5. Januar 2026

Was Gibt’s Neues im Arbeitsrecht in 2026

Das Jahr 2026 bringt einige wichtige Gesetzesänderungen im Arbeitsrecht. Während einige Gesetzesvorhaben noch abgeschlossen werden müssen, sind andere Gesetzesänderungen bereits zum 1. Januar 2026 in Kraft getreten.

Was bereits ab 1. Januar gilt oder

zumindest für das Neue Jahr 2026 fest beschlossen ist.

Erhöhung des Mindestlohns und der Mindestvergütung für Azubis

Zum 1. Januar 2026 ist der Mindestlohn von 12,82 EUR auf 13,90 EUR pro Stunde gestiegen. Was für Arbeitnehmer und geringfügig Beschäftigte eine spürbare Verbesserung besseren Gehalt bedeutet, führt bei Arbeitgebern zu einer Spirale der Gehaltserhöhungen.
Auszubildende, die ihre Ausbildung 2026 beginnen, können sich ebenfalls über eine höhere Mindestvergütung freuen. Im 1. Ausbildungsjahr beträgt diese 724 EURAb dem 1. Juli 2026 steigt auch der Mindestlohn für Pflegekräfte. Dieser beträgt ab diesem Zeitpunkt für Pflegehilfskräfte 16,52 EUR (derzeit noch 16,10 EUR), für qualifizierte Pflegehilfskräfte 17,80 EUR (derzeit noch 17,35 EUR) und für Pflegefachkräfte 21,03 EUR (derzeit noch 20,50 EUR).

2. Anpassung der Grenze für geringfügige Beschäftigung

Entsprechend der Erhöhung des Mindestlohns ist auch die Geringfügigkeitsgrenze zum 1. Januar auf 603 EUR pro Monat gestiegen. Übersteigt das regelmäßige Arbeitsentgelt diese Grenze nicht, handelt es sich um eine sogenannte geringfügige Beschäftigung („Mini-Job“).

3. Einführung der „Aktivrente“ und Erweiterung der sachgrundlosen Befristung von Arbeitsverträgen nach Erreichen der Regelaltersgrenze

„Aktivrente“
Zum 1. Januar 2026 die „Aktivrente“ eingeführt worden.
Nach dem Überschreiten der Regelaltersgrenze (derzeit zwischen 65 bis 67 Jahre abhängig vom Geburtsjahr) sind Einnahmen aus nichtselbstständiger Arbeit nun bis zu einer Höhe von 24.000 EUR im Jahr steuerfrei (§ 3 Nr. 21 EStG).
Wer das ganze Jahr über gleichmäßig beschäftigt ist, kann daher pro Monat 2.000 EUR einkommensteuerfrei verdienen.
Wenn erst im Laufe des Jahres die Regelaltersgrenze erreicht wird, wird der einkommensteuerfreie Betrag entsprechend gekürzt. Ein Arbeitnehmer, der beispielsweise im August die Regelaltersgrenze überschreitet, kann für die verbleibenden vier Monate daher noch bis zu 8.000 EUR einkommensteuerfrei verdienen.
Die Arbeit muss sozialversicherungspflichtig sein. Selbstständige und Beamte können folglich nicht von der Aktivrente profitieren. Aus diesem Grund wird die Regelung teilweise wegen eines Verstoßes gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz für verfassungswidrig gehalten.
Arbeitnehmer, die die Aktivrente in Anspruch nehmen, dürfen aber grundsätzlich auf die Steuererleichterung vertrauen und müssen wahrscheinlich nicht mit einer Steuernachzahlung rechnen, sollte die Regelung vom Bundesverfassungsgericht für verfassungswidrig erklärt werden.
sachgrundlosen Befristung
Durch die Aktivrente erhalten Arbeitnehmer einen Anreiz, um länger erwerbstätig zu sein. Zeitgleich hat der Gesetzgeber die Weiterbeschäftigung von Arbeitnehmern, die die Regelaltersgrenze überschritten haben, flexibilisiert.
Ab dem 1. Januar 2026 dürfen Arbeitgeber unter den Voraussetzungen des § 41 Abs. 2 SGB VI auch mit Arbeitnehmern, die zuvor schon bei ihnen beschäftigt waren, sachgrundlos befristete Arbeitsverträge schließen. Das sogenannte Vorbeschäftigungsverbot des § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG gilt insoweit nicht. Arbeitgeber erhalten dadurch eine flexiblere und risikoärmere Möglichkeit, Fachkräfte weiter zu beschäftigen. Sowohl die Aktivrente als auch die Flexibilisierung im Bereich der befristeten Arbeitsverträge soll damit zur Fachkräftesicherung beitragen.

II.

Was noch an Neuerungen für 2026 zu erwarten ist.

1. Notwendige Umsetzung von EU-Vorgaben zur Entgelttransparenz

Zu zentralen Änderungen wird es 2026 im Bereich des Entgelttransparenzgesetzes kommen. Deutschland ist verpflichtet, bis zum 7. Juni 2026 die EU-Entgelttransparenzrichtlinie 2023/970 umzusetzen. Ein entsprechender Gesetzentwurf ist derzeit noch nicht veröffentlicht.
Unionsrechtlich ist unter anderem vorgegeben, dass der Arbeitgeber zukünftig einen Bewerber nicht nach der Vergütung beim Vorarbeitgeber fragen darf. Der Arbeitgeber muss hingegen bereits Bewerbern Informationen über seine Kriterien zur Entgeltbestimmung bereitstellen (Art. 5 der Richtlinie). Vertraglich darf Arbeitnehmern außerdem nicht mehr verboten werden, mit Kollegen über ihr Entgelt zu sprechen. Deutschland ist zudem dazu verpflichtet, Sanktionen für Verstöße gegen die Verpflichtungen vorzusehen. Dies ist auch in Form von Bußgeldern möglich.
Auch angesichts der Sanktionsmöglichkeiten ist es für Arbeitgeber von großer Bedeutung, dass sie im Zweifel beweisen können, dass ihre Vergütung diskriminierungsfrei ist. Dazu bedarf es diskriminierungsfreier Vergütungsschemas, die grundsätzlich alle Beschäftigte erfassen (vgl. Art. 19 der Richtlinie). Kriterien für die Vergütungsentscheidung sollten dokumentiert werden. Zu beachten ist dabei, dass nach dem BAG ein „besseres Verhandlungsgeschick“ allein kein Rechtfertigungsgrund für eine unterschiedliche Bezahlung ist (BAG, Urteil v. 16.2.2024, 8 AZR 450/21). Kann der Arbeitgeber die Vermutung für eine Diskriminierung nicht widerlegen, hat der Kläger nach dem BAG Anspruch auf die gleiche Bezahlung wie eine konkret benannte Person mit einer gleichwertigen Arbeit. Der geringer bezahlte Arbeitnehmer muss sich nicht auf ein Median der Kollegen verweisen lassen (BAG, Urteil v. 23.10.2025, 8 AZR 300/24).

2. Änderungen des Arbeitszeitgesetzes?

Der Koalitionsvertrag sieht im Bereich des Arbeitsrechts unter anderem vor, dass die Möglichkeit einer wöchentlichen anstatt einer täglichen Höchstarbeitszeit geschaffen werden soll (Zeile 558 f.). Dies soll einer von Arbeitnehmern und Arbeitgebern gewünschten Flexibilisierung Rechnung tragen. Zudem möchten die Koalitionspartner die Pflicht zur elektronischen Arbeitszeiterfassung unbürokratisch regeln und Mehrarbeit soll sich steuerlich lohnen. Gesetzentwürfe zu diesen Vorhaben sind noch nicht bekannt. Es bleibt daher abzuwarten, ob das Jahr 2026 auch hinsichtlich der Arbeitszeit neue Regelungen bringt.

Rechtsreferendar Schünemann

Pia-Alexandra Kappus

21. Dezember 2025

Wir wünschen unseren Mandanten und Geschäftspartnern und allen Besuchern unserer Homepage Frohe Weihnachten
und ein frohes Neues Jahr 2026.
Am 24.12.2025 und am 31.12.2025 bleibt unsere Kanzlei geschlossen – zwischen den Jahren am 29.12. und 30.12.2025
erreichen Sie uns von 10.00 – 12.oo und von 14.00-16.00 telefonisch.

Pia-Alexandra Kappus

21. Dezember 2025

Arbeitsintensive Weihnachtszeit – Neben- und Minijobs während der Weihnachtszeit

Die Weihnachtszeit soll besinnlich sein – oftmals ist sie aber auch mit viel Arbeit verbunden: Geschenke wollen besorgt, Vorbereitungen getroffen und Projekte noch vor Ende des Jahres abgeschlossen werden. Auch zahlreiche Traditionen, wie etwa der Besuch auf dem Weihnachtsmarkt oder die Weihnachtsfeiern, gehören für viele Menschen fest zur Weihnachtszeit und füllen den Kalender mit Freizeitstress.

Um die erhöhte Nachfrage bedienen zu können, suchen insbesondere Gaststätten und (Online-) Händler nach Aushilfskräften. Aber auch auf den Weihnachtsmärkten werden zahlreiche Hände benötigt, zum Beispiel für den Verkauf oder die Zubereitung von Speisen. Die Möglichkeiten in einem Neben- oder Minijob Geld zu verdienen, sind also vielfältig.

Aber Achtung: Wer schon eine Arbeitsstelle hat und daneben eine Nebentätigkeit aufnehmen möchte, muss prüfen, ob der eigene Arbeitsvertrag oder ein auf das Arbeitsverhältnis anwendbarer Tarifvertrag Regelungen zu der Aufnahme einer Nebentätigkeit enthält. In vielen Fällen werden entsprechende Regelungen bestehen, die eine Nebentätigkeit nicht zulassen. Auch ohne eine entsprechende Regelung darf die beabsichtigte Nebentätigkeit aber nicht die Wettbewerbsinteressen des Hauptarbeitgebers beeinträchtigen. Wer hauptberuflich in der Gastronomie arbeitet, darf am Wochenende also beispielsweise nicht noch in einem Restaurant in der Nähe arbeiten. Zudem darf die Nebentätigkeit nicht dazu führen, dass der Haupttätigkeit nicht mehr ordnungsgemäß nachgegangen werden kann.

Während des Urlaubs darf der Arbeitnehmer nach § 8 des Bundesurlaubsgesetzes ebenfalls keine dem Urlaubszweck widersprechende Erwerbstätigkeit nachgehen. Anstrengende Tätigkeiten sind dadurch nicht verboten. Unzulässig sind vielmehr nur solche Tätigkeiten, die auf eine Entgelterzielung abzielen. Bei Ehegatten gilt dabei zu beachten, dass diese auch tätig werden können, um ihre ehelichen Unterhaltspflichten zu erfüllen. Das Landesarbeitsgericht Köln hat es daher für zulässig erachtet, dass eine Ehefrau während ihres Urlaubs unentgeltlich im Geschäft ihres Ehemannes auf dem Weihnachtsmarkt aushilft (2 Sa 674/09).

Die Weihnachtszeit eröffnet vor diesem Hintergrund vor allem nicht erwerbstätigen Menschen, wie zum Beispiel Schüler/-innen, Rentner/-innen oder Studierenden, gute Möglichkeiten um im Rahmen eines Minijobs Geld verdienen. Bezieher von Arbeitslosengeld oder Bürgergeld müssen darauf achten ihre Arbeitstätigkeit anzuzeigen. Zudem wird erzielte Einkommen hier zum Teil auf das Arbeitslosengeld beziehungsweise das Bürgergeld angerechnet.

Ein Minijob kann dabei, ganz unabhängig von der Weihnachtszeit, auf zwei Arten ausgestaltet sein. Möglich ist einerseits die Ausgestaltung als Saisonbeschäftigung, die

sich durch ihre Kurzfristigkeit auszeichnet. Der Arbeitsvertrag muss bei einer Saisonbeschäftigung zwingend befristet sein, die Beschäftigung darf nicht länger als drei Monate am Stück dauern und die Beschäftigung darf nicht dazu dienen, den Lebensunterhalt zu bestreiten. Zudem darf der Beschäftigte maximal 70 Arbeitstage im Kalenderjahr einer Saisonbeschäftigung nachgehen, unabhängig vom Arbeitgeber. Wer im Sommer schon für 30 Tage bei der Ernte geholfen hat, darf daher im Winter nur noch 40 Tage im Weihnachtsgeschäft einer kurzfristigen Beschäftigung nachgehen. Vorteil der Saisonbeschäftigung ist, dass die monatliche Verdienstmöglichkeit nicht begrenzt ist. Die Saisonarbeit lohnt sich also, wenn man in der Vorweihnachtszeit an vielen Tagen arbeiten kann. So kann man bei einer 40 Stunden-Woche zum Mindestlohn beispielsweise innerhalb von zwei Wochen über 1.000 EUR verdienen.

Dies ist im Rahmen eines sogenannten 556 Euro-Minijobs nicht möglich. Wie der Name zum Ausdruck bringt, darf der monatliche Verdienst hier nicht die Grenze von aktuell 556 EUR übersteigen (sog. Geringfügigkeitsgrenze). Da der Mindestlohn auch für Minijobs gilt, darf man daher nur eine begrenzte Anzahl von Stunden pro Monat arbeiten. Zu beachten ist, dass die Einkünfte aus mehreren Minijobs, egal ob Saisonbeschäftigung oder 556 Euro-Job, zusammengerechnet werden müssen. Wer aus einem oder mehreren Minijobs regelmäßig mehr als 556 EUR verdient, wird sozialversicherungspflichtig.

Unabhängig von der Ausgestaltung des Minijobs haben Minijober grundsätzlich die gleichen Rechte wie Vollzeitbeschäftigte. Auch Minijober müsse an Feiertagen nicht arbeiten und erhalten trotzdem ihren Lohn, wenn sie normalweise an diesem Tag gearbeitet hätten. Sie müssen auch nicht stattdessen an einem anderen Tag arbeiten. Weiterhin genießen auch Minijober beispielsweise eine Kündigungsschutz oder einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Dass die Weihnachtszeit zeitgleich auch die Erkältungszeit ist, schränkt die Verdienstmöglichkeiten daher auch in dieser Jahreszeit nicht ein.

Es kann abschließend festgehalten werden: der erhöhte Bedarf nach Aushilfskräften in der Weihnachtszeit ermöglicht insbesondere nicht Erwerbstätigen, einen guten Verdienst zu erzielen. Auf Arbeitnehmerrechte muss dafür nicht verzichtet werden. Stattdessen kann man sich oder anderen mit dem verdienten Geld vielleicht etwas zu Weihnachten oder zum Jahresende gönnen.

Rechtsreferendar Schünemann

Pia-Alexandra Kappus

7. Dezember 2025

Weihnachtsspecial II- Weihnachtfeier – Fragen und Antworten-

Alle Jahre wieder

– die betriebliche Weihnachtsfeier –

Fragen und Antworten

für Arbeitnehmer und Arbeitgeber

Bin ich als Arbeitgeber verpflichtet eine Weihnachtsfeier auszurichten?

Zunächst einmal ist eine Weihnachtsfeier sowohl auf Arbeitgeber als auch auf Arbeitnehmerseite freiwillig. Man kann natürlich immer, wie bei allen freiwilligen Arbeitgeberleistungen die Keule der „ betrieblichen Übung“ schwingen, wenn der Arbeitgeber über einen längeren Zeitraum hinweg ( mindestens 3 Jahre oder länger) zuverlässig jedes Jahr eine Weihnachtsfeier ausgerichtet hat. Streng genommen müsste der Arbeitgeber um das zu verhindern jedes Jahr auf der Einladung zur Weihnachtsfeier ausdrücklich an gut erkennbarer Stelle darauf hinweisen, dass es sich bei der Weihnachtsfeier um eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers handelt und er im nächsten Jahr neu entscheiden wird ob er sie wieder veranstaltet. Das ist allerdings eine sehr theoretische Fallkonstellationen sein, denn wo bliebe da die Feierlaune und Vorfreude auf Weihnachten; es wird selten sein, dass Arbeitnehmer rechtlich eine Weihnachtsfeier durchsetzen.

Eher könnte man auf den Gedanken kommen, dass Mitarbeiter auch eine Feier für Mitglieder anderer Glaubensrichtungen z.B für das jüdische Chanukka oder das muslimische Zuckerfest fordern. Die Freiwilligkeit der Weihnachtsfeier an sich verdeutlicht bereits, dass der Arbeitgeber zu solchen alternativen Veranstaltungen auch unter dem Diskiminierungsaspekt nicht verpflichtet ist.

Bin ich als Arbeitnehmer zur Teilnahme an der Weihnachtsfeier verpflichtet?

Nein die Weihnachtsfeier ist keine Pflichtveranstaltung. Niemand kann dazu gezwungen werden daran teilzunehmen. Sollte die Weihnachtsfeier allerdings in der Arbeitszeit stattfinden und ein Arbeitnehmer nicht teilnehmen wollen, kann er nicht nach Hause gehen sondern muss stattdessen arbeiten.

Kann ich als Arbeitgeber bestimmte Arbeitnehmer von der Weihnachtsfeier ausschließen ?

Grundsätzlich ist die Weihnachtsfeier für alle Mitarbeiter offen. Es gilt der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz. Ein Ausschluss einzelner Mitarbeiter ist zwar möglich, aber nur bei guten Gründen, die auch dargelegt werden müssen. Ein willkürlicher Ausschluss wäre rechtswidrig. Möglich ist aber beispielsweise, dass für Notfalldienste Mitarbeiter vom Arbeitgeber eingeteilt werden und deswegen nicht an der Weihnachtsfeier teilnehmen können. Das ist sicher ein sachlicher guter Grund der diese Ausnahme zulässt. Allerdings darf die Auswahl dieser Mitarbeiter nicht diskriminierend erfolgen also, nicht weil sie nicht christlichen Glaubens sind und eine Weihnachtsfeier deswegen für Sie nicht so wichtig sei.

Kann ich als Arbeitgeber die seit Jahren üblichen Weihnachtsgeschenke für die Arbeitnehmer plötzlich streichen ?

Hier winkt in der Tat wieder die “ betrieblichen Übung“, wobei man zunächst einmal klären muss was in diesem Zusammenhang als Geschenk gilt.

Nicht gemeint ist damit eine Kleinigkeit wie eine Flasche Wein oder ein Stollen.

Geschenke, die wertmäßig über solche Kleinigkeiten hinausgehen sind zum einen für den Arbeitnehmern als Einkommen zu versteuern, sodass Sozialversicherungsbeiträge fällig werden, zum anderen können sie tatsächlich im mehrmaligen regelmäßigen Wiederholungsfall ein Anspruch aus betrieblicher Übung begründen.

Gegebenenfalls kann der Arbeitgeber aber denjenigen, die an einer Weihnachtsfeier nicht teilgenommen haben einen Anspruch auf einen dort verteiltes Geschenk verwehren.

Was kann ich als Arbeitnehmer auf der Weihnachtsfeier falsch machen und welche Konsequenzen kann das haben ?

Im Grunde gelten auch bei der Weihnachtsfeier genau dieselben Regeln des menschlichen Miteinander und Anstandes, die sowohl jeden Tag am Arbeitsplatz gelten sollten als auch in der Freizeit. Wer fröhlich, freundlich und wertschätzend mit seinen Kollegen feiert und bei der Weihnachtsfeier ausgeschenkten Alkohol nur in einem Maße konsumiert, so dass es nicht zur Ausfälligkeiten, Beleidigungen, Tätlichkeiten oder sexuellen Annäherungsversuchen etc. kommt, wird nichts zu befürchten haben.

Belästigungen, Beleidigungen oder Tätlichkeiten gegenüber anderen Mitarbeitern können je nach Schweregrad zu Abmahnungen, aber auch zu fristlosen Kündigung führen.

Besonders aktuell ist der Umgang mit Bildern und Postings in sozialen Netzwerken. Selbstverständlich dürfen Fotos von Kollegen nur mit deren vorherigem Einverständnis gepostet und veröffentlicht werden. Das übersehen viele in Zeiten von Instagramm und allen anderen sozialen Medien. Da vor Ort ein Einverständnis anderer Mitarbeiter im Grunde nicht rechtssicher eingeholt und die Erteilung eines solchen an Einverständnisses letztlich im Streitfall auch nicht bewiesen werden können, sollte die goldene Regel lauten „ keinerlei Postings und Veröffentlichung von Fotos auf denen andere Kollegen zu sehen sind.

Bin ich auf der Weihnachtsfeier im Unglücksfall versichert?

Selbstverständlich greift die gesetzliche Unfallversicherung auch auf der Weihnachtsfeier, es handelt sich schließlich um eine betriebliche Veranstaltung. Der Versicherungsschutz endet erst mit Ende der Veranstaltung und umfasst auch den direkten Hin- und Rückweg. Umwege beim Hin und Rückweg können sehr schnell zum Ausschluss des Unfallversicherungsschutzes führen, das ist aber auch außerhalb der Weihnachtsfeier zur normalen Arbeitszeiten so.

Wir wünschen allen eine fröhliche entspannte Weihnachtsfeier. Lassen Sie sich durch rechtliche Regeln ihren Spaß an Weihnachten nicht verderben.

Pia- Alexandra Kappus, Fachanwältin für Arbeitsrecht

Pia-Alexandra Kappus

30. November 2025

Adventsspecial I- Weihnachtsgeld

Wann hat man Anspruch auf Weihnachtsgeld?

Ein Anspruch auf Weihnachtsgeld besteht leider nicht einfach immer gesetzlich. Es bedarf entweder einer ausdrücklichen Regelung im Arbeitsvertrag oder in einem anwendbaren Tarifvertrag,

Betriebsvereinbarung, eine sogenannte Gesamtzusage oder durch betriebliche Übung

Arbeitsvertrag/Tarifvertrag/Betriebsvereinbarung: Ist im Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung die Zahlung von Weihnachtsgeld geregelt, besteht ein Anspruch nach Maßgabe dieser Regelung .
Betriebliche Übung: Wird Weihnachtsgeld mindestens drei Jahre in Folge vorbehaltlos an die Belegschaft gezahlt, entsteht in der Regel ein Anspruch aus betrieblicher Übung, der einem vertraglichen Anspruch gleichsteht.
Gesamtzusage: Gibt der Arbeitgeber eine ausdrückliche Zusage an alle oder eine Gruppe von Arbeitnehmern, kann auch daraus ein Anspruch entstehen.
Gleichbehandlungsgrundsatz: Werden einzelne Arbeitnehmer ohne sachlichen Grund vom Weihnachtsgeld ausgeschlossen, kann ein Anspruch aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz entstehen.

Kann der Arbeitgeber sich auf einen vertraglichen Freiwilligkeitsvorbehalt berufen?

Ein wirksamer Freiwilligkeitsvorbehalt im Arbeitsvertrag kann einen Anspruch ausschließen. Allerdings muss der Vorbehalt klar und verständlich formuliert sein; bloße Bezeichnungen wie

„freiwillige Leistung“ reichen nicht aus, um einen Anspruch auszuschließen.

Selbst wenn Der Arbeitsvertrag einen Freiwilligkeitsvorbehalt beim Weihnachtsgeld enthält, kann der Arbeitgeber seinen Weihnachtsgeldanspruch durchsetzen, wenn die Freiwilligkeitsregelung im Arbeitsvertrag gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB verstößt, also unklar oder widersprüchlich formuliert ist, oder wenn sie mit anderen Vertragsklauseln kollidiert.
Unwirksam ist der Vorbehalt auch, wenn er pauschal alle künftigen Leistungen oder sogar laufendes Arbeitsentgelt umfasst, da dies eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers im Sinne von § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB darstellt .
Nach der Rechtsprechung des BAG und der überwiegenden Literatur ist ein Freiwilligkeitsvorbehalt insbesondere dann unwirksam:
wenn die Klausel widersprüchlich ist, etwa wenn im Arbeitsvertrag einerseits ein Anspruch auf Weihnachtsgeld zugesagt und andererseits durch einen Freiwilligkeitsvorbehalt wieder ausgeschlossen wird (Intransparenz).
wenn der Vorbehalt mit einem Widerrufsvorbehalt kombiniert wird („Freiwilligkeit und Widerruf“), da dann nicht klar ist, ob überhaupt ein Anspruch entstehen soll oder nur die Möglichkeit des Widerrufs besteht (Intransparenz).
wenn der Freiwilligkeitsvorbehalt so weit gefasst ist, dass er auch laufendes Arbeitsentgelt oder individuelle Abreden erfasst, was gegen § 305b BGB und den Grundsatz „pacta sunt servanda“ verstößt.
wenn der Vorbehalt nicht klar und eindeutig erkennen lässt, dass kein Rechtsanspruch auf künftige Zahlungen besteht (fehlende Transparenz)

Fazit:

Ohne ausdrückliche vertragliche, tarifvertraglich oder konkludente Zusage (z. B. durch betriebliche Übung) gibt es keinen Anspruch auf Weihnachtsgeld. Liegt eine Anspruchsgrundlage vor, richtet sich der Umfang nach deren Inhalt; ein wirksamer Freiwilligkeitsvorbehalt kann einen Anspruch ausschließen.
Ein wirksamer Freiwilligkeitsvorbehalt muss sich klar und ausschließlich auf die jeweilige Sonderzahlung (z. B. das Weihnachtsgeld) beziehen und darf nicht pauschal oder widersprüchlich formuliert sein. Die Rechtsprechung – insbesondere das Bundesarbeitsgericht -verlangt strikte Transparenz und lehnt pauschale oder widersprüchliche Freiwilligkeitsvorbehalte ab.
Ein Freiwilligkeitsvorbehalt in der Entgeltabrechnung („Zahlung unter Vorbehalt und ohne Präjudiz für die Zukunft“) kann dennoch nach aktueller Rechtsprechung wirksam sein, sofern er klar und transparent ist und im besten Fall jedes Jar auf der Abrechnung oder bei der Mitteilung über die Zahlung des Weihnachtsgeldes ausdrücklich mitgeteilt wird.
Die Rechtslage ist kompliziert und vor allem stark vom Einzelfall abhängig eine Prüfung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht, lohnt daher in den allermeisten Fällen.

Wir wünschen eine Frohe Adventszeit

Pia-Alexandra Kappus, Fachanwältin für Arbeitsrecht

Pia-Alexandra Kappus

9. Juli 2025

Ferienjobs – Eine Win-Win-Situation für Arbeitgeber und Arbeitnehmer?

Wie jedes Jahr in den Sommerferien, nutzen viele Schüler und Studenten die Möglichkeit, sich mit Ferienjobs einen kleinen finanziellen Spielraum für eigenen Urlaub oder Sommerfreizeitaktivitäten zu verschaffen. Grundsätzlich ist das sowohl für Arbeitnehmer, als auch für Arbeitgeber, eine gleichermaßen gute Chance und, wenn die rechtlichen Regeln beachtet werden, für beide eine Win-Win-Situation.

Unter dem klassischen Ferienjob versteht man eine Arbeit auf Zeit, die bei fünf Arbeitstagen in der Woche nicht länger als drei Monate dauert, oder bei weniger Arbeitstagen pro Woche nicht mehr als 70 Arbeitstage umfasst.

Wer darf im Rahmen eines Ferienjobs beschäftigt werden?

Grundsätzlich nicht erlaubt ist die Beschäftigung von Kindern und Jugendlichen bis 12 Jahre.

Mit Zustimmung der Erziehungsberechtigten dürfen Kinder im Alter ab 13 Jahren in geringerem Umfang arbeiten, in der Regel 2 Stunden täglich. Die Beachtung der Regelungen der Verordnung über den Kinderarbeitsschutz sind in diesen Fällen ausdrücklich anzuwenden, im Grunde genommen kommen in diesem Alter nur das Austragen von Zeitungen, Nachhilfeunterricht und unter Umständen Kinderbetreuung in Betracht.

Ab 15 Jahren und unter den Voraussetzungen, dass keine Vollzeitschulpflicht mehr besteht, also nach Absolvieren des 9. Schuljahres, dürfen Jugendliche maximal 4 Wochen pro Jahr in den Schulferien arbeiten. Für schulpflichtige Jugendliche ist dies mit Zustimmung der Eltern möglich.

Das Jugendschutzgesetz regelt dabei folgendes:

Die Arbeitszeit darf 8 Stunden täglich und 40 Stunden pro Woche nicht überschreiten.
Es sind Ruhepausen von 30 Min. bei einer Arbeitszeit von mehr als 4,5 und 60 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als 6 Stunden zu gewährleisten.
Nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit muss eine ununterbrochene Freizeit von mindestens 12 Stunden gewährt werden.
Jugendliche dürfen nur maximal 5 Tage pro Woche beschäftigt werden, eine Beschäftigung an Samstagen, Sonntagen ist nicht erwünscht und allenfalls in Ausnahmefällen mögliche.
Jugendliche dürfen nur in der Zeit von 6 Uhr bis 20 Uhr beschäftigt werden, ab dem Alter von 16 Jahren ist in bestimmten Betrieben eine etwas längere Beschäftigung möglich.
Für Ferienjobs ab 18 Jahren gibt es keine Besonderheiten mehr gegenüber sonstigen volljährigen Beschäftigen.

Zu beachten ist außerdem, dass ein Ferienjob als kurzfristiger Minijob bei der Minijob-Zentrale angemeldet werden muss, also auch grundsätzlich Lohnsteuer bezahlen, die nach den allgemeinen Regeln berechnet wird, nur im Rahmen geringfügiger Beschäftigung gibt es Ausnahmen. Rein rechtlich gesehen ist der Ferienjob ein befristetes Arbeitsverhältnis, d. h. es muss in Schriftform vereinbart werden und der Mindestlohn darf nur für Beschäftigte unterschritten werden, die jünger als 18 Jahre alt sind und noch keine abgeschlossene Berufsausbildung haben.

Achtung! Tipps für Arbeitgeber:

Lassen Sie sich den Personalausweis zeigen und prüfen Sie, wie alter der Ferienjobber tatsächlich ist.
Bei Minderjährigen sollten Sie sich immer eine Einverständniserklärung eines Erziehungsberechtigten geben lassen.
Achten Sie unbedingt auf die Schriftform des Arbeitsvertrages, in dem die Dauer genau festgelegt ist.
Prüfen Sie, ob der Mindestlohn fällig ist, melden Sie den Ferienjobber bei der Minijob-Zentrale an und prüfen Sie die Versteuerung

Pia-Alexandra Kappus

Fachanwältin für Arbeitsrecht

Pia-Alexandra Kappus

2. Juli 2025

Hitzefrei heute ab 15.00

Bei fast 30 Grad selbst in den Büroräumen können selbst unsere Mitarbeiter keinen

„kühlen Kopf“

mehr bewahren.

Als Zeichen der Wertschätzung für das was unsere Mitarbeiter jeden Tag für unsere Kanzlei leisten

und um Gesundheitsschäden bei fast 30 Grad in den Büroräumen zu vermeiden

bekommen alle unsere Mitarbeiter heute ab 15.00 Uhr

Hitzefrei

Unser Telefondienst endet daher heute am 2. Juli 2025 bereits um 15.00

Sie erreichen uns dann am Donnerstag den 3. Juli wieder ab 8.30.

Vielen Dank für Ihr Verständnis

Pia- Alexandra Kappus

Fachanwältin für Arbeitsrecht

Pia-Alexandra Kappus

9. Juni 2025

Erweiterter Mutterschutz bei Fehlgeburten

Eine eigentlich unscheinbar daherkommende Gesetzesänderung im Mutterschutzgesetz mit Wirkung ab dem 01. Juni 2025 wird hoffentlich zu einer wirklichen psychischen, wie auch physischen Entlastung von Frauen im Arbeitsleben führen, die mit einer extrem belastendenden plötzlichen Lebenssituation zu kämpfen haben und bisher in gewisser Weise zumindest arbeitsrechtlich schutzlos gestellt waren.

Der Gesetzestext ändert sich wie folgt:

§ 2 MSchG

„………(6) 1Eine Entbindung ist eine Lebend- oder eine Totgeburt. 2Die Regelungen zur Entbindung finden im Falle einer Fehlgeburt ab der 13. Schwangerschaftswoche entsprechende Anwendung, soweit nicht in diesem oder einem anderen Gesetz Abweichendes geregelt ist.

(Gesetzestext § 2 Abs. 6 angef. mWv 1.6.2025 durch G v. 24.2.2025 (BGBl. 2025 I Nr. 59))

Jetzt gelten auch bei Fehlgeburten ab der 13. Woche zumindest gestaffelte Schutzfristen, in denen die Betroffenen Frauen arbeitgeberseits nicht beschäftigt werden dürfen und sie haben Anspruch auf Mutterschutzleistungen , wobei sich deren Dauer nach der jeweiligen gestaffelten Schutzfrist richtet.

Art. 1 Nr. 2 lit. b Mutterschutzanpassungsgesetz, welcher ab dem 1.6.2025 in Kraft tritt, lautet in Bezug auf Abs. 5:

(5) Bei einer Fehlgeburt darf der Arbeitgeber eine Frau nicht beschäftigen, soweit sie sich nicht zur Arbeitsleistung ausdrücklich bereit erklärt,

1. bis zum Ablauf von zwei Wochen bei einer Fehlgeburt ab der 13. Schwangerschaftswoche oder

2. bis zum Ablauf von sechs Wochen bei einer Fehlgeburt ab der 17. Schwangerschaftswoche oder

3. bis zum Ablauf von acht Wochen bei einer Fehlgeburt ab der 20. Schwangerschaftswoche.

Sie kann ihre Erklärung nach Satz 1 jederzeit mit Wirkung für die Zukunft widerrufen. Die Absätze 1 bis 3 gelten nicht.

98Nicht anwendbar im Falle einer Fehlgeburt sind allerdings Abs. 1, Abs. 2 und Abs. 3 (Abs. 5 S. 3). Dies ist insofern von Relevanz, als die entbindungsbezogenen Regelungen des MuSchG im Falle einer Fehlgeburt ab der 13. Schwangerschaftswoche grundsätzlich entsprechende Anwendung finden (vgl. § 2 Abs. 6 S. 2;→ § 2 Rn. 55). Klargestellt wird damit aber, dass weder die vorgeburtliche Mutterschutzfrist des Abs. 1 (→ Rn. 31) noch die Verlängerung der nachgeburtlichen Mutterschutzfrist nach Abs. 2 S. 2 Nr. 1–3 (→ Rn. 75 f.) analog gelten.

Mit dem Abstellen auf die 13. Schwangerschaftswoche (15. Schwangerschaftswoche post menstruationem) sollte dem Umstand Rechnung getragen werden, dass im Allgemeinen die Schwangerschaft der Frau aus psychologischer Sicht als „sicher“ bewertet wird und sich die Bindung der Mutter zu ihrem ungeborenen Kind ab diesem Zeitraum besonders intensiviert hat (vgl. BT-Drs. 20/14231, 11). Weiterhin hat nach Auffassung des Gesetzgebers das vorzeitige Ende einer Schwangerschaft zu diesem Zeitpunkt einen stärkeren Rückbildungsprozess zur Folge und kann für die betroffene Frau gesundheitliche Folgen haben, die sich langfristig auf ihre Teilhabe auswirken kann (BT-Drs. 20/14241, 2).

Pia-Alexandra Kappus

Fachanwältin für Arbeitsrecht

Pia-Alexandra Kappus

1. Mai 2025

Brückentag -2. Mai 2025 –

Am Freitag den 2. Mai 2025 ist unsere Kanzlei geschlossen.

Wir nutzen diesen – Brückentag – für notwendigen Update – Arbeiten unserer PC Systeme und unserer Telefonanlage,

damit wir unsere sehr modernen digitalen Standards und den Datenschutz auf dem aktuellsten Stand halten zu können.

Sie erreichen und ab Montag den 5. Mai 2025 wieder zu unseren üblichen Bürozeiten.

Diese sind

Montags – Donnerstag 8.30 – 18.00

und

Freitags 8.30-17.30

Wir danken für Ihr Verständnis

und wünschen Allen ein sonniges langes Wochenende

Ihr Team der Kanzlei KAPPUS&BOHNE

Pia-Alexandra Kappus

1. Mai 2025

Der 1. Mai – früher und heute –

Was wir heute als friedlichen Feiertag genießen, begann in seinen Ursprüngen leider mit blutigen Kämpfen der Arbeiterbewegung für mehr Rechte und bessere Arbeitsbedingungen.

Der eigentliche Ursprung liegt in den USA, dort streikten am 1. Mai 1886 etwa 400.000 Arbeiter in mehreren Städten und forderten die Einführung eines 8 Stunden Tag . Der Schwerpunkt lag damals in Chicago. Dort hatte die Arbeiterbewegung am 1. Mai zum Generalstreik aufgerufen hatte. Es kam zu gewalttätigen Auseinandersetzungen mit der Polizei und zum Tod mehrerer Demonstranten aber auch Polizisten.

Drei Jahre später formierte sich die internationale Arbeiterbewegung auf einem Kongress in Paris und rief zu internationalen Demonstrationen zum Gedenken an die Opfer von Chicago vom 1. Mai 1886 auf.

Ein Jahr später finden auch am 1. Mai in Deutschland Demonstrationen statt. Im Oktober 1890 beschließt die SPD, den 1. Mai zum Tag der Arbeiterbewegung zu machen.

Zum Feiertag wird der 1. Mai aber erst 1933, kurz nach der Machtübernahme der Nationalsozialisten. Diese nennen den Feiertag zwar Tag der Arbeit, stürmen aber bereits am 2. Mai 1933 mit Schlägertrupps der SA die Gewerkschaftsbasis, verhaften Funktionäre und schalten die Gewerkschaften gleich.

Nach dem Zweiten Weltkrieg ist es der alliierte Kontrollrat der im April 1946 den Tag als Feiertag bestätigt. Fortan bleibt der 1. Mai als Tag der Arbeit auch im geteilten in Deutschland ein Feiertag. In der DDR wurde er allerdings „Internationaler Kampftag der Arbeiterklasse! genannt.

In den alten Bundesländern entwickelte sich der 1. Mai bis heute, ungeachtet traditionsgemäß großer Kundgebung der Gewerkschaften, immer mehr zu einem privat und familiär genutzten freien Tag ohne Arbeit.

Im arbeitsrechtlichen Kontext wird der 1. Mai als einer der hohen Feiertage betrachtet, was sich in Tarifverträgen durch besondere Feiertagszuschläge widerspiegelt .

Der Schutz von Sonn- und Feiertagen, einschließlich des 1. Mai, ist im Arbeitsschutzrecht verankert und zielt darauf ab, den Beschäftigten Erholung und seelische Erhebung zu ermöglichen.

Weitere Informationen lassen sich unter folgendem Link finden

https://www.dgb.de/mitmachen/erster-mai/geschichte-des-ersten-mai/

Pia- Alexandra Kappus

Fachanwältin für Arbeitsrecht

Pia-Alexandra Kappus

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