Wie jedes Jahr in den Sommerferien, nutzen viele Schüler und Studenten die Möglichkeit, sich mit Ferienjobs einen kleinen finanziellen Spielraum für eigenen Urlaub oder Sommerfreizeitaktivitäten zu verschaffen. Grundsätzlich ist das sowohl für Arbeitnehmer, als auch für Arbeitgeber, eine gleichermaßen gute Chance und, wenn die rechtlichen Regeln beachtet werden, für beide eine Win-Win-Situation.
Unter dem klassischen Ferienjob versteht man eine Arbeit auf Zeit, die bei fünf Arbeitstagen in der Woche nicht länger als drei Monate dauert, oder bei weniger Arbeitstagen pro Woche nicht mehr als 70 Arbeitstage umfasst.
Wer darf im Rahmen eines Ferienjobs beschäftigt werden?
Grundsätzlich nicht erlaubt ist die Beschäftigung von Kindern und Jugendlichen bis 12 Jahre.
Mit Zustimmung der Erziehungsberechtigten dürfen Kinder im Alter ab 13 Jahren in geringerem Umfang arbeiten, in der Regel 2 Stunden täglich. Die Beachtung der Regelungen der Verordnung über den Kinderarbeitsschutz sind in diesen Fällen ausdrücklich anzuwenden, im Grunde genommen kommen in diesem Alter nur das Austragen von Zeitungen, Nachhilfeunterricht und unter Umständen Kinderbetreuung in Betracht.
Ab 15 Jahren und unter den Voraussetzungen, dass keine Vollzeitschulpflicht mehr besteht, also nach Absolvieren des 9. Schuljahres, dürfen Jugendliche maximal 4 Wochen pro Jahr in den Schulferien arbeiten. Für schulpflichtige Jugendliche ist dies mit Zustimmung der Eltern möglich.
Das Jugendschutzgesetz regelt dabei folgendes:
Die Arbeitszeit darf 8 Stunden täglich und 40 Stunden pro Woche nicht überschreiten.
Es sind Ruhepausen von 30 Min. bei einer Arbeitszeit von mehr als 4,5 und 60 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als 6 Stunden zu gewährleisten.
Nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit muss eine ununterbrochene Freizeit von mindestens 12 Stunden gewährt werden.
Jugendliche dürfen nur maximal 5 Tage pro Woche beschäftigt werden, eine Beschäftigung an Samstagen, Sonntagen ist nicht erwünscht und allenfalls in Ausnahmefällen mögliche.
Jugendliche dürfen nur in der Zeit von 6 Uhr bis 20 Uhr beschäftigt werden, ab dem Alter von 16 Jahren ist in bestimmten Betrieben eine etwas längere Beschäftigung möglich.
Für Ferienjobs ab 18 Jahren gibt es keine Besonderheiten mehr gegenüber sonstigen volljährigen Beschäftigen.
Zu beachten ist außerdem, dass ein Ferienjob als kurzfristiger Minijob bei der Minijob-Zentrale angemeldet werden muss, also auch grundsätzlich Lohnsteuer bezahlen, die nach den allgemeinen Regeln berechnet wird, nur im Rahmen geringfügiger Beschäftigung gibt es Ausnahmen. Rein rechtlich gesehen ist der Ferienjob ein befristetes Arbeitsverhältnis, d. h. es muss in Schriftform vereinbart werden und der Mindestlohn darf nur für Beschäftigte unterschritten werden, die jünger als 18 Jahre alt sind und noch keine abgeschlossene Berufsausbildung haben.
Achtung! Tipps für Arbeitgeber:
Lassen Sie sich den Personalausweis zeigen und prüfen Sie, wie alter der Ferienjobber tatsächlich ist.
Bei Minderjährigen sollten Sie sich immer eine Einverständniserklärung eines Erziehungsberechtigten geben lassen.
Achten Sie unbedingt auf die Schriftform des Arbeitsvertrages, in dem die Dauer genau festgelegt ist.
Prüfen Sie, ob der Mindestlohn fällig ist, melden Sie den Ferienjobber bei der Minijob-Zentrale an und prüfen Sie die Versteuerung
Eine eigentlich unscheinbar daherkommende Gesetzesänderung im Mutterschutzgesetz mit Wirkung ab dem 01. Juni 2025 wird hoffentlich zu einer wirklichen psychischen, wie auch physischen Entlastung von Frauen im Arbeitsleben führen, die mit einer extrem belastendenden plötzlichen Lebenssituation zu kämpfen haben und bisher in gewisser Weise zumindest arbeitsrechtlich schutzlos gestellt waren.
Der Gesetzestext ändert sich wie folgt:
§ 2 MSchG
„………(6)1Eine Entbindung ist eine Lebend- oder eine Totgeburt.2Die Regelungen zur Entbindung finden im Falle einer Fehlgeburt ab der 13. Schwangerschaftswoche entsprechende Anwendung, soweit nicht in diesem oder einem anderen Gesetz Abweichendes geregelt ist.
(Gesetzestext § 2 Abs. 6 angef. mWv 1.6.2025 durch G v. 24.2.2025 (BGBl. 2025 I Nr. 59))
Jetzt gelten auch bei Fehlgeburten ab der 13. Woche zumindest gestaffelte Schutzfristen, in denen die Betroffenen Frauen arbeitgeberseits nicht beschäftigt werden dürfen und sie haben Anspruch auf Mutterschutzleistungen , wobei sich deren Dauer nach der jeweiligen gestaffelten Schutzfrist richtet.
Art. 1 Nr. 2 lit. b Mutterschutzanpassungsgesetz, welcher ab dem 1.6.2025 in Kraft tritt, lautet in Bezug auf Abs. 5:
(5) Bei einer Fehlgeburt darf der Arbeitgeber eine Frau nicht beschäftigen, soweit sie sich nicht zur Arbeitsleistung ausdrücklich bereit erklärt,
1. bis zum Ablauf von zwei Wochen bei einer Fehlgeburt ab der 13. Schwangerschaftswoche oder
2. bis zum Ablauf von sechs Wochen bei einer Fehlgeburt ab der 17. Schwangerschaftswoche oder
3. bis zum Ablauf von acht Wochen bei einer Fehlgeburt ab der 20. Schwangerschaftswoche.
Sie kann ihre Erklärung nach Satz 1 jederzeit mit Wirkung für die Zukunft widerrufen. Die Absätze 1 bis 3 gelten nicht.
98Nicht anwendbar im Falle einer Fehlgeburt sind allerdings Abs. 1, Abs. 2 und Abs. 3 (Abs. 5 S. 3). Dies ist insofern von Relevanz, als die entbindungsbezogenen Regelungen des MuSchG im Falle einer Fehlgeburt ab der 13. Schwangerschaftswoche grundsätzlich entsprechende Anwendung finden (vgl. § 2 Abs. 6 S. 2;→ § 2 Rn. 55). Klargestellt wird damit aber, dass weder die vorgeburtliche Mutterschutzfrist des Abs. 1 (→ Rn. 31) noch die Verlängerung der nachgeburtlichen Mutterschutzfrist nach Abs. 2 S. 2 Nr. 1–3 (→ Rn. 75 f.) analog gelten.
Mit dem Abstellen auf die 13. Schwangerschaftswoche (15. Schwangerschaftswoche post menstruationem) sollte dem Umstand Rechnung getragen werden, dass im Allgemeinen die Schwangerschaft der Frau aus psychologischer Sicht als „sicher“ bewertet wird und sich die Bindung der Mutter zu ihrem ungeborenen Kind ab diesem Zeitraum besonders intensiviert hat (vgl. BT-Drs. 20/14231, 11). Weiterhin hat nach Auffassung des Gesetzgebers das vorzeitige Ende einer Schwangerschaft zu diesem Zeitpunkt einen stärkeren Rückbildungsprozess zur Folge und kann für die betroffene Frau gesundheitliche Folgen haben, die sich langfristig auf ihre Teilhabe auswirken kann (BT-Drs. 20/14241, 2).
Was wir heute als friedlichen Feiertag genießen, begann in seinen Ursprüngen leider mit blutigen Kämpfen der Arbeiterbewegung für mehr Rechte und bessere Arbeitsbedingungen.
Der eigentliche Ursprung liegt in den USA, dort streikten am 1. Mai 1886 etwa 400.000 Arbeiter in mehreren Städten und forderten die Einführung eines 8 Stunden Tag . Der Schwerpunkt lag damals in Chicago. Dort hatte die Arbeiterbewegung am 1. Mai zum Generalstreik aufgerufen hatte. Es kam zu gewalttätigen Auseinandersetzungen mit der Polizei und zum Tod mehrerer Demonstranten aber auch Polizisten.
Drei Jahre später formierte sich die internationale Arbeiterbewegung auf einem Kongress in Paris und rief zu internationalen Demonstrationen zum Gedenken an die Opfer von Chicago vom 1. Mai 1886 auf.
Ein Jahr später finden auch am 1. Mai in Deutschland Demonstrationen statt. Im Oktober 1890 beschließt die SPD, den 1. Mai zum Tag der Arbeiterbewegung zu machen.
Zum Feiertag wird der 1. Mai aber erst 1933, kurz nach der Machtübernahme der Nationalsozialisten. Diese nennen den Feiertag zwar Tag der Arbeit, stürmen aber bereits am 2. Mai 1933 mit Schlägertrupps der SA die Gewerkschaftsbasis, verhaften Funktionäre und schalten die Gewerkschaften gleich.
Nach dem Zweiten Weltkrieg ist es der alliierte Kontrollrat der im April 1946 den Tag als Feiertag bestätigt. Fortan bleibt der 1. Mai als Tag der Arbeit auch im geteilten in Deutschland ein Feiertag. In der DDR wurde er allerdings „Internationaler Kampftag der Arbeiterklasse! genannt.
In den alten Bundesländern entwickelte sich der 1. Mai bis heute, ungeachtet traditionsgemäß großer Kundgebung der Gewerkschaften, immer mehr zu einem privat und familiär genutzten freien Tag ohne Arbeit.
Im arbeitsrechtlichen Kontext wird der 1. Mai als einer der hohen Feiertage betrachtet, was sich in Tarifverträgen durch besondere Feiertagszuschläge widerspiegelt .
Der Schutz von Sonn- und Feiertagen, einschließlich des 1. Mai, ist im Arbeitsschutzrecht verankert und zielt darauf ab, den Beschäftigten Erholung und seelische Erhebung zu ermöglichen.
Weitere Informationen lassen sich unter folgendem Link finden
Am 23. Mai 1949 wurde in der Schlusssitzung des Parlamentarischen Rates in Bonn das Grundgesetz feierlich verkündet. Das Grundgesetz war nicht als andauernde Verfassung geplant, sondern sollte lediglich eine neue Ordnung für eine Übergangszeit dienen. Mittlerweile bildet das Grundgesetz der Bundesrepublik Deutschland seit 75 Jahren das Fundament der deutschen Demokratie und Rechtsordnung. Im Grundgesetz sind die wesentlichen staatlichen System- und Werteentscheidungen der Bundesrepublik Deutschland festgelegt. Besonders in herausfordernden historischen Momenten und Krisenzeiten hat sich unser Grundgesetz in der Vergangenheit als Grundpfeiler für die Stabilität und den Erfolg der Bundesrepublik Deutschland erwiesen. Hoffentlich wird das Grundgesetz auch zukünftig in den nächsten 75 Jahren als Grundpfeiler der Bundesrepublik Deutschland bestehen bleiben.
Aus dem Blitzer-Marathon wird jetzt eine ganze Blitzer – Woche !!!
Vom 15. – 19. April 2024 muss mit erhöhten Verkehrskontrollen und Geschwindigkeitsmessungen
gerechnet werden.
Jedes Jahr werden bei dieser Aktion , ungeachtet der Vorankündigung, viele Autofahrer mit hohen Geschwindigkeiten geblitzt. Sollten Sie zu den Betroffene gehören
und von der Polizei angehalten werden oder einen Anhörbogen erhalten, machen Sie bitte nur Ihre Pflichtangaben ( dass sind solche zur Person) und keine Angaben zur Sache.
Angaben zur Sache sollten erst nach Akteneinsicht durch einen Anwalt gemacht werden .
Neues Urteil des Bundesarbeitsgerichts erhöht die Chancen für Arbeitnehmer
auf Durchsetzung ihrer Bonusansprüche
Das Bundesarbeitsgericht hat allein im Jahr 2023 insgesamt drei wegweisende Entscheidungen zur Durchsetzung von Bonusansprüche für Arbeitnehmer gefällt.
10 AZR 29/22 vom 25.01.2023 Bonusanspruch aus Gleichbehandlungsgrundsatz
10 AZR 319/20 vom 25.01.2023 Bonusanspruch aus Zielvereinbarung
10 AZR 288/22 vom 15.11.2023 Ermessensbonusanspruch- Freiwilligkeitsvorbehalt und Stichtagsregelung
Die jüngste und aktuellste dieser drei Entscheidungen aus November 2023 enthält wichtige Klarstellung des Bundesarbeitsgerichts zur Frage der der Wirksamkeit, der in der Praxis sehr häufig in Arbeitsverträgen, aber teilweise auch in Betriebsvereinbarungen verwendeten Formulierung, die in der Rechtssprache als sogenannter „Freiwilligkeitsvorbehalt“ bekannt ist: :
„Diese Sonderzahlung sowie die Gewährung sonstiger Leistungen …, insbesondere in Form sonstiger Gratifikationen, Prämien oder Sondervergütungen erfolgt stets freiwillig. Auch durch mehrmalige Zahlungen in gleicher Höhe wird ein Rechtsanspruch für die Zukunft weder dem Grunde noch der Höhe nach begründet.“
Ebenso enthält das Urteil des Bundesarbeitsgerichts wichtige Klarstellungen zur sogenannten „Stichtagsregelung“, die in der Regel wie folgt formuliert ist:
„Mitarbeiter, die vor dem Ende des Fiskaljahres auf Grund einer Eigenkündigung aus dem Angestelltenverhältnis ausscheiden, haben keinen – auch nicht zeitanteiligen – Anspruch auf einen Bonus.“
Im Ergebnis kommt das Bundesarbeitsgericht dazu, dass sowohl der arbeitsvertragliche Freiwilligkeitsvorbehalte, als auch die sogenannten Stichtagsregelungen in den allermeisten Fällen unwirksam sind. Das Bundesarbeitsgericht sagt dazu zusammengefasst Folgendes:
„… aus den Orientierunssätze der Richterinnen und Richter des BAG…
„…..“
„…..“
„Eine vertragliche Vereinbarung, die der Arbeitgeberin bei der Gewährung eines Bonus freies Ermessen einräumt, weicht vom gesetzlichen Leitbild des 315I BGB ab, weil das Korrektiv der vollen gerichtlichen Kontrolle der Leistungsbestimmung fehlt. Darin liegt eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers im Sinne von § 307I 1 iVm II Nr. 1 BGB.“
„Ein arbeitsvertraglicher Freiwilligkeitsvorbehalt, der nicht auf den Entstehungsgrund etwaiger Ansprüche abstellt und damit auch spätere Individualabreden im Sinne von 305b BGB erfasst, benachteiligt den Arbeitnehmer unangemessen im Sinne von § 307 I 1 BGB.“…..“
.Der Anspruch auf eine Sonderzahlung, die auch Gegenleistung für bereits erbrachte Arbeitsleistung ist, kann regelmäßig nicht von einer Stichtagsregelung in einer Betriebsvereinbarung abhängig gemacht werden, die den Bestand des Arbeitsverhältnisses bis zum Ende des Bezugszeitraums voraussetzt. Eine solche Norm ist unwirksam, weil sie Arbeitnehmern bereits verdiente Vergütung entzieht und ihnen ihr Kündigungsrecht erschwert.“
Was bedeutet das jetzt für Arbeitnehmer hinsichtlich der Durchsetzung ihrer Bonusansprüche konkret in der Praxis?
Auch im Fall einer Eigenkündigung vor Ablauf des Fiskaljahres Ihres Arbeitgebers können Sie Bonusansprüche für die von Ihnen bereits geleistete Arbeit haben und durchsetzen, auch wenn in Ihrem Arbeitsvertrag etwas anderes steht.
Wenn im Arbeitsvertrag geregelt ist, dass die Bonuszahlung allein im Ermessen des Arbeitgebers liegt und auch nach mehrmaliger über Jahre hinweg geleisteten Zahlung kein Anspruch auf einen Bonus besteht, kann ein solcher in den Arbeitgeber durchsetzbar sein.
Bei der Gewährung von Bonusansprüchen kann auch der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz eine entscheidende Rolle spielen.
Wir helfen Ihnen gerne bei der Durchsetzung ihrer Bonusansprüche !
Für eine effektive Erstberatung, die entweder von Ihrer Rechtsschutzversicherung gezahlt wird oder Selbstzahler 250 € zzgl. Mwst. kostet, benötigen wir:
den Arbeitsvertrag
eventuell bestehende Bonus Regelungen
eventuell bestehende Betriebsvereinbarungen
die Bonusmitteilungen über die Zahlungen der Vorjahre
Sprechen Sie uns gerne an!
Als Anwälte für Arbeitsrecht in Frankfurt haben wir die Kompetenz Ihre Bonusansprüche durchzusetzen.
Am 06.03.2024 war der bundesweite Equal Pay Day in Deutschland – bis zu diesem Tag haben Frauen dieses Jahr in Deutschland im Vergleich zu ihren männlichen Kollegen statistisch ohne Bezahlung gearbeitet.
Frauen haben im Jahr 2023 in Deutschland pro Stunde durchschnittlich 18% weniger Lohn als Männer erhalten. Wie das Statistische Bundesamt dieses Jahr mitteilte, erhielten Frauen mit durchschnittlich 20,84 Euro einen um 4,46 Euro geringeren Bruttostundenverdienst als Männer (25,30 Euro). Der bereinigte Gender Pay Gap lag bei 6 %. Das bedeutet: Frauen mit vergleichbaren Qualifikationen, Tätigkeiten und Erwerbsbiografien wie Männer verdienten im Schnitt 6 % weniger pro Stunde als Männer.
Seit 2017 ist in Deutschland bereits das Gesetz zur Förderung der Entgelttransparenz zwischen Frauen und Männer (Entgelttransparenzgesetz) in Kraft und regelt einen individuellen Auskunftsanspruch zu dem durchschnittlichen Bruttoentgelt der Beschäftigten, die in zumutbarer Weise eine gleiche oder gleichwertige Tätigkeit ausüben. Bisher wird diesem individuellen Auskunftsanspruch, sowie dem gesamten Entgelttransparentgesetz, in der Praxis keine große Bedeutung zugemessen.
Dies kann sich jedoch nun durch die neue europäische Richtlinie zur Entgelttransparenz, die seit dem 6. Juni 2023 in Kraft getreten ist und unter anderem eine Entschädigung bei geschlechtsspezifische Lohndiskriminierung vorsieht, ändern.
Die Richtlinie sieht als Maßnahmen für mehr Lohntransparenz Berichterstattungspflichten für Unternehmen, Auskunftsansprüche oder verpflichtende Angaben zum Entgelt für Arbeitssuchende vor. Ebenso soll der Zugang zu Justiz für Opfer von Lohndiskriminierung erleichtert werden.
Sollten Sie bereits jetzt von Lohndiskriminierung zwischen Männern und Frauen betroffen sein, können Sie sich gerne an uns wenden. Unsere Fachanwälte für Arbeitsrecht stehen Ihnen besonders bei diesem Thema jederzeit gerne zur Seite.
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