In solchen Fällen hilft häufig bereits ein freundliches Anwaltsschreiben mit Änderungsvorschlägen, deren Sinn und Zweck erläutert wird, um den Arbeitgeber zur Abänderung zu bewegen. Zeugnisstreitigkeiten müssen nur selten vor Gericht ausgetragen werden.

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Abmahnung

Nicht jede Abmahnung muss gerichtlich angegriffen werden. In der Regel genügt eine vom Arbeitnehmer formulierte Gegendarstellung, die der Arbeitnehmer auch selbst zur Personalakte reichen kann.

Es ist allerdings sinnvoll, dass Sie als betroffener Arbeitnehmer eine solche Gegendarstellung zumindest vom Fachanwalt für Arbeitsrecht überprüfen lassen, bevor Sie diese zur Personalakte reichen.

Wie sollten sie reagieren, wenn sie eine Abmahnung erhalten?

    1. Bewahren Sie zunächst Ruhe und versuchen Sie, die Abmahnung nicht persönlich zu nehmen. Zumindest dann, wenn das Arbeitsverhältnis aus Ihrer Sicht fortgesetzt werden soll, ist es ratsam, nicht zu emotional zu reagieren, sondern die Situation sachlich zu betrachten.
    2. Dokumentieren sie, möglichst schriftlich, alles, was gegen die Abmahnung spricht und überlegen Sie sich, welche Beweise und Zeugen es gibt, die die Abmahnung entkräften können.
    3. Es gibt keine Frist in der die Abmahnung angegriffen werden muss. Sie können sich also in Ruhe rechtlich beraten lassen und in Ruhe überlegen, welche Schritte Sie unternehmen wollen.

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Lohnansprüche

Prüfen Sie regelmäßig monatlich Ihre Gehaltsabrechnungen?

Wenn nicht, sollten Sie damit schleunigst anfangen. Zumindest neuere Arbeitsverträge enthalten in aller Regel wirksame Verfallklauseln. Danach verfallen für beide Seite, also Arbeitnehmer und Arbeitgeber gleichermaßen, Rechtsansprüche aus dem Arbeitsverhältnis in der Regel innerhalb von sechs Monaten ab deren Fälligkeit. Die meisten dieser Verfallklauseln sind zweistufig. Die Ansprüche müssen innerhalb der ersten drei Monate ab Fälligkeit außergerichtlich gegenüber dem Arbeitgeber in Textform (dazu reicht E-Mail) geltend gemacht werden und im Fall der Ablehnung oder wenn sich der Arbeitgeber gar nicht meldet dann innerhalb von drei weiteren Monaten gerichtlich.

Konkret bedeutet das bei Lohnansprüchen:

  1. Ihre Lohnansprüche werden immer mit der monatlichen Gehaltsabrechnung fällig. Ab diesem Datum zählt die oben genannte Verfallfrist und zwar auch dann, wenn der Arbeitgeber beispielsweise gar nicht gezahlt hat oder nur einen Teil ihres Lohnes.
  2. Wenn Ihnen innerhalb von drei Monaten nicht auffällt, dass eine Lohnzahlung falsch war, dann können die Ansprüche verfallen sein. In diesem Fall wären sie auch gerichtlich nicht mehr durchsetzbar.
  3. Sobald Ihnen auffällt, dass irgendetwas an der Abrechnung nicht stimmt, sollten Sie zunächst Ihren Arbeitgeber direkt kontaktieren. Wenn sich das Problem auf diese Weise nicht lösen lässt, sollten Sie dringend einen Fachanwalt für Arbeitsrecht hinzuziehen.

Wenn Sie uns rechtzeitig vor Ablauf der Verfallfrist konsultieren, können wir Ihre Lohnansprüche gegebenenfalls auch gerichtlich durchsetzen.

Sonderfall Insolvenz:

Für den Fall, dass die ausbleibende Lohnzahlung darauf zurückzuführen ist, dass der Arbeitgeber Insolvenz anmelden musste, haben Sie drei Monate lang einen Anspruch auf Insolvenzausfallgeld, der gegenüber der Agentur für Arbeit geltend gemacht werden muss. Der Insolvenzverwalter Ihres Arbeitgebers wird Sie darüber auch aufklären.

Selbstverständlich können Sie sich in solchen Fällen mit einer Erstberatungs-Anfrage auch an uns wenden. Rechtsschutzversicherer decken solche Erstberatungen in der Regel.

Sollten Sie keine Rechtsschutzversicherung haben, kostet eine Erstberatung bei uns zu allen arbeitsrechtlichen Themen 190 € zzgl. Mehrwertsteuer.

 

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Bonus/Variable Vergütung

Bonuszahlungen werden von Arbeitgebern, vor allem im Bankensektor häufig so behandelt, als sei es ein völlig willkürlicher, nach Gut-Dünken und guter bzw. schlechter Laune des Arbeitgebers zu verteilender Geldsegen, der gerne gegenüber den Lieblingsmitarbeitern großzügig und gegenüber den Mitarbeitern, die in Ungnade gefallen sind, gar nicht oder nur sehr spärlich ausgeschüttet wird.

Das müssen Sie sich nicht gefallen lassen! Wir, als Anwälte für Bonusansprüche, mit unserem Kanzleistandort in unmittelbarer Nähe der Börse, haben bereits hunderte solcher Verfahren geführt und die Rechte unserer Mandanten durchgesetzt. In einer Vielzahl von Verfahren konnten auch außergerichtlich sehr gute Vergleiche erzielt werden.

Zwar ist die Rechtsprechung in der Tat bei Bonuszahlungen häufig auf der Seite des Arbeitgebers und erkennt an, dass diese in einem bestimmten Umfang von Freiwilligkeit getragen sind. Das heißt aber nicht, dass der Arbeitgeber mit Ihrem Bonus nach Lust und Laune und freiem Gut-Dünken verfahren darf. Selbst wenn der Arbeitgeber einen bestimmten Ermessensspielraum hat, ist dieser vom Gericht in begrenztem Umfang nachprüfbar.

Wir haben gerade im Bankenbereich sehr große Erfahrung bei der Durchsetzung von Bonusansprüchen. Nutzen Sie unser Know-How auf diesem Gebiet und lassen Sie sich von uns beraten, wenn Ihre Bonuszahlung entweder vollständig entfallen oder deutlich geringer ausfallen soll, als die der anderen Kollegen oder als dies in den Vorjahren der Fall war.

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Bonus nach Kündigung

Haben Sie Ihren Bonus für das vergangene Geschäftsjahr schon erhalten?

In der Regel zahlen Arbeitgeber ihren Arbeitnehmern den Bonus für das vergangene Geschäftsjahr innerhalb des ersten Quartals des neuen Jahres aus. Bis zu diesem Zeitpunkt steht meist das Geschäftsergebnis von Unternehmen und Banken fest und der Arbeitgeber konnte feststellen, inwieweit die Unternehmensziele und ggf. die persönlichen Ziele seiner Mitarbeiter erreicht wurden. Verläuft das Arbeitsverhältnis reibungslos, treten meist keine Probleme mit der Bonuszahlung auf. Erst wenn es zu Unstimmigkeiten oder Veränderungen kommt, der Arbeitnehmer zum Beispiel eine Eigenkündigung zur Mitte oder zum Ende des Geschäftsjahres ausgesprochen hat, erweist sich die Geltendmachung des Bonusanspruches oft alles andere als einfach.

Die zahlreichen Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts (BAG) zum Thema Bonus zeigen deutlich, dass Bonusstreitigkeiten äußerst komplex sind. Es gibt verschiedene Arten von Sonderzahlungen des Arbeitgebers und nicht immer handelt es sich hierbei um einen Bonus im klassischen Sinne. Bei der Geltendmachung des Anspruchs gibt es zudem einige Fallstricke zu beachten.

Im Folgenden geben wir Ihnen einen kurzen Überblick darüber, welche Arten von Bonusvereinbarungen es gibt und auf was Sie bei der Geltendmachung Ihres Bonusanspruches achten müssen. Wenn Sie sich nicht sicher sind, ob Ihnen ein Bonusanspruch zusteht oder nicht, kontaktieren Sie im Zweifelsfall immer einen Fachanwalt für Arbeitsrecht!

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Sonderzahlungen des Arbeitgebers!

Hängt der Bonus nicht von der Erbringung eines bestimmten Erfolges ab, zählt er zu den sogenannten Sonderzahlungen des Arbeitgebers. Hierunter fallen alle Leistungen des Arbeitgebers, die nicht regelmäßig mit dem Arbeitsentgelt ausgezahlt werden, sondern aus bestimmten Anlässen oder zu bestimmten Terminen gewährt werden. Auch Gratifikationen, Weihnachtsgeld, Jubiläumsgeld und das 13. Monatsgehalt fallen hierunter. Einen gesetzlichen Anspruch auf eine Sonderzahlung haben Sie nicht. Vielmehr kann sich ein solcher Anspruch aus arbeitsvertraglichen Reglungen, Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen ergeben. Eine Sonderzahlung kann Ihnen allerdings auch aufgrund des allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatzes oder einer betrieblichen Übung zustehen.

Sind im Arbeitsvertrag enthaltene Stichtagsklauseln wirksam?

Man kann bei den Sonderzahlungen zwischen Sonderzahlungen mit Entgeltcharakter, Sonderzahlungen ohne Entgeltcharakter und Sonderzahlungen mit Mischcharakter unterscheiden. Um welche Art von Sonderzahlung es sich handelt, ist durch Auslegung zu ermitteln. Will Ihr Arbeitgeber lediglich Ihre Betriebstreue belohnen, handelt es sich um eine Sonderzahlung ohne Entgeltcharakter (auch Sonderzahlung mit Bindungswirkung genannt). Erbringt Ihr Arbeitgeber die Sonderzahlung als Gegenleistung für erbrachte Arbeitsleistung handelt es sich um eine Sonderzahlung mit Entgeltcharakter. Sonderzahlungen mit Mischcharakter sind sowohl Entgelt für erbrachte Arbeitsleistung als auch Belohnung der Betriebstreue.

Der Unterschied ist mit Blick auf die Wirksamkeit von im Arbeitsvertrag oder in Betriebsvereinbarungen oftmals enthaltenen Stichtagsklauseln sehr wichtig. Mit einer Stichtagsklausel macht Ihr Arbeitgeber die Auszahlung einer Sonderzahlung davon abhängig, ob Ihr Arbeitsverhältnis im Auszahlungszeitpunkt noch bestanden oder sogar noch ungekündigt bestanden hat. In der Regel können Stichtagsklauseln nur wirksam für Sonderzahlungen ohne Entgeltcharakter vereinbart werden. Sobald eine Sonderzahlung auch für bereits erbrachte Arbeitsleistung gezahlt wird, ist die Stichtagsklausel nach der Rechtsprechung des BAG regelmäßig unwirksam.

Was gilt bei vorzeitigem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis?

Wenn Sie vor dem vereinbarten Stichtag aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden, haben Sie unter Umständen einen anteiligen Zahlungsanspruch auf den Bonus bzw. die Sonderzahlung.

Das gilt jedenfalls dann, wenn die Sonderzahlung zumindest auch als Gegenleistung für erbrachte Arbeitsleistung gewährt wird. Waren Sie beispielsweise im Jahr 2022 noch bis Ende Juni für Ihr Unternehmen tätig und stellt sich der Bonus als Gegenleistung für erbrachte Arbeit dar, dürfte Ihnen ein anteiliger Bonusanspruch für sechs Monate zustehen. Soll mit der Sonderzahlung ausschließlich die Betriebstreue belohnt werden, besteht auch kein anteiliger Zahlungsanspruch.

Kann sich der Arbeitgeber auf die Freiwilligkeit der Leistung berufen?

 Ganz überwiegend wird die Auszahlung des Bonus oder einer anderen Sonderzahlung unter einen Freiwilligkeitsvorbehalt gestellt. Oft fällt Arbeitnehmern erst bei Streitigkeiten über die Bonuszahlung auf, dass irgendwo in dem Arbeitsvertrag oder einer anderen Vereinbarung geregelt ist, dass der Arbeitgeber jedes Jahr neu und frei darüber entscheiden will, ob er einen Bonus auszahlt oder nicht. Durch den Freiwilligkeitsvorbehalt will der Arbeitgeber verhindern, dass ein Zahlungsanspruch des Arbeitnehmers aus betrieblicher Übung entsteht. Ob ein solcher Freiwilligkeitsvorbehalt wirksam ist oder nicht, muss in jedem Einzelfall anwaltlich geprüft werden. Entscheidend ist, dass der Freiwilligkeitsvorbehalt den Arbeitnehmer nicht unangemessen benachteiligt und er transparent ist. Eine unangemessene Benachteiligung ist regelmäßig gegeben, wenn ein vertraglicher Freiwilligkeitsvorbehalt alle zukünftigen Leistungen unabhängig von ihrer Art und ihrem Entstehungsgrund erfasst. Wird dem Arbeitnehmer an einer Stelle des Arbeitsvertrages eine Sonderzahlung fest zugesagt und an einer anderen Stelle als freiwillig bezeichnet, handelt es sich in der Regel um eine widersprüchliche und damit unwirksame Klausel. Aber Achtung: Ein jeweils zum Zeitpunkt der Auszahlung erklärter Freiwilligkeitsvorbehalt kann einen Anspruch auf eine künftige Sonderzahlung ggf. wirksam verhindern!

Steht die Bonuszahlung im Ermessen des Arbeitgebers?

In jüngster Zeit vereinbaren immer mehr Arbeitgeber einen Ermessensbonus, anstatt den Bonusanspruch unter einen Freiwilligkeitsvorbehalt zu stellen. Der Vorteil eines Ermessensbonus gegenüber einer Bonusregelung mit Freiwilligkeitsvorbehalt liegt darin, dass er vergleichsweise rechtssicher vereinbart werden kann. Zudem kann der Arbeitgeber durch eine solche Regelung flexibel auf wirtschaftliche Schwankungen reagieren. Haben die Arbeitsvertragsparteien einen Ermessensbonus vereinbart, erhält der Arbeitnehmer einen klagbaren Anspruch, der in der konkreten Höhe noch unbestimmt ist. Die Ausübung der Leistungsbestimmung (= Bonusfestsetzung durch den Arbeitgeber) ist gerichtlich überprüfbar. Sind Kriterien für die Ermessensausübung vereinbart worden, muss sich der Arbeitgeber an diese halten. In Betracht kommen hierbei unter anderem die Bonushöhe der vergangenen Jahre, der Unternehmenserfolg, die persönlichen Leistungen des Arbeitnehmers, der Umfang der Leistungen an andere Arbeitnehmer oder der Umfang des Bonuspools. Kommt es zu einem Gerichtsprozess über die Frage, ob der Arbeitgeber sein Ermessen in Bezug auf die Bonusfestsetzung korrekt ausgeübt hat oder nicht, muss der Arbeitgeber darlegen und beweisen, dass seine Entscheidung billigem Ermessen entspricht. Eine Ermessensreduzierung auf null ist in der Regel dann unbillig und damit nicht möglich, wenn der Arbeitnehmer alle vereinbarten persönlichen Ziele erreicht hat.

Was gilt bei Zielbonusprogrammen?

Hängt die Gewährung eines Bonus von einem bestimmten Erfolg ab, zählt er zu den sogenannten variablen Vergütungsbestandteilen. Oft hängt die Bonuszahlung davon ab, dass innerhalb eines bestimmten Beurteilungsspielraums bestimmte Ziele erreicht werden. Die Ziele können sich dabei aus Unternehmenszielen und persönlichen Zielen zusammensetzen. Das muss aber nicht immer so sein. Soll der Arbeitnehmer lediglich am Unternehmenserfolg beteiligt werden, spricht man von einer Tantieme. Erhält der Mitarbeiter für eine erfolgreiche Vermittlung oder einen erfolgreichen Vertragsabschluss eine bestimmte Geldsumme, bezeichnet man das als Provision.

Zielbonusprogramme sind ein beliebtes Mittel, um Arbeitnehmer zu Bestleistungen zu motivieren. Soll für die Auszahlung des Bonus ein bestimmter Unternehmenserfolg maßgeblich sein, wird der Arbeitnehmer zu unternehmerischem Handeln angeregt. Soll der Arbeitnehmer zusätzlich auch bestimmte persönliche Ziele erreichen, wird er mit Blick auf die Bonuszahlung alles daran setzen, die Ziele zu erreichen.

Überdies sind Zielbonusprogramme meist mehrstufig gestaltet. Auf der ersten Stufe treffen die Parteien eine Rahmenvereinbarung. Die Rahmenvereinbarung ist häufig im Arbeitsvertrag selbst oder einer Betriebsvereinbarung enthalten. Sie regelt die allgemeinen Grundsätze des Bonusprogrammes. Hierzu zählen unter anderem die Art der festgelegten Ziele, das Verfahren für den Abschluss der Zielvereinbarung, den maßgeblichen Beurteilungszeitraum, die Ermittlung der Bonushöhe, die Fälligkeit des Bonusanspruches usw. Zudem enthält die Rahmenvereinbarung manchmal auch Aussagen darüber, wer die Initiative für die Zielvereinbarung ergreifen muss und was bei unterlassener Initiative gilt.

Auf der zweiten Stufe legen die Parteien dann für die jeweilige Zielperiode die Ziele fest, die der Arbeitnehmer erreichen soll. Hier ist zunächst zu klären, ob eine Zielvereinbarung oder eine Zielvorgabe vorliegt. Bei einer Zielvereinbarung haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer tatsächlich über die zu erreichenden Ziele verhandelt. Demgegenüber liegt eine Zielvorgabe vor, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer innerhalb der Grenzen seines Weisungsrechtes einseitig Ziele vorgegeben hat. Bei Zielvereinbarungen trägt der Arbeitnehmer in der Regel selbst das Risiko, dass er mit dem Arbeitgeber ggf. unrealistische Ziele vereinbart hat. Die Zielvorgabe des Arbeitgebers ist demgegenüber als einseitige Leistungsbestimmung einer allgemeinen Billigkeitskontrolle unterworfen und gerichtlich vollständig überprüfbar.

Achtung: Haben die Vertragsparteien für einen bestimmten Bezugszeitraum keinen oder erst verspätet Ziele festgelegt, obwohl der Arbeitgeber verpflichtet war, auf den Abschluss einer Zielvereinbarung/ eine Zielfestsetzung hinzuwirken, kommen ggf. Schadensersatzansprüche des Arbeitnehmers in Betracht.

Auf der dritten Stufe erfolgt schließlich die Zielbewertung für die jeweilige Zielperiode. Wie die Zielbewertung zu erfolgen hat, ergibt sich meist aus der Rahmenvereinbarung oder der Zielvereinbarung bzw. Zielvorgabe selbst. Es ist denkbar, dass alle Voraussetzungen für die Ermittlung der Bonushöhe abschließend geregelt sind. Dann wird der Arbeitgeber bei Erfüllung aller Voraussetzungen einen bestimmten Bonus auszahlen müssen.

Es ist aber auch denkbar, und im Geschäftsleben immer weiter verbreitet, dass sich der Arbeitgeber vorbehält, über die Bonushöhe nach billigem Ermessen unter Berücksichtigung der vereinbarten Ziele zu entscheiden. Dann handelt es sich um einen – bereits erwähnten – Ermessensbonus. Hier gelten die bereits aufgezeigten Grundsätze.

Was sollten Sie bei der Geltendmachung Ihres Bonusanspruches beachten?

Die meisten Arbeitsverträge enthalten zweistufige Ausschlussklauseln bzw. Verfallklauseln. Die Klauseln sehen meistens vor, dass Sie Ihren Bonusanspruch ab Fälligkeit innerhalb von drei Monaten zunächst gegenüber Ihrem Arbeitgeber geltend machen müssen (1. Stufe). Wenn Ihr Arbeitgeber Ihre Forderung ablehnt oder sich nicht äußert, haben Sie dann meistens weitere drei Monate Zeit, um den Anspruch einzuklagen (2.Stufe).

Viele Ausschlussklauseln waren in der Vergangenheit oft unwirksam. Allerdings haben die Arbeitgeber ihre Verträge mittlerweile angepasst. Es ist daher sehr wichtig, dass Sie Ihren Bonusanspruch innerhalb der vorgegebenen Fristen und auch in der vorgegebenen Form geltend machen. Anderenfalls droht Ihnen der Verlust des Bonusanspruches! Für die Einhaltung der ersten Stufe ist es äußerst wichtig, dass Sie den Zeitpunkt der Fälligkeit des Bonusanspruches im Auge behalten, da Sie sich zum Fälligkeitszeitpunkt möglicherweise nicht mehr in dem Unternehmen befinden.

Die Geltendmachung des Bonusanspruches muss in der Regel schriftlich oder in Textform erfolgen. Mittlerweile darf zumindest in Arbeitsverträgen, die unter das Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen fallen, für die Geltendmachung des Bonusanspruches keine strengere Form als die Textform vorgesehen sein. Sie können den Bonusanspruch damit auch per E-Mail geltend machen. Um Streitigkeiten zu vermeiden, empfiehlt es sich aber, den Anspruch auch tatsächlich in der von dem Arbeitgeber vorgegebenen Form fristgemäß geltend zu machen.

Lehnt Ihr Arbeitgeber den Bonusanspruch ab oder äußert er sich nicht auf Ihr Schreiben, bleibt Ihnen nichts anderes übrig, als den Bonus vor Gericht einzuklagen. Wenn Sie unsicher sind, ob Ihr Arbeitgeber Ihren Bonusanspruch zu Recht oder Unrecht abgelehnt hat, kontaktieren Sie im Zweifelsfall unbedingt einen Fachanwalt für Arbeitsrecht.

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Eltern(teil)zeit/ Teilzeit

Leider hat sich der Arbeitsmarkt immer noch nicht so vollständig von den Vorurteilen befreit, dass Elternzeit für beide Elternteile, Mütter wie Väter in gleicher Art und Weise, akzeptiert ist. Immer noch sind es vornehmlich Frauen, die sich bei uns in der Kanzlei vor Antritt der Elternzeit beraten lassen oder unsere Expertise zu Hilfe nehmen, wenn Elternteilzeit gegenüber dem Arbeitgeber durchgesetzt werden soll. Die fortschreitende Gleichberechtigung sollte es mit sich bringen, dass in gleichem Maße auch Väter Elternzeit nehmen und sich im Vorfeld fachanwaltlich beraten lassen.
Wir möchten Sie alle, egal ob Mütter oder Väter, und selbstverständlich auch diejenigen, die Kinder adoptieren und auch dann natürlich Anspruch auf Elternzeit haben, ermuntern, frühzeitig bei uns anzufragen. Schon vor dem konkreten Elternzeitantrag und vor allem vor dem Elternteilzeitantrag gibt es wichtige Aspekte zu beachten!
Frau Rechtsanwältin Kappus berät als Anwältin für Elternzeit in Frankfurt schon seit mehr als 30 Jahren Frauen im Zusammenhang mit ihrer Karriereplanung und arbeitsrechtlichen Fragestellungen. Einer der Hauptbereiche ist seit vielen Jahren die Beratung im Zusammenhang mit der Elternzeit, Elternteilzeit und dem Elterngeld.

Fragen zur Elternzeit?

… die wir Ihnen gerne in einem Erstberatungsgespräch beantworten:

  1. Wann und wie muss ich Elternzeit beantragen?

  2. Wie lange kann ich in Elternzeit gehen?

  3. Kann ich die Elternzeit vorzeitig beenden?
  4. Wie kann ich die Elternzeit verlängern?
  5. Benötige ich die Zustimmung meines Arbeitgebers, wenn ich im Anschluss an die ersten zwei Jahre für das dritte Lebensjahr Elternzeit beantrage?
  6. Wie kann ich Elternzeit für Zwillinge nehmen?
  7. Was ist, wenn ich während der Elternzeit ein weiteres Kind bekomme?
  8. Darf die Elternzeit im Arbeitszeugnis erwähnt werden?
  9. Was passiert mit meinem Urlaub während der Elternzeit?
  10. Kann ich während der Elternzeit in Teilzeit arbeiten?
  11. Was muss ich beachten, wenn ich während der Elternzeit bei einem anderen Arbeitgeber arbeiten möchte?
  12. Kann ich in der privaten Krankenversicherung bleiben können, wenn ich während oder nach der Elternzeit in Teilzeit arbeite und wenn ja, wie?
  13. Wie bin ich während der Elternzeit vor einer Kündigung geschützt?
  14. Kann ich nach der Elternzeit in Teilzeit weiterarbeiten?
  15. Dienstwagen und Elternzeit

Bitte klären Sie mit Ihrem Rechtsschutzversicherer ob er die für die Erstberatung anfallenden Anwaltskosten trägt.

Sollten Sie nicht rechtsschutzversichert sein, kostet eine Erstberatung bei uns zu allen arbeitsrechtlichen Themen 190 € zuzüglich Mehrwertsteuer.

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Fallstricke bei Elternteilzeit vermeiden

Mit der Fachanwältin für Arbeitsrecht Pia Alexandra Kappus vermeiden Sie Fallstricke beim Elternteilzeitantrag.

Während Elternzeitanträge relativ unproblematisch gestellt und vom Arbeitgeber auch nicht abgelehnt werden können, stellt sich die Lage bei Elternteilzeitanträgen komplizierter da.

Elternzeitanträge bieten auch die Chance, taktisch eingesetzt zu werden, wenn dann eine Kündigung befürchtet und einer der Elternteile seinen Elternzeitantrag noch nicht voll ausgeschöpft hat, selbst wenn die Kinder schon etwas größer sind. Es kann aus taktischen Gründen im Einzelfall Sinn ergeben, einen Elternzeitantrag zu stellen, da ab dem Zeitpunkt der Antragstellung Kündigungsschutz gilt, sofern man den Zeitpunkt richtig gewählt hat. Dazu bedarf es fachanwaltlicher Beratung.

FORMFEHLER BEIM ELTERNZEITANTRAG VERMEIDEN

Der Elternzeitantrag an sich ist unkompliziert und kann vom Arbeitgeber nicht abgelehnt werden. Es kommt nur auf den Zugang beim Arbeitgeber an: Diesen müssen Sie nachweisen können. Achtung! Der Antrag muss unbedingt schriftlich abgefasst, eigenhändig unterschrieben sein und dem Arbeitgeber im Original zugehen; E-Mail oder Telefax genügen nicht. Geben Sie den Antrag also persönlich beim Arbeitgeber ab und lassen Sie sich den Eingang schriftlich quittieren. Oder Sie schicken einen Boten, der den Zugang bestätigen kann. Ein Einschreiben, selbst mit Rückschein, reicht im Streitfall als Nachweis nicht aus.

2. KÜNDIGUNGSSCHUTZ AB EINGANG

Ab Eingang des Elternzeitverlangens beim Arbeitgeber haben Sie Kündigungsschutz bis zum Ende der Elternzeit.

3. ANSPRUCH AUF EINE TEILZEITTÄTIGKEIT

Während der Elternzeit haben Sie Anspruch auf eine Teilzeittätigkeit von bis zu 30 Stunden. Der Elternteilzeitantrag kann gemeinsam mit dem Elternzeitantrag gestellt werden oder auch während einer bereits laufenden Elternzeit. Er sollte frühestens 8 Wochen und muss spätestens 7 Wochen vor Beginn der Elternzeit gestellt werden.

4. ABLEHNUNG DES WUNSCHES AUF ELTERNTEILZEIT

Während der Elternzeit darf der Arbeitgeber Ihren Wunsch auf Elternteilzeit nur aus dringenden betrieblichen Gründen ablehnen. Diese Hürde ist für den Arbeitgeber viel höher als beim normalen Teilzeitverlangen außerhalb der Elternzeit.

5. WAS IM FALL EINER ABLEHNUNG DER ELTERNTEILZEIT ZU TUN IST

Im Fall der Ablehnung Ihres Teilzeitverlangens während der Elternzeit durch den Arbeitgeber können Sie vor dem Arbeitsgericht klagen.

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5*-Bewertungen von Arbeitgebern

Wenn unsere Mandanten zufrieden sind, sind wir es auch. Wie in jedem anderen Business, versuchen wir die Qualität unserer Beratungsleistung stetig zu verbessern. Jede Bewertung nehmen wir uns zu Herzen und lassen Ihr Feedback in die Optimierung unserer internen Abläufe und Prozesse einfließen.

Bewertung auf anwalt.de

„Mein Anliegen wurde unter kompetenter Führung sehr erfolgreich umgesetzt. Ich bin ausgesprochen zufrieden und werde Frau Kappus als Anwältin im Arbeitsrecht auf jeden Fall sehr gerne weiterempfehlen…“

Bewertung auf anwalt.de

„Alles top! Schnelle, professionelle und freundliche Hilfe. Unkomplizierter Kontakt per Email und schnelle Antworten auf Rückfragen, selbst wenn die das eigentliche Thema nur noch bedingt betreffen…“

Bewertung auf anwalt.de

„Mit der fachlichen und freundlichen Beratung bzgl. eines arbeitsrechtlichen Vergleichs war ich überaus zufrieden. Ich würde mich jederzeit wieder an sie wenden, wenn ich juristischen Beistand brauche…“

Professionelle Hilfe vom Fachanwalt für Arbeitsrecht.

Wir freuen uns, wenn Sie uns Ihren Fall schildern! Ein Feedback von uns erhalten Sie innerhalb von 24 Stunden.
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