Eine der wichtigsten Passagen im Arbeitszeugnis ist die sogenannte, Dankes-, Bedauerns- und Gute Wünsche – Formel.
Sie steht regelmäßig ganz am Ende des Zeugnisses und lautet im optimalen Fall wie folgt:
"Herr/Frau....verlässt unser Unternehmen auf eigenen Wunsch. Wir bedauern dies außerordentlich,
danken ihm/ihr für die sehr gute Zusammenarbeit und wünschen ihm/ihr für seine/ihre private,
wie berufliche Zukunft alles Gute und weiterhin viel Erfolg."
Die besondere Bedeutung dieses Abschlusssatzes rührt daher, dass nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kein Rechtsanspruch des Arbeitnehmers auf den Abschlusssatz besteht. Entsprechend kann dieser auch im Rahmen eines Zeugnisberichtigungsprozesses nicht eingeklagt werden. Mit der Folge, dass ein Fehlen des Abschlusssatzes für einen potentiellen neuen Arbeitgeber ein Anzeichen dafür ist, dass das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitgeber, der das Zeugnis schreibt, nicht wohlwollend zu Ende gegangen ist.
Daran ändert sich durch das jüngste Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 06.06.2023-9AZR 272/22 dem Grunde nach nichts und dennoch hilft das Urteil Arbeitnehmern bei Zeugnis- Auseinandersetzungen mit dem Arbeitgeber erheblich weiter.
Das Bundesarbeitsgericht hat in seinem neuen Urteil nämlich jetzt klargestellt, dass eine einmal in einem Zeugnis- Entwurf oder einem vom Arbeitnehmer bemängelten Endzeugnis enthaltene Dankesformel nicht mehr gestrichen werden kann, nur weil der Arbeitgeber sich über die Änderungswünsche des Arbeitnehmers hinsichtlich des sonstigen Zeugnistextes ärgert.
In dem vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall hatte eine Arbeitnehmerin von ihrem Arbeitgeber ein Endzeugnis mit einer entsprechenden Dankes- und Gute Wünsche Formel erhalten. Sie bemängelte allerdings andere Formulierungen im Zeugnis und bat den Arbeitgeber mehrfach um Änderungen des Zeugnisses. Der Arbeitgeber berücksichtigte diese Änderungen und stellte das Zeugnis mehrfach neu aus, im dritten Entwurf war dann allerdings die Dankesformel nicht mehr enthalten. Der Arbeitgeber hatte argumentiert, dass der Grundsatz der Zeugniswahrheit im verbiete eine derartige Schlussformel weiter zu verwenden, wenn sich sein subjektives Empfinden nach der Erteilung des Zeugnisses geändert habe.
Mit anderen Worten der Arbeitgeber wusste, dass der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf die Dankes -Schlussformel hatte und setzte seinen Ärger über die mehrfachen Änderungswünsche der Arbeitnehmerin so um, dass er die Dankesformel aus dem Zeugnis entfernte.
Damit verstieß der Arbeitgeber, so das Bundesarbeitsgericht, gegen das sogenannte Maßregelungsverbot. Die Beanstandung des Zeugnisses durch den Arbeitnehmer darf nach ständiger Rechtsprechung nicht zur Verschlechterung des Zeugnisses führen.
Der Arbeitgeber hatte dadurch, dass er in den ersten beiden Zeugnisentwürfen die Dankesformel verwendet hatte, deutlich gemacht, dass er bereit sei diese im Zeugnis aufzunehmen. Allein die Tatsache, dass er vom Verhalten der Arbeitnehmerin nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses genervt war, weil sie mehrfach die Zeugnisbewertung monierte, darf nicht dazu führen, dass er das Arbeitgeber etwas was er bereits zugestanden hatte wegfallen lässt.
Fazit:
Leider bleibt es dabei, dass der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf die Dankes- Bedauerns- und Gute Wünsche Formel im Zeugnis hat. Erfreulich ist aber, dass das Bundesarbeitsgericht klarstellt, dass jegliche Verschlechterung des ursprünglich ausgestellten Zeugnistextes, nach Bemängelung durch den Arbeitnehmer, gegen das Maßregelungsverbot verstösst.
Eine Kündigung während der Schwangerschaft ist sicherlich ein großer Schock. Allerdings besteht gegenüber schwangeren Arbeitnehmerinnen ein absolutes Kündigungsverbot, welches alle Arten von Kündigungen des Arbeitgebers erfasst. Doch wann genau beginnt der Sonderkündigungsschutz für Schwangere? Maßgeblich ist der Zeitpunkt, ab dem die Schwangerschaft der Frau besteht.
Berechnung des Schwangerschaftsbeginns
Wenn Sie schwanger sind und feststellen wollen, ab wann in Ihrem Fall das gesetzliche Kündigungsverbot für schwangere Arbeitnehmerinnen greift, müssen Sie auch weiterhin 280 Tage von dem ärztlich errechneten voraussichtlichen Entbindungstermin zurückrechnen. Der voraussichtliche Entbindungstag ist dabei nicht mitzuzählen. Das gilt jedenfalls im Fall einer natürlichen Empfängnis. Das hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) in seinem Urteil vom 24.11.2022 (Az. 2 AZR 11/22) festgestellt und damit die ständige Rechtsprechung des zweiten Senats bestätigt. Das BAG stärkt mit seinem Urteil den Kündigungsschutz von Schwangeren. In der Vergangenheit vertraten immer mehr Gerichte die Auffassung, dass nicht auf den frühestmöglichen Zeitpunkt einer Schwangerschaft abzustellen sei, sondern auf die durchschnittliche Schwangerschaftsdauer.
Der Fall: Streit über den Zeitpunkt des Schwangerschaftsbeginns
Geklagt hatte eine seit dem 15.10.2020 beschäftigte hauswirtschaftliche Helferin. Mit ihrer Kündigungsschutzklage vom 12.11.2020 wehrte sich die Arbeitnehmerin gegen eine in der Probezeit ausgesprochene ordentliche Kündigung ihrer Arbeitgeberin. Das vom 6.11.2020 stammende Kündigungsschreiben ging der Arbeitnehmerin am Folgetag, dem 7.11.2020 zu. Mit anwaltlichem Schriftsatz vom 2.12.2020 teilte die Arbeitnehmerin dem Arbeitsgericht Heilbronn mit, dass sie in der sechsten Woche schwanger sei. Das Unternehmen erfuhr von der Schwangerschaft jedoch erst am 7.12.2020, als ihm die Abschrift des anwaltlichen Schriftsatzes zugestellt wurde. Der Abschrift war eine Schwangerschaftsbestätigung vom 26.11.2020 beigefügt. Im Verlauf des erstinstanzlichen Verfahrens reichte die hauswirtschaftliche Helferin eine weitere Schwangerschaftsbescheinigung über den voraussichtlichen Geburtstermin am 5.8.2020 nach.
Die Arbeitnehmerin vertrat die Auffassung, dass die Kündigung wegen Verstoßes gegen das Kündigungsverbot von Schwangeren unwirksam sei. Zum Zeitpunkt des Kündigungszuganges am 7.11.2020 sei sie bereits schwanger gewesen (nämlich seit dem 29.10.2020). Von der Schwangerschaft habe sie erst am 26.11.2020 Kenntnis gehabt. Danach habe sie ihre Arbeitgeberin auch unverzüglich über das Bestehen der Schwangerschaft unterrichtet. Das Unternehmen bestritt das Vorliegen einer Schwangerschaft zum Zeitpunkt des Kündigungszuganges. Die Arbeitnehmerin hätte den Arbeitgeber außerdem schon früher über eine mögliche Schwangerschaft benachrichtigen müssen. Die verspätete Mitteilung sei auch nicht unverzüglich nachgeholt worden.
ArbG Heilbronn und LAG Baden-Württemberg: Durchschnittliche Schwangerschaftsdauer maßgeblich (Rückrechnung von 266 Tagen)
Die Kündigungsschutzklage der Arbeitnehmerin scheiterte in den ersten beiden Instanzen. Sowohl das ArbG Heilbronn als auch das Landesarbeitsgericht (LAG) Baden-Württemberg hielten die Kündigung für wirksam. Nach Auffassung der Vorinstanzen sei die Arbeitnehmerin zum Zeitpunkt des Kündigungszuganges nicht schwanger gewesen. Um den Beginn der Schwangerschaft zu ermitteln, müsse 266 Tage von dem ärztlich festgestellten voraussichtlichen Entbindungstermin zurückgerechnet werden. Bei der Rückrechnung sei nicht auf die äußerste zeitliche Grenze, sondern nur auf die durchschnittliche Schwangerschaftsdauer abzustellen. Rechnet man ausgehend vom voraussichtlichen Entbindungstermin am 5.8.2021 um 266 Tage zurück, habe die Schwangerschaft der Arbeitnehmerin am 12.11.2020 und damit erst vier Tage nach Zugang des Kündigungsschreibens begonnen.
BAG: Frühestmöglicher Zeitpunkt der Schwangerschaft maßgeblich (Rückrechnung von 280 Tagen)
Die Revision der Arbeitnehmerin vor dem BAG hatte Erfolg. Das BAG erteilte der Auffassung der Vorinstanzen, es sei für die Ermittlung des Schwangerschaftsbeginns auf die durchschnittliche Schwangerschaftsdauer von 266 Tagen abzustellen, eine klare Absage. Der Zeitraum von 280 Tagen markiert nach Auffassung des BAG die äußerste zeitliche Grenze, innerhalb derer bei normalem Zyklus eine Schwangerschaft bestehen kann. Es müsse vom frühestmöglichen Zeitpunkt einer Schwangerschaft ausgegangen werden, um die Sicherheit und den Schutz von schwangeren Arbeitnehmerinnen zu gewährleisten. Eine Rückrechnung von lediglich 266 Tagen genügt nach Ansicht des BAG den unionsrechtlichen und verfassungsrechtlichen Vorgaben nicht.
Das in der EU-Mutterschutzrichtlinie vorgesehene Kündigungsverbot soll verhindern, dass sich die Gefahr, aus Gründen entlassen zu werden, die mit der Schwangerschaft der Arbeitnehmerin in Verbindung stehen, schädlich auf ihre physische und psychische Verfassung auswirken kann. Auch wolle der deutsche Gesetzgeber Arbeitnehmerinnen und mittelbar deren Kinder vor wirtschaftlichen Existenzängsten und seelischen Zusatzbelastungen durch Kündigungsschutzprozesse schützen.
Unverschuldetes Überschreiten der Zwei-Wochen-Frist von LAG Baden-Württemberg noch zu klären
Das BAG verwies die Sache zurück an das LAG Baden-Württemberg. Das LAG muss nun im fortgesetzten Berufungsverfahren klären, ob die Arbeitnehmerin unverschuldet die Zwei-Wochen-Frist gemäß § 17 Abs. 1 S. 2 MuSchG überschritten hat. Normalerweise muss eine bestehende Schwangerschaft dem Arbeitgeber – soweit er noch keine Kenntnis von der Schwangerschaft hat – innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt werden. Wurde die Zwei-Wochen-Frist – wie vorliegend – überschritten, kommt es darauf an, ob die Fristüberschreitung unverschuldet erfolgte und die Mitteilung der Schwangerschaft unverzüglich nachgeholt wurde. Vorliegend wäre die Mitteilung der Arbeitnehmerin über das Bestehen ihrer Schwangerschaft noch unverzüglich nachgeholt worden, wenn sie tatsächlich erst am 26.11.2020 von ihrer Schwangerschaft wusste. Ob das der Fall war, muss nun das LAG Baden-Württemberg feststellen
FAZIT:
Dem Urteil des BAG vom 24.11.2022 (Az. 2 AZR 11/22) ist vollumfänglich zuzustimmen. Die Entscheidung wird dem unionsrechtlichen und verfassungsrechtlich gebotenen Schutz von werdender Mutter und Kind gerecht. Aus Gründen der Rechtssicherheit und des Arbeitnehmerinnenschutzes sind für die Berechnung des Schwangerschaftsbeginns auch Tage zu berücksichtigen, in denen das Vorliegen einer Schwangerschaft medizinisch eher unwahrscheinlich ist.
Praxistipp:
Arbeitnehmerinnen stellen sich immer wieder die Frage, wann der beste Zeitpunkt ist, ihren Arbeitgeber über eine bestehende Schwangerschaft zu informieren.
Zeitpunkt der Mitteilung bei reibungslosem Arbeitsverhältnis
Wenn das Arbeitsverhältnis reibungslos verläuft und keine Kündigung droht, empfiehlt es sich, den Arbeitgeber spätestens im Verlauf des zweiten oder letzten Schwangerschaftsdrittels über die Schwangerschaft zu unterrichten. Nur wenn der Arbeitgeber weiß, dass Sie schwanger sind, kann er auch Sorge dafür tragen, dass die mutterschutzrechtlichen Vorschriften (zum Beispiel Beschäftigungsverbote) eingehalten werden. Wenn absehbar ist, dass Sie zum Ende ihrer Schwangerschaft hin eine wichtige Aufgabe übernehmen sollen, bei der Sie nur schwer zu vertreten sind, dürften Sie unter Umständen sogar zu Beginn des zweiten Schwangerschaftsdrittels verpflichtet sein, den Arbeitgeber über Ihre Schwangerschaft zu informieren. Da es im ersten Schwangerschaftsdrittel relativ häufig zu Fehlgeburten kommt, dürfte eine vorherige Offenbarungspflicht hingegen in der Regel ausscheiden.
Zeitpunkt der Mitteilung bei drohender Kündigung
Sind Sie schwanger und zeichnet sich ab, dass Sie eine Kündigung bekommen werden, verhält sich die Situation anders. In diesem Fall sollten Sie Ihrem Arbeitgeber unverzüglich mitteilen, dass Sie schwanger sind. Sobald der Arbeitgeber Kenntnis von Ihrer Schwangerschaft hat, kann er Ihnen für den Zeitraum der Schwangerschaft (und darüber hinaus auch bis zum Ende ihrer Schutzfrist nach der Entbindung, mindestens jedoch bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung) nicht wirksam kündigen. Grundsätzlich ist die Mitteilung formlos möglich, allerdings muss auf Verlangen des Arbeitgebers ein ärztliches Attest vorgelegt werden. Es liegt im Interesse beider Parteien, dass zumindest im weiteren Verlauf eine schriftliche Bescheinigung über die Schwangerschaft und den voraussichtlichen Entbindungstermin vorgelegt wird, um Unklarheiten von vornherein zu vermeiden.
Was tun bei Kündigung während der Schwangerschaft?
Sollten Sie schwanger sein und bereits eine Kündigung erhalten haben, weil Ihr Arbeitgeber nicht wusste, dass Sie schwanger sind, gilt Folgendes:
Sie müssen Ihrem Arbeitgeber die Schwangerschaft innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung nachträglich mitteilen. Es kommt hierbei nicht auf das rechtzeitige Absenden der Mitteilung, sondern auf den tatsächlichen Zugang beim Arbeitgeber an. Dabei muss sich aus der Mitteilung selbst entnehmen lassen, dass die Schwangerschaft schon bei Zugang der Kündigung bestand. Erfolgt die Mitteilung nicht fristgemäß, verlieren Sie unter Umständen Ihren Kündigungsschutz!
Der Kündigungsschutz geht nur dann auch bei Überschreiten der Zwei-Wochen-Frist nicht verloren, wenn folgende Voraussetzungen vorliegen:
Sie müssen darstellen können, dass Sie das Überschreiten der Frist nicht zu verschulden haben.
Weiterhin müssen Sie den Zeitpunkt der Kenntniserlangung darlegen sowie darstellen können, dass die nachträgliche Mitteilung unverzüglich erfolgt ist.
Haben Sie aufgrund eines ärztlichen Zeugnisses oder eines positiven Schwangerschaftstest positive Kenntnis von ihrer Schwangerschaft, so ist die unterlassene rechtzeitige Mitteilung in der Regel schuldhaft. Gleiches gilt, wenn zwingende Anhaltspunkte gegeben sind, die das Vorliegen einer Schwangerschaft praktisch unabweisbar erscheinen lassen.
Bei Zweifeln und Fragen über Ihren Kündigungsschutz während der Schwangerschaft, sprechen Sie uns gerne an.
Das Weihnachtsfest und Silvester 2022 stehen vor der Tür.
2022 war ein Jahr geprägt von ökonomischen Krisen, von Krieg, von Öl- und Gasknappheit sowie von stark steigenden Preisen. Das verschärft die Bedeutung des Weihnachtsgeldes sowohl für Arbeitgeber, die wegen der hohen Energiekosten dringend Einsparpotential suchen, als auch auf Seite der Arbeitnehmer, die auf das Weihnachtsgeld warten, um die gestiegenen Kosten wenigstens teilweise kompensieren zu können.
Doch was gilt, wenn die Überweisung plötzlich ausbleibt oder nur die Kollegen eine Zahlung erhalten? Habe ich überhaupt einen Anspruch auf das häufig auch als „13. Gehalt“ bezeichnete Geld? Diese Frage beschäftigt die Arbeitsgerichte durch alle Instanzen jedes Jahr aufs Neue. So hatte das Landesarbeitsgericht (LAG) Baden-Württemberg (Urteil vom 22.02.2022, Az. 11 Sa 46/21) bereits im Februar 2022 einen Fall zu entscheiden, in dem einem langzeiterkrankten Arbeitnehmer kein Weihnachtsgeld ausgezahlt wurde.
Der Kläger, der in einem Betrieb mit sieben Arbeitnehmern seit dem Jahr 2003 beschäftigt war, machte Ansprüche auf Weihnachtsgeldzahlung für die Jahre 2018 bis 2020 geltend. Er war seit Dezember 2017 durchgehend arbeitsunfähig erkrankt. Der Arbeitgeber hatte ihm von Beginn des Arbeitsverhältnisses an, also über 14 Jahre hinweg, vorbehaltlos Weihnachtsgeld gewährt. Im Jahr 2017 enthielt die Überweisung das erste Mal den Zusatz „freiwillig“ und im darauffolgenden Jahr 2018 blieb die Zahlung ganz aus.
Die Vorinstanz, das Arbeitsgericht Villingen-Schwenningen, hat der Klage teilweise stattgegeben und dem Arbeitnehmer den überwiegenden Weihnachtsgeldanspruch zugesprochen. Dazu führte es in seinem Urteil aus, dass eine über den vertraglich vereinbarten Lohn hinausgehende Sonderzahlung den Arbeitgeber bei regelmäßigem Gewähren dieser Gratifikation auch zu zukünftigen Zahlungen verpflichte. Dies folge schon aus den Grundsätzen der betrieblichen Übung. Eine betriebliche Übung entstehe gerade durch regelmäßige Zahlungen.
Das LAG hat die Klage in der Berufung abgewiesen und damit die Streichung des Weihnachtsgeldes durch den Arbeitgeber als berechtigt angesehen. Zwar geht auch das LAG im vorliegenden Fall von einer betrieblichen Übung des Arbeitgebers aus, weil er über viele Jahre hinweg an den Arbeitnehmer Weihnachtsgeld gezahlt hat. Daran ändert nach Auffassung des LAG auch der im Jahr 2017 erstmals aufgeführte Zusatz „freiwillig“ nichts. Eigentlich wäre der Arbeitgeber in einem solchen Fall zur Zahlung des Weihnachtsgeldes verpflichtet. Nach ständiger Rechtsprechung auch des Bundesarbeitsgerichts (BAG) kann ein auf betrieblicher Übung basierender Anspruch nur durch eine Änderungskündigungoder individuelle Vereinbarung außer Kraft gesetzt werden. Für das LAG war vielmehr entscheidend, dass der Arbeitnehmer dauerhaft erkrankt war und deshalb seit 2018 keine Arbeitsleistung mehr erbracht hat. Im Arbeitsvertrag war die Auszahlung des Weihnachtsgeldes nicht an einen besonderen Zweck geknüpft wie etwa eine Halte-, Treue-, Sauberkeits- oder Freundlichkeitsprämie. Deshalb sei davon auszugehen, dass das Weihnachtsgeld allein als Gegenleistung für erbrachte Arbeitsleistung gewährt wurde. Diese Leistungen habe der Kläger infolge seiner fortgesetzten Arbeitsunfähigkeit eben gerade nicht erbracht, so dass er auch keinen Anspruch auf ein Weihnachtsgeld habe.
Ob das rechtlich richtig ist, wird des BAG demnächst im Verfahren 10 AZR 116/22 entscheiden. Es bleibt abzuwarten, ob die vom LAG vorgenommene Auslegung des Zwecks der Zahlungen durch den Arbeitgeber Bestand haben wird.
In den meisten Fällen, in welchen es Streit um das Weihnachtsgeld gibt, kommt es auf Ihren individuellen Arbeitsvertrag an und darauf, ob tarifvertragliche Regelungen gelten oder eine bestehende Betriebsvereinbarung im konkreten Einzelfall eingreift. Festzuhalten bleibt jedenfalls, dass der Arbeitgeber ein über Jahre gezahltes Weihnachtsgeld auch dann nicht so einfach „streichen“ kann, wenn er es als „freiwillig“ bezeichnet.
Es lohnt sich also stets, fachanwaltlichen Rat einzuholen, wenn auf Ihrer Gehaltsabrechnung das Weihnachtsgeld fehlt. Wir haben schon zahlreiche solcher Fälle bei Gericht erfolgreich vertreten und beraten Sie gern.
Wir wünschen Ihnen eine schöne Adventszeit und ein frohes Weihnachtsfest
Kaum eine Gesetzesänderung ist in der Arbeitsrechtswelt derzeit präsenter und schneller durch den Gesetzgeber umgesetzt worden, als die Änderung des Nachweisgesetzes.
Die Schnelligkeit des Gesetzgebers ist kein Zufall, da die Frist zur Umsetzung der EU-Richtlinie über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen (2019/1152, sog. Arbeitsbedingungsrichtlinie) am 31.07.2022 abgelaufen ist. Aus diesem Grund hat der Bundestag am 23. Juni 2022 in seiner zweiten und dritten Lesung die Neuerungen des Nachweisgesetztes verabschiedet, welche zum 01.08.2022 in Kraft getreten sind.
Die EU-Richtlinie über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen (2019/1152, sog. Arbeitsbedingungsrichtlinie) verfolgt das Ziel einer einheitlichen Unterrichtung der Arbeitnehmer über die wesentlichen Aspekten ihres Arbeitsverhältnisses. Hierdurch soll eine transparente und vorhersehbarere Beschäftigung gefördert werden und zugleich die Anpassungsfähigkeit des Arbeitsmarktes gewährleistet werden.
Folgende Arbeitsbedingungen müssen künftig zusätzlich zu den bereits jetzt in § 2 NachweisG genannten Vertragsbedingungen aufgenommen werden:
der vertragliche Beginn und das konkrete Enddatum bei befristeten Arbeitsverhältnissen
die Möglichkeit, dass die Mitarbeiter ihren jeweiligen Arbeitsort frei wählen können, sofern vereinbart
die Dauer der Probezeit, sofern vereinbart
die Vergütung von Überstunden
die Fälligkeit des Arbeitsentgeltes und die Form, in der das Arbeitsentgelt ausgezahlt wird
die vereinbarten Ruhepausen und Ruhezeiten sowie bei vereinbarter Schichtarbeit das Schichtsystem, der Schichtrhythmus und Voraussetzungen für die Schichtänderung
Einzelheiten zur Arbeit auf Abruf, falls diese vereinbart ist
die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden und deren Voraussetzungen
ein etwaiger Anspruch auf vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildung
im Grundsatz: Name und Anschrift des Versorgungsträgers der betrieblichen Altersversorgung, falls eine solche gewährt wird
das bei Kündigung einzuhaltende Verfahren, zumindest das Schriftformerfordernis, die Kündigungsfrist und die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage
ein Hinweis auf die anwendbaren Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen sowie Regelungen paritätisch besetzter Kommissionen, die auf der Grundlage kirchlichen Rechts Arbeitsbedingungen für den Bereich kirchlicher Arbeitgeber festlegen
Eine der neuen Besonderheiten für Arbeitgeber ist in jedem Fall darin zusehen, dass der Arbeitgeber nun seinen Arbeitnehmer im Zeitpunkt des Vertragsschlusses über das einzuhaltende Verfahren bei der Kündigung/Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Hinsichtlich des Wortlautes Kündigung und Beendigung des Arbeitsverhältnisses herrscht in den Fachkreisen ein anhaltender Meinungsstreit, da die deutsche Sprachfassung der Richtlinie mit der Verwendung des Begriffs „Kündigung“ wohl zu eng gefasst ist, da in den meisten anderen Sprachen von dem unspezifischen Begriff „Beendigung“ die Rede ist.
Eine der tiefgreifendste Besonderheit der Neuerung für Arbeitgeber wird sein, dass gemäß § 4 NachwG die nicht erfolgte, nicht richtige oder nicht vollständige Unterrichtung eine Ordnungswidrigkeit darstellt, die mit einem Bußgeld bis zu 2.000,00 EUR geahndet werden kann.
Die absurdeste Regelung der Neuerung des Nachweisgesetzes kann vermutlich darin gesehen werden, dass weiterhin am Schriftformerfordernis festgehalten wird und dadurch die elektronische Form ausgeschlossen ist. Im digitalen Zeitalter ist die antike Forderung von handschriftlich unterschriebenen Arbeitsverträgen nicht nachvollziehbar. Grundsätzlich hätte die Textform auch durch Übermittlung per E-Mail gewahrt werden können, jedoch hat sich der deutsche Gesetzgeber im Vergleich zu anderen Mitgliedsstaat explizit gegen diese Möglichkeit entschieden.
Hierbei ist jedoch zu beachten, dass das Schriftformerfordernis für den gesamten Arbeitsvertrag nur besteht, wenn der Arbeitgeber sich dazu entschieden hat, die vom Nachweisgesetz geforderten Informationen in den Arbeitsvertrag zu integrieren. Abweichend hiervon können Arbeitsverträge weiterhin digital mittels elektronischer Signatur abgeschlossen werden, wenn der Nachweis der wesentlichen Vertragsbedingungen separat vom Arbeitsvertrag dargestellt wird. Die strenge Schriftform gilt nur das Dokument, mit dem die Nachweispflicht erfüllt wird.
Bei weiteren Fragen und Anliegen stehen wir Ihnen selbstverständlich jederzeit sehr gerne zur Verfügung.
In einem bemerkenswerten Fall aus dem vergangenen Jahr entschied das ArbG Darmstadt über eine Kündigung im Zusammenhang mit der Leugnung der Covid-19-Pandemie und der Verächtlichmachung der Schutzmaßnahmen von Seiten einer Lehrkraft. Das Gericht wies die Kündigungsschutzklage der Lehrkraft ab.
Zum Sachverhalt
Der 64 Jahre alte Kläger war seit 2006 als Berufsschullehrer tätig. Seit Beginn der Pandemie im Jahr 2020 fiel er wiederholt mit Missachtung der geltenden Schutzmaßnahmen und unangemessenen Äußerungen bezüglich der Pandemie auf. Daraufhin folgte von Seiten des Schulamts im November 2020 die Abmahnung. Trotz dessen trug der Arbeitnehmer unteranderem wiederholt die Maske unterhalb der Nase oder bezeichnete diese als nutzlos. Des Weiteren unterließ er trotz Vorschrift das regelmäßige Lüften des Klassenraumes und bezeichnete gegenüber seinen Schülern die Covid-19 Pandemie wiederholt als Lüge und zog ebenfalls vergleiche zur Nazidiktatur. Zunächst kündigte ihm sein Arbeitgeber zwar fristlos, nahm die Kündigung allerdings nach Einigung wieder zurück und kündigte ihm daraufhin ordentlich zum Jahresende.
Entscheidungsgründe des Gerichts
Das AG wies die Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers ab. Der Arbeitnehmer habe wiederholt keine Einsicht gezeigt die geltenden Schutzvorschriften umzusetzen und bei einer Rückkehr an seinen Arbeitsplatz sei mit keinem verändernden Verhalten zu rechnen gewesen. Der Arbeitgeber habe in diesem Fall ein solches Verhalten des Arbeitnehmers, trotz dessen, dass dieser sich auf seine Meinungsfreiheit berufe, nicht hinzunehmen.
Praxis und Fazit
In einem ähnlichen Fall entschied das LAG Brandenburg (07.10.21, 10 Sa 867/21) sogar auf Zulässigkeit einer außerordentlichen Kündigung, da die Lehrkraft beharrlich das Tragen einer Schutzmaske ablehnte. Folglich muss der Arbeitgeber in vergleichbaren Situationen nicht die Uneinsichtigkeit seiner Arbeitnehmer hinnehmen und hat das Recht den betreffenden Arbeitnehmer zu kündigen.
Mindestlohn im Praktikum ist eine problematische Angelegenheit für beide Seiten des Arbeitsverhältnisses. Zum einen will der Arbeitgeber nicht viel Geld in einen Mitarbeiter investieren, der voraussichtlich nicht lange im Unternehmen bleiben wird und der im geschäftlichen Alltag
– realistisch betrachtet – nicht denselben Mehrwert schaffen wird, wie ein fest angestellter Mitarbeiter. Auf der anderen Seite haben Praktikant:innen natürlich ein Recht auf eine faire Entlohnung. Dies vor allem dann, wenn Sie das Praktikum für ihren weiteren beruflichen Werdegang absolvieren müssen und aus diesem Grund nicht etwa als Aushilfskraft arbeiten können, wo Ihnen der Mindestlohn gezahlt werden müsste. Eine aktuelle Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes (BAG) in Erfurt klärt eine Frage, deren Beantwortung aus dem Gesetz nicht eindeutig hervorgeht. Das Urteil ist vom 19.01.2022 und läuft unter dem Az. 5 AZR 217/21.
Wie ist die Rechtslage?
Der Anspruch auf Mindestlohn ergibt sich aus den Normen des Mindestlohngesetzes (MiLoG). In § 22 MiLoG wird der persönliche Anwendungsbereich des Gesetzes definiert. Jeder, der diesem unterfällt, kann gegen seinen Arbeitgeber den Anspruch auf den entsprechenden Mindestlohn, der derzeit bei 9,82 € liegt, geltend machen. Darunter fallen dem Grundsatz nach auch Praktikanten. Die Frage, wie der persönliche Anwendungsbereich im Einzelfall genau aussieht, wird Ende des Jahres dann noch interessanter werden, wenn der Mindestlohn sprunghaft auf 12,- € pro Stunde ansteigen wird. In § 22 Abs. 1 S. 1 MiLoG sind vier auf Praktikant:innen bezogene Ausnahmetatbestände normiert. Ist einer von diesen erfüllt, hat der/die jeweilige Praktikant/Praktikantin entgegen dem Grundsatz, dass Praktika mit Mindestlohn zu entlohnen sind, keinen Anspruch auf eine Bezahlung in Höhe des Mindestlohns.
Was macht den aktuell entschiedenen Sachverhalt besonders?
Im aktuellen Fall, der vom BAG entschieden werden musste, war die Klägerin sechs Monate mit einer Wochenarbeitszeit von 38,75 Stunden als Praktikantin im Krankenhaus der Beklagten angestellt. Dazu war es gekommen, weil ein solches sechsmonatiges Praktikum eine Zulassungsvoraussetzung zu der von der Klägerin gewählten Privatuniversität war, um sich für den Studiengang Humanmedizin einschreiben zu können. Im Vertrag, der die Praktikumstelle regelte, war keine Bezahlung vorgesehen. Mit der Klage machte die Klägerin rund 10.000 € Bezahlung geltend. Dieser Betrag hätte dem Mindestlohn entsprochen.
Zwar ist in Nr. 1 des in § 22 Abs. 1 S. 1 befindlichen Katalogs geregelt, dass verpflichtende Praktika, die aufgrund einer hochschulrechtlichen Bestimmung abgeleistet werden müssen, nicht mit Mindestlohn vergütet werden müssen. Dies betrifft jedoch nach dem unmittelbaren Wortlaut nur solche Praktika, die während eines Studiums oder einer ähnlichen Berufsausbildung vollbracht werden. Hier ging es aber um ein Praktikum als Zulassungsvoraussetzung, das vor dem eigentlichen Studiengang stattfand. Die Frage, ob für ein solches Mindestlohn gezahlt werden muss, war vom BAG zu entscheiden. Die Klage war sowohl vom Arbeitsgericht in der ersten Instanz, als auch vom Landesarbeitsgericht in der Berufungsinstanz abgewiesen worden.
Wie hat das BAG entschieden?
Durch das Urteil des BAG wurden die vorangegangen Entscheidungen bestätigt. Damit wurde die Klage endgültig abgewiesen. Das BAG war demnach der Ansicht, dass von dem Ausnahmetabestand auch solche Praktika erfasst werden, die nicht während, sondern bereits vor dem Studium absolviert werden. Einziges Kriterium sei, dass es sich um ein Pflichtpraktikum auf Grundlage der gegebenen Hochschulbestimmungen handeln muss. Dies sei in der Gesetzesbegründung so vorgesehen und entspreche somit dem Willen des Gesetzgebers. Dass die Universität privat getragen war, spielte letztlich keine Rolle, da es sich hier um eine staatlich anerkannte Privatuniversität handelte. Somit war die zum Praktikum verpflichtende Regelung im Wesentlichen der einer öffentlich-rechtlichen gleichgestellt.
Fazit:
Grundsätzlich sind Praktika mit Mindestlohn zu entlohnen.
Im vorliegenden Fall greift allerdings eine der vier Ausnahmen des § 22 MiLoG.
Wer ein Pflichtpraktikum absolvieren muss, um sich für seinen Studiengang oder für das Weiterkommen in diesem zu qualifizieren, wird in den sauren Apfel beißen und auf den Mindestlohn verzichten müssen. Nach der BAG-Ansicht bestehen davon keinerlei Ausnahmen.
Sollten Sie Fragen zu Ihrem Praktikumsplatz oder zum Thema Mindestlohn allgemein haben, kontaktieren Sie uns gerne. Wir prüfen Ihren Fall im Rahmen der Erstberatung.
Nach einem Urteil des LAG Düsseldorf vom 12.03.2021 Aktenzeichen 6 Sa 824/20 soll in der Zeit, in der Kurzarbeit Null angeordnet ist, auch kein Urlaubsanspruch entstehen.
Sie reisen als Arbeitnehmer in ein Risikogebiet und Ihr Arbeitgeber erteilt anschließend eine Quarantäneanordnung. Muss der Arbeitgeber während der Quarantäne den Lohn fortzahlen? Neben diesen konkreten Fall geht es in diesem Beitrag um die Frage: Quarantäne und Lohnfortzahlung – Wer zahlt das Gehalt?
Das Arbeitsgericht Siegburg hatte bereits Ende letzten Jahres einen Fall zu entscheiden bei dem ein Arbeitnehmer sich dagegen wehrte auf seinem Arbeitsplatz eine Mund-und-Nasebedeckung zu tragen, obwohl der Arbeitgeber dies sowohl für seine eigenen Beschäftigten als auch für Besucher zwingend angeordnet hatte.
Covid 19 wirbelt nicht nur die Wirtschaft durcheinander, sondern in hohem Maße auch unser aller Familien- und Arbeitssituation. In besonders schwerwiegendem Ausmaß betrifft dies Eltern von betreuungsbedürftigen Kindern. Die Elternzeit, könnte man denken wäre zumindest ein gangbarer Weg um die Krise im Einzelfall zu entschärfen. Aber weit gefehlt. Krisenbedingt können zahlreiche Eltern die Voraussetzungen für den Bezug von Elterngeld nicht mehr einhalten. So können Eltern, die in systemrelevanten Berufen arbeiten, Ärzte, Pfleger, LKW- Fahrer etc. häufig die geplante Elternzeit nicht nehmen. Andere Eltern, die von Kurzarbeit, Freistellung oder Kündigung betroffen sind, müssen Nachteile bei der Höhe der späteren Elterngeldberechnung befürchten.
Das Bundesfamilienministerium hat daher jetzt einen Gesetzentwurf eingebracht, mit folgenden Änderungen des Elterngeldes:
Eltern, die in systemrelevanten berufen arbeiten ( Ärzte, Polizisten, Pflegkräfte etc.) dürfen ihre Elterngeldmonate aufschieben und diese auch noch nach dem 14. Lebensmonat des Kindes nehmen, spätestens bis zum Juni 2021.
Die später genommenen Monate verringern bei einem weiteren Kind nicht die Höhe des Elterngeldes.
Der Partnerschaftsbonus, der die parallele Teilzeit der Eltern fördern soll, entfällt nicht und muss auch nicht zurückgezahlt werden, wenn Eltern mehr oder weniger arbeiten als geplant.
Einkommensersatzleistungen, wie Kurzarbeitergeld, sollen während des Bezuges von Elterngeld dieses nicht reduzieren. Um Nachteile bei der späteren Elterngeldberechnung zu verhindern, können Eltern diese Monate aus der Berechnung
Diese Anpassungsvorschläge wurden am 22.04.20 in den Bundestag eingebracht. Die Regelungen gelten- wenn Bundestag und Bundesrat zustimmen- rückwirkend ab dem 01.03.2020
Pia-Alexandra Kappus | Fachanwältin für Arbeitsrecht in Frankfurt
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