Zusammenfassung des Urteils des AG Darmstadt vom 09.11.2021 (9 Ca 163/21)

In einem bemerkenswerten Fall aus dem vergangenen Jahr entschied das ArbG Darmstadt über eine Kündigung im Zusammenhang mit der Leugnung der Covid-19-Pandemie und der Verächtlichmachung der Schutzmaßnahmen von Seiten einer Lehrkraft. Das Gericht wies die Kündigungsschutzklage der Lehrkraft ab.

Zum Sachverhalt

Der 64 Jahre alte Kläger war seit 2006 als Berufsschullehrer tätig. Seit Beginn der Pandemie im Jahr 2020 fiel er wiederholt mit Missachtung der geltenden Schutzmaßnahmen und unangemessenen Äußerungen bezüglich der Pandemie auf. Daraufhin folgte von Seiten des Schulamts im November 2020 die Abmahnung. Trotz dessen trug der Arbeitnehmer unteranderem wiederholt die Maske unterhalb der Nase oder bezeichnete diese als nutzlos. Des Weiteren unterließ er trotz Vorschrift das regelmäßige Lüften des Klassenraumes und bezeichnete gegenüber seinen Schülern die Covid-19 Pandemie wiederholt als Lüge und zog ebenfalls vergleiche zur Nazidiktatur. Zunächst kündigte ihm sein Arbeitgeber zwar fristlos, nahm die Kündigung allerdings nach Einigung wieder zurück und kündigte ihm daraufhin ordentlich zum Jahresende.

 

Entscheidungsgründe des Gerichts

Das AG wies die Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers ab. Der Arbeitnehmer habe wiederholt keine Einsicht gezeigt die geltenden Schutzvorschriften umzusetzen und bei einer Rückkehr an seinen Arbeitsplatz sei mit keinem verändernden Verhalten zu rechnen gewesen. Der Arbeitgeber habe in diesem Fall ein solches Verhalten des Arbeitnehmers, trotz dessen, dass dieser sich auf seine Meinungsfreiheit berufe, nicht hinzunehmen.

 

Praxis und Fazit

In einem ähnlichen Fall entschied das LAG Brandenburg (07.10.21, 10 Sa 867/21) sogar auf Zulässigkeit einer außerordentlichen Kündigung, da die Lehrkraft beharrlich das Tragen einer Schutzmaske ablehnte. Folglich muss der Arbeitgeber in vergleichbaren Situationen nicht die Uneinsichtigkeit seiner Arbeitnehmer hinnehmen und hat das Recht den betreffenden Arbeitnehmer zu kündigen.

Wann kann ich als Praktikant Mindestlohn verlangen?

Mindestlohn im Praktikum ist eine problematische Angelegenheit für beide Seiten des Arbeitsverhältnisses. Zum einen will der Arbeitgeber nicht viel Geld in einen Mitarbeiter investieren, der voraussichtlich nicht lange im Unternehmen bleiben wird und der im geschäftlichen Alltag
– realistisch betrachtet – nicht denselben Mehrwert schaffen wird, wie ein fest angestellter Mitarbeiter. Auf der anderen Seite haben Praktikant:innen natürlich ein Recht auf eine faire Entlohnung. Dies vor allem dann, wenn Sie das Praktikum für ihren weiteren beruflichen Werdegang absolvieren müssen und aus diesem Grund nicht etwa als Aushilfskraft arbeiten können, wo Ihnen der Mindestlohn gezahlt werden müsste. Eine aktuelle Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes (BAG) in Erfurt klärt eine Frage, deren Beantwortung aus dem Gesetz nicht eindeutig hervorgeht. Das Urteil ist vom 19.01.2022 und läuft unter dem Az. 5 AZR 217/21.

 

Wie ist die Rechtslage?

Der Anspruch auf Mindestlohn ergibt sich aus den Normen des Mindestlohngesetzes (MiLoG). In § 22 MiLoG wird der persönliche Anwendungsbereich des Gesetzes definiert. Jeder, der diesem unterfällt, kann gegen seinen Arbeitgeber den Anspruch auf den entsprechenden Mindestlohn, der derzeit bei 9,82 € liegt, geltend machen. Darunter fallen dem Grundsatz nach auch Praktikanten. Die Frage, wie der persönliche Anwendungsbereich im Einzelfall genau aussieht, wird Ende des Jahres dann noch interessanter werden, wenn der Mindestlohn sprunghaft auf 12,- € pro Stunde ansteigen wird. In § 22 Abs. 1 S. 1 MiLoG sind vier auf Praktikant:innen bezogene Ausnahmetatbestände normiert. Ist einer von diesen erfüllt, hat der/die jeweilige Praktikant/Praktikantin entgegen dem Grundsatz, dass Praktika mit Mindestlohn zu entlohnen sind, keinen Anspruch auf eine Bezahlung in Höhe des Mindestlohns.

 

Was macht den aktuell entschiedenen Sachverhalt besonders?

Im aktuellen Fall, der vom BAG entschieden werden musste, war die Klägerin sechs Monate mit einer Wochenarbeitszeit von 38,75 Stunden als Praktikantin im Krankenhaus der Beklagten angestellt. Dazu war es gekommen, weil ein solches sechsmonatiges Praktikum eine Zulassungsvoraussetzung zu der von der Klägerin gewählten Privatuniversität war, um sich für den Studiengang Humanmedizin einschreiben zu können. Im Vertrag, der die Praktikumstelle regelte, war keine Bezahlung vorgesehen. Mit der Klage machte die Klägerin rund 10.000 € Bezahlung geltend. Dieser Betrag hätte dem Mindestlohn entsprochen.

Zwar ist in Nr. 1 des in § 22 Abs. 1 S. 1 befindlichen Katalogs geregelt, dass verpflichtende Praktika, die aufgrund einer hochschulrechtlichen Bestimmung abgeleistet werden müssen, nicht mit Mindestlohn vergütet werden müssen. Dies betrifft jedoch nach dem unmittelbaren Wortlaut nur solche Praktika, die während eines Studiums oder einer ähnlichen Berufsausbildung vollbracht werden. Hier ging es aber um ein Praktikum als Zulassungsvoraussetzung, das vor dem eigentlichen Studiengang stattfand. Die Frage, ob für ein solches Mindestlohn gezahlt werden muss, war vom BAG zu entscheiden. Die Klage war sowohl vom Arbeitsgericht in der ersten Instanz, als auch vom Landesarbeitsgericht in der Berufungsinstanz abgewiesen worden.

 

Wie hat das BAG entschieden?

Durch das Urteil des BAG wurden die vorangegangen Entscheidungen bestätigt. Damit wurde die Klage endgültig abgewiesen. Das BAG war demnach der Ansicht, dass von dem Ausnahmetabestand auch solche Praktika erfasst werden, die nicht während, sondern bereits vor dem Studium absolviert werden. Einziges Kriterium sei, dass es sich um ein Pflichtpraktikum auf Grundlage der gegebenen Hochschulbestimmungen handeln muss. Dies sei in der Gesetzesbegründung so vorgesehen und entspreche somit dem Willen des Gesetzgebers. Dass die Universität privat getragen war, spielte letztlich keine Rolle, da es sich hier um eine staatlich anerkannte Privatuniversität handelte. Somit war die zum Praktikum verpflichtende Regelung im Wesentlichen der einer öffentlich-rechtlichen gleichgestellt.

 

Fazit:

Grundsätzlich sind Praktika mit Mindestlohn zu entlohnen.

Im vorliegenden Fall greift allerdings eine der vier Ausnahmen des § 22 MiLoG.

Wer ein Pflichtpraktikum absolvieren muss, um sich für seinen Studiengang oder für das Weiterkommen in diesem zu qualifizieren, wird in den sauren Apfel beißen und auf den Mindestlohn verzichten müssen. Nach der BAG-Ansicht bestehen davon keinerlei Ausnahmen.

Sollten Sie Fragen zu Ihrem Praktikumsplatz oder zum Thema Mindestlohn allgemein haben, kontaktieren Sie uns gerne. Wir prüfen Ihren Fall im Rahmen der Erstberatung.

 

 

Jan-Niklas Hüttmann

Wissenschaftlicher Mitarbeiter

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Elterngeld-Regelung wird aufgrund Corona angepasst

Covid 19 wirbelt nicht nur die Wirtschaft durcheinander, sondern in hohem Maße auch unser aller Familien- und Arbeitssituation. In besonders schwerwiegendem Ausmaß betrifft dies Eltern von betreuungsbedürftigen Kindern. Die Elternzeit, könnte man denken wäre zumindest ein gangbarer Weg um die Krise im Einzelfall zu entschärfen. Aber weit gefehlt. Krisenbedingt können zahlreiche Eltern die Voraussetzungen für den Bezug von Elterngeld nicht mehr einhalten. So können Eltern, die in systemrelevanten Berufen arbeiten, Ärzte, Pfleger, LKW- Fahrer  etc.  häufig die geplante Elternzeit nicht nehmen. Andere Eltern, die von Kurzarbeit, Freistellung oder Kündigung  betroffen  sind, müssen Nachteile bei der Höhe der späteren Elterngeldberechnung befürchten.

Das Bundesfamilienministerium hat daher jetzt einen Gesetzentwurf eingebracht, mit folgenden Änderungen des Elterngeldes:

  • Eltern, die in systemrelevanten berufen arbeiten ( Ärzte, Polizisten, Pflegkräfte etc.) dürfen ihre Elterngeldmonate aufschieben und diese auch noch nach dem 14. Lebensmonat des Kindes nehmen, spätestens bis zum Juni 2021.
  • Die später genommenen Monate verringern bei einem weiteren Kind nicht die Höhe des Elterngeldes.
  • Der Partnerschaftsbonus, der die parallele Teilzeit der Eltern fördern soll, entfällt nicht und muss auch nicht zurückgezahlt werden, wenn Eltern mehr oder weniger arbeiten als geplant.
  • Einkommensersatzleistungen, wie Kurzarbeitergeld, sollen während des Bezuges von Elterngeld dieses nicht reduzieren. Um Nachteile bei der späteren Elterngeldberechnung zu verhindern, können Eltern diese Monate aus der Berechnung

Diese Anpassungsvorschläge wurden am 22.04.20 in den Bundestag eingebracht. Die Regelungen gelten- wenn Bundestag und Bundesrat zustimmen- rückwirkend ab dem 01.03.2020

 

Pia-Alexandra Kappus | Fachanwältin für Arbeitsrecht in Frankfurt
wann verfällt urlaub aus dem vorjahr

Wann verfällt der Urlaub aus dem Vorjahr?

Grundsatzurteil: Wann verfällt der Urlaubsanspruch?

Wenn der Arbeitgeber sagt Ihr Urlaubsanspruch sei verfallen, dann lassen Sie diese Auskunft lieber einmal von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht überprüfen. So schnell, wie viele Arbeitgeber meinen, verfällt Urlaub nicht.

Resturlaub Gesetz 2019 – EuGH Urlaub 2018

Erst kürzlich hat der EUGH dazu in einem Urteil festgestellt, dass ein Arbeitnehmer seine erworbenen Ansprüche auf bezahlten Jahresurlaub nicht automatisch deshalb verlieren darf, weil er keinen Urlaub beantragt hat. Etwas anderes gilt nur dann, wenn der Arbeitgeber beweist, dass der Arbeitnehmer freiwillig auf seinen Urlaub verzichtet hat, nachdem er ihn tatsächlich in die Lage versetzt habe, rechtzeitig Urlaub zu nehmen ( EuGH v. 6.11.18 Az.: C-619/16 und C-684/16).

Verfällt Urlaub bei langer Krankheit?

Grundsätzlich sollten Sie zum Urlaub folgendes wissen:

  • Der volle Urlaubsanspruch wird erstmalig nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses erworben (4 BUrlG).
  • Beim Eintritt in der zweiten Jahreshälfte oder Ausscheiden in der ersten Jahreshälfte hat der AN Anspruch auf 1/12 des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat des Bestehens des Arbeitsverhältnisses. Nach dem 30.06. eines jeden Jahres hat der AN seinen vollen Jahresurlaubsanspruch. Tarifliche Regelungen können Abweichungen vorsehen
  • -Der Urlaubsanspruch kann, wegen dringender betrieblicher oder in der Person des Arbeitnehmers liegender Gründe (7 Abs 3 BUrlG) bis zum 31.03. des Folgejahres übertragen werden
  • Liegen die Voraussetzungen vor, erfolgt die Übertragung unabhängig davon, ob sie vom AN geltend gemacht wird. Kraft Gesetzes wird der übertragene Vorjahresurlaub dem Urlaub des nachfolgenden Jahres hinzugerechnet

Verjährung des Urlaubsanspruchs bei Krankheit?

Wird der Urlaub bis zum 31.3. des Folgejahres nicht gewährt und genommen erlischt er, es sei denn:

  • der Arbeitnehmer war arbeitsunfähig krank. Nach der Rechtsprechung verfällt der Urlaubsanspruch bei weiterhin bestehender Krankheit erst am 31.3. des zweiten auf das Urlaubsjahr folgenden Jahres, dh nach einem Übertragungszeitraum von 15 Monaten
  • der Arbeitgeber die Nichterteilung des Urlaubs zu vertreten hat. Dann erlischt zwar der originäre Urlaubsanspruch, aber es entsteht ein Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmer in gleicher Höhe. Kann dieser wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr gewährt werden, muss eine Entschädigung in Geld erfolgen. Der Urlaubsabgeltungsanspruch entsteht mit der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses;
  • der Arbeitnehmer wegen Nichterfüllung der Wartezeit noch keinen vollen Urlaubsanspruch erworben hat. Bisher musste der AN in diesem speziellen Fall die Übertragung ausdrücklich verlangen, ob das auch noch nach dem EuGH -Urteil gilt ist fraglich. Vermutlich erfolgt die Übertragung auch bei Nichterfüllung der Wartezeit automatisch
Pia-Alexandra Kappus | Fachanwältin für Arbeitsrecht in Frankfurt
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