Unsere Öffnungszeiten zwischen den Jahren

Zwischen den Jahren, also vom 27.12.2022 bis zum 30.12.2022, erreichen Sie uns telefonisch in folgenden Zeiten

Vormittags von 10.00 Uhr bis 12.00 Uhr
Nachmittags vom 14.00 bis 16.00 Uhr.

Ab dem 02.01.2023 sind wir wieder zu unseren üblichen Bürozeiten für Sie da.

Montags bis Donnerstag vom 08.30 Uhr bis 18.00 Uhr und
Freitags von 08.30 Uhr bis 17.30 Uhr.

Wir wünschen Ihnen einen guten Rutsch in ein hoffentlich frohes und gesundes neues Jahr.

Pia-Alexandra Kappus  |  Jörg Bohne  |  Michael Borik  |  Dr. Andreas Kappus  

und das gesamte Kanzleiteam der Kanzlei KAPPUS & BOHNE

Welche Änderungen bringt 2023 für Arbeitnehmer *und Arbeitgeber?

Welche Änderungen bringt 2023 für Arbeitnehmer *und Arbeitgeber?

Die einzige Konstante im Leben ist die Veränderung“    (Heraklit)

Die wichtigsten rechtlichen Veränderungen, welchen wir uns im Jahr 2023 werden stellen müssen, sind, soweit sie momentan bekannt sind, geprägt von den Herausforderungen des zu Ende gehenden Jahres 2022.

Dementsprechend spielen sich die meisten Neuerungen vor allem für Arbeitnehmer im Steuerrecht ab. So wird sich voraussichtlich der Werbungskostenabzug für das Arbeitszimmer ändern, was für Homeoffice Regelungen nicht unbedeutend ist. Hinzu kommt, dass die Homeoffice– Pauschale entfristet und auf 6 EUR pro Tag angehoben wird, maximal bis zu 210 Tage im Jahr.

Es wird Veränderungen beim steuerlichen Sonderausgabenabzug für Altersversorgungs-aufwendungen geben. Der Arbeitnehmerpauschbetrag angehoben werden, um nur einige steuerrechtliche Änderungen und Entlastungsmaßnahmen zu nennen.

Die obige Aufzählung steuerrechtlicher Änderungen, die sich im Arbeitsrecht auswirken können, erhebt ausdrücklich keinen Anspruch auf Vollständigkeit. Als Ihre Fachanwälte für Arbeitsrecht in Frankfurt am Main liegt unser Fokus auf dem Arbeitsrecht, steuerliche Aspekte und deren Auswirkung sollten immer von einem Steuerberater Ihres Vertrauens geprüft werden

Was jenseits von steuerlichen Entlastungen in 2023 für Arbeitnehmer*Innen und Arbeitgeber*Innen eine Rolle spielen wird, fassen wir Ihnen wie folgt in Stichpunkten zusammen:

 

I. Herausforderungen für Arbeitgeber:

 

  • Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung- Elektronische Abfrage durch Arbeitgeber

Die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ist bisher bei vielen Generationen als „gelber Zettel“ bekannt, jedoch macht die Digitalisierung auch vor ihm nicht Halt.

Ab 1.1.2023 wird die digitale Übermittlung der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung durch den behandelnden Arzt an die Krankenkasse des Arbeitnehmers verpflichtend eingeführt. Es sind dann nicht mehr die Beschäftigten, die die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen bei Ihrer Krankenkasse und beim Arbeitgeber einreichen. Stattdessen erhalten die Krankenkassen die AU vom Arzt und leiten diese an den Arbeitgeber weiter. Für die technischen Voraussetzungen zur Umsetzung der eAU (elektronische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung) benötigen die Arbeitgeber in der Regel ein geprüftes Entgeltabrechnungsprogramm und eine elektronische Ausfüllhilfe oder ein systemgeprüftes Zeiterfassungsprogramm.

Die Meldepflicht der Arbeitsunfähigkeit gegenüber dem Arbeitgeber wird unverändert fortbestehen, jedoch wird zukünftig der Arbeitgeber telefonisch die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung des Arbeitnehmers bei dessen Krankenkasse erfragen. Ein digitales Abfrageverfahren soll ab 01.07.2023 flächendeckend möglich sein.

Wir raten Ihnen aus beweisrechtlichen Gründen auch weiterhin von Ihrem Anspruch auf Ausstellung einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung in Papierform Gebrauch zu machen.

 

  • Whistleblower Gesetz – Hinweisgeberschutzgesetz

Voraussichtlich in der ersten Jahreshälfte 2023 tritt das Hinweisgeberschutzgesetz (HinSchG) in Kraft.

Das HinSchG soll den bislang lückenhaften und unzureichenden Schutz von hinweisgebenden Personen ausbauen und die EU-Richtlinie 2019/1937 in nationales Recht umsetzen. Unternehmen mit mehr als 250 Arbeitnehmer werden verpflichtet interne Meldestellen einzurichten. Unternehmen mit mehr als 50 Arbeitnehmer werden eine längere Übergangsfrist zur Einrichtung dieser internen Meldestellen erhalten. Es ist zu beachten, dass Unternehmen innerhalb von drei Monaten auf die Meldung reagieren müssen und dem Hinweisgeber eine Rückmeldung geben müssen.

Die „EU-Richtlinie zum Schutz von Personen, die Verstöße gegen das Unionsrecht melden“ (2019/1937), die Mindestvorgaben für den Schutz von Hinweisgebern (sog. Whistleblowern) vorgibt, hätte bis zum 17.12.2021 in deutsches Recht umgesetzt werden müssen. Das deutsche Kabinett hat mit wenigen Änderungen den Entwurf des Bundeministerium für Justiz und Verbraucherschutz am 27.07.2022 beschlossen.

Das deutsche HinSchG hat den Anwendungsbereich der gemeldeten Verstöße der zu schützenden Personen weitergefasst als die EU-Richtlinie fordert.

In den sachlichen Anwendungsbereich des HinSchG fallen folgende Verstöße:

  • Verstöße gegen Strafvorschriften
  • Verstöße, die bußgeldbewehrt sind, soweit sie dem Schutz von Leben, Leib oder Gesundheit oder dem Schutz der Rechte von Beschäftigten oder ihrer Vertretungsorgane dient
  • alle Verstöße gegen Rechtvorschriften des Bundes und der Länder, sowie unmittelbar geltende EU-Rechtsakte in einer Vielzahl von verschiedenen Bereichen

 

  • Verpflichtende Arbeitszeiterfassung

Das EuGH- Urteil aus 2019, in welchem auch alle deutschen Arbeitgeber dazu verpflichtet werde ein objektives, verlässliches und zugängliches Zeiterfassungssystem für ihre Mitarbeiter* einzuführen. Bislang kam es noch nicht zu einer national- rechtlichen Gesetzesumsetzung dieser Vorgaben. Am 13. September hat aber das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass die Zeiterfassung in Deutschland verpflichtend ist.

Das wird für viele, vor allem kleinere, mittelständischen Betriebe und kleinere Arbeitgeber eine große Herausforderung. Eine genaue gesetzgeberische Vorgabe für die konkrete Umsetzung der Zeiterfassung gibt es noch nicht. Das Bundesarbeitsgericht will offenbar den Arbeitgebern einen möglichst weiten Umsetzungsspielraum zubilligen.

Wir werden Sie in diesem Blog über die weiteren Entwicklungen zur Arbeitszeiterfassung auf dem Laufenden halten .

 

  • Erinnerung an die Umsetzung des Nachweisgesetzes

Am 31. Juli 2022 sind die Änderungen im Nachweisgesetz in Kraft getreten

Sollten Sie als Arbeitgeber die neuen gesetzlichen Vorgaben noch nicht in Ihre Arbeitsverträge aufgenommen haben sollten Sie jetzt handeln.

 Bei Verstößen gegen das Nachweisgesetz drohen Geldbußen bis zu 2.000 €

Bitte beachten Sie dazu Folgendes:

  • Der Arbeitsvertrag muss deutlich mehr Angaben enthalten als zuvor. Dies gilt insbesondere hinsichtlich der Dauer der Probezeit, der festgelegten Ruhezeiten und Pausen und auch bezüglich der Auswirkungen einer Kündigung etc.
  •  Bei Auslandsaufenthalten von Mitarbeitern, die länger als 4 Wochen dauern bestehen erweiterte Dokumentationspflichten.
  •  Wichtige Inhalte des Arbeitsverhältnisses müssen dem Arbeitnehmer in Schriftform vorliegen. Das bedeutet, dass Mitteilungen per Mail nicht ausreichen, denn diese entsprechen nur der Textform.

 

II. Chancen und Risiken für Arbeitnehmer

 

  • Erhöhung des Mindestlohnes für Pflegekräfte

Die rund 1,2 Millionen Beschäftigte im Pflegebereich können sich auf einen höheren Stundenlohn freuen.

Ab 1.12.2023 sollen Pflegehilfskräfte 14,15 EUR pro Stunde erhalten, qualifizierte Hilfskräfte 15,25 EUR und Pflegefachkräfte 18,25 EUR.

Bereits ab 1.05.2023 erhalten Pflegehilfskräfte 13,90 EUR, qualifizierte Hilfskräfte 14,90 EUR und Pflegefachkräfte 17,65 EUR.

Außerdem erhalten Angestellte in der Altenpflege neun zusätzliche Urlaubstage in den Jahren 2023 und 2024.

 

  • Erhöhung des Midi-Jobs

Die obere Einkommensgrenze des Midi-Jobs (Übergangsbereich) wird ab 01.01.2023 auf 2.000,00 EUR monatlich angehoben.

Bei einem Midi-Job handelt es sich um ein Beschäftigungsverhältnis im Übergangsbereich, das bedeutet, dass der Arbeitnehmer mehr als 520,00 EUR und zukünftig weniger als 2.000,00 EUR verdient.

Der Arbeitnehmer zahlt verringerte Arbeitnehmerbeträge in die Sozialversicherung und erwirbt trotzdem die vollen Rentenansprüche. Außerhalb der Steuerklassen V und VI zahlt der Midi-Jobber keine Lohnsteuer. Zudem erwerben Midi-Jobber einen Anspruch auf Leistungen aus der Arbeitslosenversicherung und sind kranken- und pflegeversichert.

 

  • Erstattung von Weiterbildungskosten während der Kurzarbeit

Die Erstattung von Weiterbildungskosten während der Kurzarbeit läuft vermutlich zum 31.07.2023 aus.

Seit 2021 gilt das neue Beschäftigungssicherungsgesetz, das die Förderung von Fortbildungen während der Kurzarbeit neu regelt und weitere Anreize schafft, die Zeit der Kurzarbeit für Qualifizierungen zu nutzen. Von der Förderung der Weiterbildungskosten können alle Arbeitnehmer, die im Zeitraum vom 01.02.2021 bis zum 31.07.2023 Kurzarbeitergeld beziehen, profitieren.

 

Wenn Sie zu den einzelnen Punkten Rückfragen haben, sprechen Sie uns gerne an:

Wir haben keine Angst vor Veränderungen wir gestalten sie mit.

 

Pia-Alexandra Kappus

Fachanwältin für Arbeitsrecht

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*bei Geschlechterbezeichnungen ist stets m/w/d gemeint

Was wenn der Arbeitgeber dieses Jahr kein Weihnachtsgeld zahlt?

Das Weihnachtsfest und Silvester 2022 stehen vor der Tür.

2022 war ein Jahr geprägt von ökonomischen Krisen, von Krieg, von Öl- und Gasknappheit sowie von stark steigenden Preisen. Das verschärft die Bedeutung des Weihnachtsgeldes sowohl für Arbeitgeber, die wegen der hohen Energiekosten dringend Einsparpotential suchen, als auch auf Seite der Arbeitnehmer, die auf das Weihnachtsgeld warten, um die gestiegenen Kosten wenigstens teilweise kompensieren zu können.

Doch was gilt, wenn die Überweisung plötzlich ausbleibt oder nur die Kollegen eine Zahlung erhalten? Habe ich überhaupt einen Anspruch auf das häufig auch als „13. Gehalt“ bezeichnete Geld? Diese Frage beschäftigt die Arbeitsgerichte durch alle Instanzen jedes Jahr aufs Neue. So hatte das Landesarbeitsgericht (LAG) Baden-Württemberg (Urteil vom 22.02.2022, Az. 11 Sa 46/21) bereits im Februar 2022 einen Fall zu entscheiden, in dem einem langzeiterkrankten Arbeitnehmer kein Weihnachtsgeld ausgezahlt wurde.

Der Kläger, der in einem Betrieb mit sieben Arbeitnehmern seit dem Jahr 2003 beschäftigt war, machte Ansprüche auf Weihnachtsgeldzahlung für die Jahre 2018 bis 2020 geltend. Er war seit Dezember 2017 durchgehend arbeitsunfähig erkrankt. Der Arbeitgeber hatte ihm von Beginn des Arbeitsverhältnisses an, also über 14 Jahre hinweg, vorbehaltlos Weihnachtsgeld gewährt. Im Jahr 2017 enthielt die Überweisung das erste Mal den Zusatz „freiwillig“ und im darauffolgenden Jahr 2018 blieb die Zahlung ganz aus.

Die Vorinstanz, das Arbeitsgericht Villingen-Schwenningen, hat der Klage teilweise stattgegeben und dem Arbeitnehmer den überwiegenden Weihnachtsgeldanspruch zugesprochen. Dazu führte es in seinem Urteil aus, dass eine über den vertraglich vereinbarten Lohn hinausgehende Sonderzahlung den Arbeitgeber bei regelmäßigem Gewähren dieser Gratifikation auch zu zukünftigen Zahlungen verpflichte. Dies folge schon aus den Grundsätzen der betrieblichen Übung. Eine betriebliche Übung entstehe gerade durch regelmäßige Zahlungen.

Das LAG hat die Klage in der Berufung abgewiesen und damit die Streichung des Weihnachtsgeldes durch den Arbeitgeber als berechtigt angesehen. Zwar geht auch das LAG im vorliegenden Fall von einer betrieblichen Übung des Arbeitgebers aus, weil er über viele Jahre hinweg an den Arbeitnehmer Weihnachtsgeld gezahlt hat. Daran ändert nach Auffassung des LAG auch der im Jahr 2017 erstmals aufgeführte Zusatz „freiwillig“ nichts. Eigentlich wäre der Arbeitgeber in einem solchen Fall zur Zahlung des Weihnachtsgeldes verpflichtet. Nach ständiger Rechtsprechung auch des Bundesarbeitsgerichts (BAG) kann ein auf betrieblicher Übung basierender Anspruch nur durch eine Änderungskündigungoder individuelle Vereinbarung außer Kraft gesetzt werden. Für das LAG war vielmehr entscheidend, dass der Arbeitnehmer dauerhaft erkrankt war und deshalb seit 2018 keine Arbeitsleistung mehr erbracht hat. Im Arbeitsvertrag war die Auszahlung des Weihnachtsgeldes nicht an einen besonderen Zweck geknüpft wie etwa eine Halte-, Treue-, Sauberkeits- oder Freundlichkeitsprämie. Deshalb sei davon auszugehen, dass das Weihnachtsgeld allein als Gegenleistung für erbrachte Arbeitsleistung gewährt wurde. Diese Leistungen habe der Kläger infolge seiner fortgesetzten Arbeitsunfähigkeit eben gerade nicht erbracht, so dass er auch keinen Anspruch auf ein Weihnachtsgeld habe.

Ob das rechtlich richtig ist, wird des BAG demnächst im Verfahren 10 AZR 116/22 entscheiden. Es bleibt abzuwarten, ob die vom LAG vorgenommene Auslegung des Zwecks der Zahlungen durch den Arbeitgeber Bestand haben wird.

In den meisten Fällen, in welchen es Streit um das Weihnachtsgeld gibt, kommt es auf Ihren individuellen Arbeitsvertrag an und darauf, ob tarifvertragliche Regelungen gelten oder eine bestehende Betriebsvereinbarung im konkreten Einzelfall eingreift. Festzuhalten bleibt jedenfalls, dass der Arbeitgeber ein über Jahre gezahltes Weihnachtsgeld auch dann nicht so einfach „streichen“ kann, wenn er es als „freiwillig“ bezeichnet.

Es lohnt sich also stets, fachanwaltlichen Rat einzuholen, wenn auf Ihrer Gehaltsabrechnung das Weihnachtsgeld fehlt. Wir haben schon zahlreiche solcher Fälle bei Gericht erfolgreich vertreten und beraten Sie gern.

Wir wünschen Ihnen eine schöne Adventszeit und ein frohes Weihnachtsfest

Pia-Alexandra Kappus

Fachanwältin für Arbeitsrecht

In eigener Sache – Änderungen ab 1.12.2022

Liebe Mandantinnen und Mandanten,
liebe Geschäftspartner und Geschäftspartnerinnen,

„Es ist Zeit, für das, was war,
Danke zu sagen,
damit das, was werden wird,
unter einem guten Stern beginnt.“

Ab dem 1.12.2022 ändert sich unser Kanzleiname in KAPPUS & BOHNE.

Wir bedanken uns bei unseren Kollegen Hans Ulrich Poppe und Ewald Thedens, die die Kanzlei verlassen werden, für ihren langjährigen erfolgreichen Einsatz .

Mit verstärktem und verjüngtem Team werden wir Ihre Rechte weiterhin mit der gleichen Leidenschaft vertreten.

Mehr „PS“ erhält das Anwaltsteam Verkehrsrecht mit Rechtsanwalt Jörg Bohne aus der Sachsenhäuser Kanzlei Heck-Rechtsanwälte, der gemeinsam mit unserer ADAC-Vertragsanwältin Pia-Alexandra Kappus Spur halten wird. Zudem wird er unser Anwaltsteam Miet- und Wohnungseigentumsrecht mit dem Fachanwalt Michael Borik verstärken.

Im Arbeitsrecht ist es uns erfreulicherweise gelungen, nach altersbedingtem Ausscheiden von Rechtsanwalt Thedens unser Team erheblich zu verjüngen. Frau Rechtsanwältin May befindet sich mitten in der Fachanwaltsfortbildung zur Fachanwältin für Arbeitsrecht. Bereits jetzt unterstützt sie das Anwaltsteam Arbeitsrecht mit Frau Rechtsanwältin Kappus und Frau Rechtsanwältin Theresa Baudis, die kurz vor Erwerb ihres Fachanwaltstitels im Arbeitsrecht steht, aktiv im Rahmen der außergerichtlichen und gerichtlichen arbeitsrechtlichen Beratung sowohl Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer als auch für die Arbeitgeberseite.

Wir freuen uns auf eine weiterhin so erfolgreiche Zusammenarbeit mit Ihnen allen und wünschen Ihnen und Ihren Familien eine friedliche Vorweihnachtszeit, ein wunderschönes Weihnachtsfest und einen guten Rutsch in ein hoffentlich bald auch wieder friedliches Neues Jahr 2023.

Pia-Alexandra Kappus | Fachanwältin für Arbeitsrecht in Frankfurt
Jörg Bohne
Michael Borik
Dr. Andreas Kappus

und das gesamte Kanzleiteam der Kanzlei KAPPUS & BOHNE

Fachanwalt Arbeitsrecht

Die FACHANWÄLTE für Arbeitsrecht aus Frankfurt vertreten wir Arbeitnehmer, leitende Angestellte und Vorstände. Kanzlei für Arbeitsrecht Frankfurt: Kompetenz seit über 30 Jahren – in allen Instanzen. Vertrauen Sie den 5* Bewertungen bei anwalt.de

Arbeitsrecht Frankfurt – City

Fachanwalt Arbeitsrecht Frankfurt
Schillerstraße 30-40
60313 Frankfurt am Main

Tel.: 069 2998920
Fax: 069 283063

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Öffnungszeiten

Montag bis Donnerstag
08.30 – 13.00 Uhr
14.00 – 18.00 Uhr

Freitag
08.30 – 13.00 Uhr
14.00 – 17.00 Uhr

in dringenden Fällen:
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