Welche Änderungen bringt 2023 für Arbeitnehmer *und Arbeitgeber?

Welche Änderungen bringt 2023 für Arbeitnehmer *und Arbeitgeber?

Die einzige Konstante im Leben ist die Veränderung“    (Heraklit)

Die wichtigsten rechtlichen Veränderungen, welchen wir uns im Jahr 2023 werden stellen müssen, sind, soweit sie momentan bekannt sind, geprägt von den Herausforderungen des zu Ende gehenden Jahres 2022.

Dementsprechend spielen sich die meisten Neuerungen vor allem für Arbeitnehmer im Steuerrecht ab. So wird sich voraussichtlich der Werbungskostenabzug für das Arbeitszimmer ändern, was für Homeoffice Regelungen nicht unbedeutend ist. Hinzu kommt, dass die Homeoffice– Pauschale entfristet und auf 6 EUR pro Tag angehoben wird, maximal bis zu 210 Tage im Jahr.

Es wird Veränderungen beim steuerlichen Sonderausgabenabzug für Altersversorgungs-aufwendungen geben. Der Arbeitnehmerpauschbetrag angehoben werden, um nur einige steuerrechtliche Änderungen und Entlastungsmaßnahmen zu nennen.

Die obige Aufzählung steuerrechtlicher Änderungen, die sich im Arbeitsrecht auswirken können, erhebt ausdrücklich keinen Anspruch auf Vollständigkeit. Als Ihre Fachanwälte für Arbeitsrecht in Frankfurt am Main liegt unser Fokus auf dem Arbeitsrecht, steuerliche Aspekte und deren Auswirkung sollten immer von einem Steuerberater Ihres Vertrauens geprüft werden

Was jenseits von steuerlichen Entlastungen in 2023 für Arbeitnehmer*Innen und Arbeitgeber*Innen eine Rolle spielen wird, fassen wir Ihnen wie folgt in Stichpunkten zusammen:

 

I. Herausforderungen für Arbeitgeber:

 

  • Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung- Elektronische Abfrage durch Arbeitgeber

Die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ist bisher bei vielen Generationen als „gelber Zettel“ bekannt, jedoch macht die Digitalisierung auch vor ihm nicht Halt.

Ab 1.1.2023 wird die digitale Übermittlung der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung durch den behandelnden Arzt an die Krankenkasse des Arbeitnehmers verpflichtend eingeführt. Es sind dann nicht mehr die Beschäftigten, die die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen bei Ihrer Krankenkasse und beim Arbeitgeber einreichen. Stattdessen erhalten die Krankenkassen die AU vom Arzt und leiten diese an den Arbeitgeber weiter. Für die technischen Voraussetzungen zur Umsetzung der eAU (elektronische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung) benötigen die Arbeitgeber in der Regel ein geprüftes Entgeltabrechnungsprogramm und eine elektronische Ausfüllhilfe oder ein systemgeprüftes Zeiterfassungsprogramm.

Die Meldepflicht der Arbeitsunfähigkeit gegenüber dem Arbeitgeber wird unverändert fortbestehen, jedoch wird zukünftig der Arbeitgeber telefonisch die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung des Arbeitnehmers bei dessen Krankenkasse erfragen. Ein digitales Abfrageverfahren soll ab 01.07.2023 flächendeckend möglich sein.

Wir raten Ihnen aus beweisrechtlichen Gründen auch weiterhin von Ihrem Anspruch auf Ausstellung einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung in Papierform Gebrauch zu machen.

 

  • Whistleblower Gesetz – Hinweisgeberschutzgesetz

Voraussichtlich in der ersten Jahreshälfte 2023 tritt das Hinweisgeberschutzgesetz (HinSchG) in Kraft.

Das HinSchG soll den bislang lückenhaften und unzureichenden Schutz von hinweisgebenden Personen ausbauen und die EU-Richtlinie 2019/1937 in nationales Recht umsetzen. Unternehmen mit mehr als 250 Arbeitnehmer werden verpflichtet interne Meldestellen einzurichten. Unternehmen mit mehr als 50 Arbeitnehmer werden eine längere Übergangsfrist zur Einrichtung dieser internen Meldestellen erhalten. Es ist zu beachten, dass Unternehmen innerhalb von drei Monaten auf die Meldung reagieren müssen und dem Hinweisgeber eine Rückmeldung geben müssen.

Die „EU-Richtlinie zum Schutz von Personen, die Verstöße gegen das Unionsrecht melden“ (2019/1937), die Mindestvorgaben für den Schutz von Hinweisgebern (sog. Whistleblowern) vorgibt, hätte bis zum 17.12.2021 in deutsches Recht umgesetzt werden müssen. Das deutsche Kabinett hat mit wenigen Änderungen den Entwurf des Bundeministerium für Justiz und Verbraucherschutz am 27.07.2022 beschlossen.

Das deutsche HinSchG hat den Anwendungsbereich der gemeldeten Verstöße der zu schützenden Personen weitergefasst als die EU-Richtlinie fordert.

In den sachlichen Anwendungsbereich des HinSchG fallen folgende Verstöße:

  • Verstöße gegen Strafvorschriften
  • Verstöße, die bußgeldbewehrt sind, soweit sie dem Schutz von Leben, Leib oder Gesundheit oder dem Schutz der Rechte von Beschäftigten oder ihrer Vertretungsorgane dient
  • alle Verstöße gegen Rechtvorschriften des Bundes und der Länder, sowie unmittelbar geltende EU-Rechtsakte in einer Vielzahl von verschiedenen Bereichen

 

  • Verpflichtende Arbeitszeiterfassung

Das EuGH- Urteil aus 2019, in welchem auch alle deutschen Arbeitgeber dazu verpflichtet werde ein objektives, verlässliches und zugängliches Zeiterfassungssystem für ihre Mitarbeiter* einzuführen. Bislang kam es noch nicht zu einer national- rechtlichen Gesetzesumsetzung dieser Vorgaben. Am 13. September hat aber das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass die Zeiterfassung in Deutschland verpflichtend ist.

Das wird für viele, vor allem kleinere, mittelständischen Betriebe und kleinere Arbeitgeber eine große Herausforderung. Eine genaue gesetzgeberische Vorgabe für die konkrete Umsetzung der Zeiterfassung gibt es noch nicht. Das Bundesarbeitsgericht will offenbar den Arbeitgebern einen möglichst weiten Umsetzungsspielraum zubilligen.

Wir werden Sie in diesem Blog über die weiteren Entwicklungen zur Arbeitszeiterfassung auf dem Laufenden halten .

 

  • Erinnerung an die Umsetzung des Nachweisgesetzes

Am 31. Juli 2022 sind die Änderungen im Nachweisgesetz in Kraft getreten

Sollten Sie als Arbeitgeber die neuen gesetzlichen Vorgaben noch nicht in Ihre Arbeitsverträge aufgenommen haben sollten Sie jetzt handeln.

 Bei Verstößen gegen das Nachweisgesetz drohen Geldbußen bis zu 2.000 €

Bitte beachten Sie dazu Folgendes:

  • Der Arbeitsvertrag muss deutlich mehr Angaben enthalten als zuvor. Dies gilt insbesondere hinsichtlich der Dauer der Probezeit, der festgelegten Ruhezeiten und Pausen und auch bezüglich der Auswirkungen einer Kündigung etc.
  •  Bei Auslandsaufenthalten von Mitarbeitern, die länger als 4 Wochen dauern bestehen erweiterte Dokumentationspflichten.
  •  Wichtige Inhalte des Arbeitsverhältnisses müssen dem Arbeitnehmer in Schriftform vorliegen. Das bedeutet, dass Mitteilungen per Mail nicht ausreichen, denn diese entsprechen nur der Textform.

 

II. Chancen und Risiken für Arbeitnehmer

 

  • Erhöhung des Mindestlohnes für Pflegekräfte

Die rund 1,2 Millionen Beschäftigte im Pflegebereich können sich auf einen höheren Stundenlohn freuen.

Ab 1.12.2023 sollen Pflegehilfskräfte 14,15 EUR pro Stunde erhalten, qualifizierte Hilfskräfte 15,25 EUR und Pflegefachkräfte 18,25 EUR.

Bereits ab 1.05.2023 erhalten Pflegehilfskräfte 13,90 EUR, qualifizierte Hilfskräfte 14,90 EUR und Pflegefachkräfte 17,65 EUR.

Außerdem erhalten Angestellte in der Altenpflege neun zusätzliche Urlaubstage in den Jahren 2023 und 2024.

 

  • Erhöhung des Midi-Jobs

Die obere Einkommensgrenze des Midi-Jobs (Übergangsbereich) wird ab 01.01.2023 auf 2.000,00 EUR monatlich angehoben.

Bei einem Midi-Job handelt es sich um ein Beschäftigungsverhältnis im Übergangsbereich, das bedeutet, dass der Arbeitnehmer mehr als 520,00 EUR und zukünftig weniger als 2.000,00 EUR verdient.

Der Arbeitnehmer zahlt verringerte Arbeitnehmerbeträge in die Sozialversicherung und erwirbt trotzdem die vollen Rentenansprüche. Außerhalb der Steuerklassen V und VI zahlt der Midi-Jobber keine Lohnsteuer. Zudem erwerben Midi-Jobber einen Anspruch auf Leistungen aus der Arbeitslosenversicherung und sind kranken- und pflegeversichert.

 

  • Erstattung von Weiterbildungskosten während der Kurzarbeit

Die Erstattung von Weiterbildungskosten während der Kurzarbeit läuft vermutlich zum 31.07.2023 aus.

Seit 2021 gilt das neue Beschäftigungssicherungsgesetz, das die Förderung von Fortbildungen während der Kurzarbeit neu regelt und weitere Anreize schafft, die Zeit der Kurzarbeit für Qualifizierungen zu nutzen. Von der Förderung der Weiterbildungskosten können alle Arbeitnehmer, die im Zeitraum vom 01.02.2021 bis zum 31.07.2023 Kurzarbeitergeld beziehen, profitieren.

 

Wenn Sie zu den einzelnen Punkten Rückfragen haben, sprechen Sie uns gerne an:

Wir haben keine Angst vor Veränderungen wir gestalten sie mit.

 

Pia-Alexandra Kappus

Fachanwältin für Arbeitsrecht

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*bei Geschlechterbezeichnungen ist stets m/w/d gemeint

Das neue Nachweisgesetz – Was ändert sich?

Kaum eine Gesetzesänderung ist in der Arbeitsrechtswelt derzeit präsenter und schneller durch den Gesetzgeber umgesetzt worden, als die Änderung des Nachweisgesetzes.

Die Schnelligkeit des Gesetzgebers ist kein Zufall, da die Frist zur Umsetzung der EU-Richtlinie über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen (2019/1152, sog. Arbeitsbedingungsrichtlinie) am 31.07.2022 abgelaufen ist. Aus diesem Grund hat der Bundestag am 23. Juni 2022 in seiner zweiten und dritten Lesung die Neuerungen des Nachweisgesetztes verabschiedet, welche zum 01.08.2022 in Kraft getreten sind.

Die EU-Richtlinie über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen (2019/1152, sog. Arbeitsbedingungsrichtlinie) verfolgt das Ziel einer einheitlichen Unterrichtung der Arbeitnehmer über die wesentlichen Aspekten ihres Arbeitsverhältnisses. Hierdurch soll eine transparente und vorhersehbarere Beschäftigung gefördert werden und zugleich die Anpassungsfähigkeit des Arbeitsmarktes gewährleistet werden.

Folgende Arbeitsbedingungen müssen künftig zusätzlich zu den bereits jetzt in § 2 NachweisG genannten Vertragsbedingungen aufgenommen werden:

  • der vertragliche Beginn und das konkrete Enddatum bei befristeten Arbeitsverhältnissen
  • die Möglichkeit, dass die Mitarbeiter ihren jeweiligen Arbeitsort frei wählen können, sofern vereinbart
  • die Dauer der Probezeit, sofern vereinbart
  • die Vergütung von Überstunden
  • die Fälligkeit des Arbeitsentgeltes und die Form, in der das Arbeitsentgelt ausgezahlt wird
  • die vereinbarten Ruhepausen und Ruhezeiten sowie bei vereinbarter Schichtarbeit das Schichtsystem, der Schichtrhythmus und Voraussetzungen für die Schichtänderung
  • Einzelheiten zur Arbeit auf Abruf, falls diese vereinbart ist
  • die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden und deren Voraussetzungen
  • ein etwaiger Anspruch auf vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildung
  • im Grundsatz: Name und Anschrift des Versorgungsträgers der betrieblichen Altersversorgung, falls eine solche gewährt wird
  • das bei Kündigung einzuhaltende Verfahren, zumindest das Schriftformerfordernis, die Kündigungsfrist und die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage
  • ein Hinweis auf die anwendbaren Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen sowie Regelungen paritätisch besetzter Kommissionen, die auf der Grundlage kirchlichen Rechts Arbeitsbedingungen für den Bereich kirchlicher Arbeitgeber festlegen

Eine der neuen Besonderheiten für Arbeitgeber ist in jedem Fall darin zusehen, dass der Arbeitgeber nun seinen Arbeitnehmer im Zeitpunkt des Vertragsschlusses über das einzuhaltende Verfahren bei der Kündigung/Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Hinsichtlich des Wortlautes Kündigung und Beendigung des Arbeitsverhältnisses herrscht in den Fachkreisen ein anhaltender Meinungsstreit, da die deutsche Sprachfassung der Richtlinie mit der Verwendung des Begriffs „Kündigung“ wohl zu eng gefasst ist, da in den meisten anderen Sprachen von dem unspezifischen Begriff „Beendigung“ die Rede ist.

Eine der tiefgreifendste Besonderheit der Neuerung für Arbeitgeber wird sein, dass gemäß § 4 NachwG die nicht erfolgte, nicht richtige oder nicht vollständige Unterrichtung eine Ordnungswidrigkeit darstellt, die mit einem Bußgeld bis zu 2.000,00 EUR geahndet werden kann.

Die absurdeste Regelung der Neuerung des Nachweisgesetzes kann vermutlich darin gesehen werden, dass weiterhin am Schriftformerfordernis festgehalten wird und dadurch die elektronische Form ausgeschlossen ist. Im digitalen Zeitalter ist die antike Forderung von handschriftlich unterschriebenen Arbeitsverträgen nicht nachvollziehbar. Grundsätzlich hätte die Textform auch durch Übermittlung per E-Mail gewahrt werden können, jedoch hat sich der deutsche Gesetzgeber im Vergleich zu anderen Mitgliedsstaat explizit gegen diese Möglichkeit entschieden.

Hierbei ist jedoch zu beachten, dass das Schriftformerfordernis für den gesamten Arbeitsvertrag nur besteht, wenn der Arbeitgeber sich dazu entschieden hat, die vom Nachweisgesetz geforderten Informationen in den Arbeitsvertrag zu integrieren. Abweichend hiervon können Arbeitsverträge weiterhin digital mittels elektronischer Signatur abgeschlossen werden, wenn der Nachweis der wesentlichen Vertragsbedingungen separat vom Arbeitsvertrag dargestellt wird. Die strenge Schriftform gilt nur das Dokument, mit dem die Nachweispflicht erfüllt wird.

Bei weiteren Fragen und Anliegen stehen wir Ihnen selbstverständlich jederzeit sehr gerne zur Verfügung.

Anspruch auf Beschäftigung ungeimpfte Pflegekräfte

Eilentscheidung des Arbeitsgerichts Gießen zum Beschäftigungsanspruch von ungeimpften Pflegekräften

Das Arbeitsgericht Gießen hat in einer Eilentscheidung vom 12.04.2022, Az.: 5 Ga 1/22 und 5 Ga 2/22  klargestellt, dass ein Arbeitgeber im Pflegebereich, auch schon vor einer Entscheidung des Gesundheitsamtes, Beschäftigte von der Arbeitsleistung freistellen darf, wenn diese keinen Nachweis einer Coronaimpfung oder alternativ keinen Genesenennachweis vorlegen.

Im konkreten Fall ging es um eine Pflegeinrichtung von Senioren. Die Kläger sind von ihrem Arbeitgeber mit Wirkung ab dem 16.03.2022 ohne Fortzahlung der Vergütung freigestellt worden, weil sie weder den Impfnachweis, noch einen Genesenennachweis vorlegen konnten. Sie beantragten im Wege der einstweiligen Verfügung ihre vertragsgemäße Beschäftigung in dem Seniorenheim. Das Arbeitsgericht Gießen hat diesen Antrag abgewiesen.

Die Besonderheit ist, dass der Arbeitgeber im vorliegenden Fall noch nicht einmal die Entscheidung des Gesundheitsamtes über ein Beschäftigungsverbot abgewartet hat. Er hat die Beschäftigten schon vor einer Entscheidung des Gesundheitsamtes die Beschäftigten freigestellt.

Das Arbeitsgericht sieht das als zulässig an. Dem Arbeitgeber stehe es im Rahmen des § 20a IfSG im Rahmen des billigen Ermessens frei, im Hinblick auf das besondere Schutzbedürfnis der Bewohnerinnen und Bewohner eines Seniorenheims, ungeimpfte Beschäftigte von der Arbeitsleistung freizustellen.

Allerdings muss man wissen, dass das Arbeitsgericht nicht über die Frage der Fortzahlung des Arbeitsentgeltes während der Freistellung entschieden hat. Dies war nicht Gegenstand der einstweiligen Verfügung.

Mit dieser Entscheidung ist also noch nicht geklärt, ob der Arbeitgeber jedenfalls in der Freistellungszeit bis zur Entscheidung des Gesundheitsamtes über ein Beschäftigungsverbot den Lohn während der Freistellung möglicherweise zahlen muss. Diese Frage ist offengeblieben.

 

Wenn Sie Fragen im Zusammenhang mit Coronamaßnahmen am Arbeitsplatz haben, melden Sie sich gerne bei uns.

Die Bonus-Saison 2022 hat begonnen

Zwischen Januar und April eines jeden Jahres entscheiden die Banken, aber auch die Versicherungen und andere großen Unternehmen, regelmäßig über die Bonuszahlungen an ihre Führungskräfte.

In vielen Fällen ist der Bonus in den Arbeitsverträgen geregelt und stellt regelmäßig einen Gehaltsbestandteil dar.

Solange das Arbeitsverhältnis reibungslos funktioniert, gibt es meist über viele Jahre hinweg keine größeren Probleme bei der Bonuszahlung. Erst wenn es einen Vorgesetztenwechsel gibt oder andere Unstimmigkeiten im Arbeitsverhältnis auftreten oder gar der Arbeitnehmer selbst im laufenden Arbeitsverhältnis kündigt, fangen die Probleme mit dem Bonus bzw. variablen Vergütungsbestandteilen an.

Erst dann fällt auf, dass der Arbeitgeber schon in den Bonusregelungen, seien sie im Arbeitsvertrag verankert, in einer Bonuszusatzvereinbarung oder einer Betriebsvereinbarung, vehement auf die Freiwilligkeit der Bonuszahlung gepocht hat. Wenn es nach den Arbeitgebern geht, soll für diese bei der Bonuszahlung gegenüber den Arbeitnehmern vollkommene Freiwilligkeit gelten und viele Arbeitgeber verwechseln noch dazu Freiwilligkeit mit Willkür.

Sehr häufig kommt der Fall vor, dass im Falle der Eigenkündigung des Arbeitnehmers seitens des Arbeitgebers gar kein Bonus gezahlt wird. Lassen Sie sich das in keinem Fall bieten!

Ihr Bonusanspruch kann in aller Regel auf drei verschiedene Rechtsgrundlagen gestützt werden:

Zielvereinbarung

Dazu hat das Bundesarbeitsgericht mit Urteil v. 17.12.2020, 8 AZR 149/20, grundsätzliche und wichtige Regelungen aufgestellt, nach denen sich Ihr Bonus auf die Zielvereinbarungen richtet. Wenn der Arbeitgeber Ihnen vorwirft, Ihre Ziele nicht erreicht zu haben, dann ist der Arbeitgeber darlegungs- und beweispflichtig für diese Behauptung. Er muss dem Gericht überzeugend klar machen, warum er meint, dass die Ziele nicht erreicht worden sind. Insoweit ist der Arbeitnehmer hier im gerichtlichen Verfahren in einer besseren Position gegenüber dem Arbeitgeber.

Wenn der Arbeitgeber schuldhaft nicht auf eine Zielvereinbarung hingewirkt hat, obwohl Zielvereinbarungen in Unternehmen geschlossen werden und verbindlich sind, schuldet der Arbeitgeber schon deshalb die variable Vergütung und zwar grundsätzlich zu 100%. Grundlage ist dann nicht der Anspruch auf die variable Vergütung, sondern ein Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers. In diesem Zusammenhang sollten Sie aber unbedingt beachten, dass, wenn der Arbeitgeber keine Zielvereinbarung mit Ihnen trifft, Sie eine solche anfordern sollten, sonst würde Sie im Ernstfall ggfls. ein Mitverschulden daran treffen, dass keine Zielvereinbarung getroffen wurde. In dem oben zitierten BAG-Urteil vom 17.12.2020 hat das BAG das Mitverschulden des Arbeitnehmers mit 10% taxiert. Sollten Sie also in einem Unternehmen arbeiten, in dem Zielvereinbarungen getroffen werden und in einem Kalenderjahr eine solche Zielvereinbarung mit Ihnen ausbleibt, konsultieren Sie in jedem Fall umgehend einen Fachanwalt für Arbeitsrecht.

Betriebliche Übung

Eine weitere Rechtsgrundlage für eine Bonuszahlung bzw. variable Vergütung ist die sogenannte betriebliche Übung. Diese verhindert, dass Arbeitgeber über Jahre hinweg Bonuszahlungen an ihre Arbeitnehmer leisten und sich dennoch, entweder im Einzelfall oder gegenüber allen Arbeitnehmern, jedes Jahr wieder auf eine absolute Freiwilligkeit berufen. Auch diese Anspruchsgrundlage ist komplex und es gibt zahlreiche, bereits ältere, Urteile des Bundesarbeitsgerichts zu dieser Problematik. Sollte ein Arbeitgeber Ihren Bonus also mit dem Hinweis auf einen Freiwilligkeitsgrundsatz ablehnen, wenden Sie sich umgehend an einen Fachanwalt für Arbeitsrecht.

Gleichbehandlungsgrundsatz

Eine dritte Anspruchsgrundlage kann der sogenannte Gleichbehandlungsgrundsatz sein. Danach ist es dem Arbeitgeber verwehrt, einzelnen Arbeitnehmern ohne jeglichen Grund einen Bonus zu streichen, obwohl alle anderen Arbeitnehmer einen solchen erhalten haben. Die Grundsätze sind ebenfalls sehr komplex und auch hier gibt es bereits zahlreiche Entscheidungen. Auch wir helfen Ihnen gerne als Fachanwälte für Arbeitsrecht weiter, wenn es zu einer solchen Problematik kommt.

Die häufigsten Verweigerungen einer Bonuszahlung

stützten Arbeitgeber darauf, dass der Arbeitnehmer aus dem Unternehmen ausgeschieden ist.

Angeblich soll der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf einen Bonus haben, wenn er das Unternehmen vor Auszahlung des Bonus, oder vor einem vom Arbeitgeber bestimmten Stichtag selbst gekündigt hat.

Auch hierzu gibt es bereits zahlreiche Entscheidungen des BAG.

Im Wesentlichen lässt sich festhalten, dass, wenn es sich bei der variablen Vergütung um einen Gehaltsbestandteil handelt, der Bonus nicht wegen der Eigenkündigung vollständig gestrichen werden kann. Reine sogenannte Halte-Boni, also Bonuszahlungen, die nur dazu dienen, den Arbeitnehmer für die Zukunft jedes Jahr wieder neu an das Unternehmen zu binden, sind extrem selten. Es hilft dem Arbeitgeber auch nicht, wenn er den Bonus als Haltebonus bezeichnet; tatsächlich in der täglichen Praxis die Bonuszahlungen aber auch an die individuellen Leistungen des Arbeitnehmers geknüpft sind. In diesen Fällen haben auch Arbeitnehmer, die selbst gekündigt haben, durchaus eine Chance auf eine Bonuszahlung. Das gilt auch für sogenannte Stichtagsregelungen. Arbeitgeber vereinbaren häufig in ihren Arbeitsverträgen Klauseln, nach denen nur Arbeitnehmer Boni erhalten sollen, die bis zu einem bestimmten Stichtag in Unternehmen arbeiten.

Die allermeisten dieser Klauseln sind nach Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts unwirksam, weil sie gegen AGB-rechtliche Bestimmungen verstoßen.

Nahezu in allen Fällen, in denen Ihnen willkürlich vom Arbeitgeber ein Bonus vollständig gestrichen wurde, beispielsweise weil Sie das Arbeitsverhältnis während des laufenden Geschäftsjahres oder kurz danach selbst gekündigt haben, gibt es realistische Chancen, dass wir Ihnen bei Ihren Bonusansprüchen zu Ihrem Recht verhelfen können.

Achtung Ausschlussklauseln /Verfallfristen:

Viele Arbeitsverträge enthalten Ausschlussfristen bzw. Verfallfristen. Die wenigsten solcher Klauseln in Arbeitsverträgen sind wirksam. Dennoch sollten Sie vorsorglich die Einhaltung solcher Fristen beachten.  Solche Fristen beginnen mit Fälligkeit Ihres Anspruchs (hier Auszahlung der Boni an die anderen Kollegen).

Innerhalb von 3 Monaten ab Fälligkeit müssen Sie Ihre Ansprüche schriftlich oder in Textform (also per E-Mail) bei Ihrem Arbeitgeber geltend machen.

Auch wenn Sie das Unternehmen im Zeitpunkt der Bonuszahlungen, also regelmäßig im ersten Quartal des auf das Geschäftsjahr folgenden Kalenderjahres bereits verlassen haben, schreiben Sie auf jeden Fall den Arbeitgeber an und machen Sie Ihren Bonusanspruch geltend.

Dies kann insbesondere im Hinblick auf Verfallfristen von besonderer Wichtigkeit sein. Ihr Bonusanspruch entsteht erst im Zeitpunkt seiner Fälligkeit und das ist der Zeitpunkt, zu dem der Arbeitgeber seinen noch im Unternehmen befindlichen Arbeitnehmern den Bonus für das vorherige Geschäftsjahr auszahlt. In der Regel erfolgt das im März und April, in manchen Unternehmen auch bereits im Januar oder Februar eines Kalenderjahres.

Wenn der Arbeitgeber eine Bonuszahlung nach Aufforderung ablehnt, haben Sie 3 weitere Monate.

Sollte der Arbeitgeber Ihnen eine Ausschlussklausel entgegenhalten, lassen Sie diese zunächst einmal unbedingt auf ihre Wirksamkeit prüfen. Sehr viele Ausschlussklauseln verstoßen gegen AGB-rechtliche Grundsätze und sind unwirksam.

Bonusstreitigkeiten sind äußerst komplex und wenn Sie von ungerechten Bonuszahlungen betroffen sind, sollten Sie unbedingt einen Fachanwalt für Arbeitsrecht zu Rate ziehen, der, wie unsere Kanzlei, sehr viele solcher Verfahren bereits geführt hat.

Sollten Sie mit einer erheblichen Reduzierung Ihrer Bonuszahlung oder gar einer Streichung durch den Arbeitgeber konfrontiert sein, können Sie uns jederzeit ansprechen. Wir helfen Ihnen gerne weiter.

Pia-Alexandra Kappus

Fachanwältin für Arbeitsrecht

Zusammenfassung des Urteils des AG Darmstadt vom 09.11.2021 (9 Ca 163/21)

In einem bemerkenswerten Fall aus dem vergangenen Jahr entschied das ArbG Darmstadt über eine Kündigung im Zusammenhang mit der Leugnung der Covid-19-Pandemie und der Verächtlichmachung der Schutzmaßnahmen von Seiten einer Lehrkraft. Das Gericht wies die Kündigungsschutzklage der Lehrkraft ab.

Zum Sachverhalt

Der 64 Jahre alte Kläger war seit 2006 als Berufsschullehrer tätig. Seit Beginn der Pandemie im Jahr 2020 fiel er wiederholt mit Missachtung der geltenden Schutzmaßnahmen und unangemessenen Äußerungen bezüglich der Pandemie auf. Daraufhin folgte von Seiten des Schulamts im November 2020 die Abmahnung. Trotz dessen trug der Arbeitnehmer unteranderem wiederholt die Maske unterhalb der Nase oder bezeichnete diese als nutzlos. Des Weiteren unterließ er trotz Vorschrift das regelmäßige Lüften des Klassenraumes und bezeichnete gegenüber seinen Schülern die Covid-19 Pandemie wiederholt als Lüge und zog ebenfalls vergleiche zur Nazidiktatur. Zunächst kündigte ihm sein Arbeitgeber zwar fristlos, nahm die Kündigung allerdings nach Einigung wieder zurück und kündigte ihm daraufhin ordentlich zum Jahresende.

 

Entscheidungsgründe des Gerichts

Das AG wies die Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers ab. Der Arbeitnehmer habe wiederholt keine Einsicht gezeigt die geltenden Schutzvorschriften umzusetzen und bei einer Rückkehr an seinen Arbeitsplatz sei mit keinem verändernden Verhalten zu rechnen gewesen. Der Arbeitgeber habe in diesem Fall ein solches Verhalten des Arbeitnehmers, trotz dessen, dass dieser sich auf seine Meinungsfreiheit berufe, nicht hinzunehmen.

 

Praxis und Fazit

In einem ähnlichen Fall entschied das LAG Brandenburg (07.10.21, 10 Sa 867/21) sogar auf Zulässigkeit einer außerordentlichen Kündigung, da die Lehrkraft beharrlich das Tragen einer Schutzmaske ablehnte. Folglich muss der Arbeitgeber in vergleichbaren Situationen nicht die Uneinsichtigkeit seiner Arbeitnehmer hinnehmen und hat das Recht den betreffenden Arbeitnehmer zu kündigen.

Wann kann ich als Praktikant Mindestlohn verlangen?

Mindestlohn im Praktikum ist eine problematische Angelegenheit für beide Seiten des Arbeitsverhältnisses. Zum einen will der Arbeitgeber nicht viel Geld in einen Mitarbeiter investieren, der voraussichtlich nicht lange im Unternehmen bleiben wird und der im geschäftlichen Alltag
– realistisch betrachtet – nicht denselben Mehrwert schaffen wird, wie ein fest angestellter Mitarbeiter. Auf der anderen Seite haben Praktikant:innen natürlich ein Recht auf eine faire Entlohnung. Dies vor allem dann, wenn Sie das Praktikum für ihren weiteren beruflichen Werdegang absolvieren müssen und aus diesem Grund nicht etwa als Aushilfskraft arbeiten können, wo Ihnen der Mindestlohn gezahlt werden müsste. Eine aktuelle Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes (BAG) in Erfurt klärt eine Frage, deren Beantwortung aus dem Gesetz nicht eindeutig hervorgeht. Das Urteil ist vom 19.01.2022 und läuft unter dem Az. 5 AZR 217/21.

 

Wie ist die Rechtslage?

Der Anspruch auf Mindestlohn ergibt sich aus den Normen des Mindestlohngesetzes (MiLoG). In § 22 MiLoG wird der persönliche Anwendungsbereich des Gesetzes definiert. Jeder, der diesem unterfällt, kann gegen seinen Arbeitgeber den Anspruch auf den entsprechenden Mindestlohn, der derzeit bei 9,82 € liegt, geltend machen. Darunter fallen dem Grundsatz nach auch Praktikanten. Die Frage, wie der persönliche Anwendungsbereich im Einzelfall genau aussieht, wird Ende des Jahres dann noch interessanter werden, wenn der Mindestlohn sprunghaft auf 12,- € pro Stunde ansteigen wird. In § 22 Abs. 1 S. 1 MiLoG sind vier auf Praktikant:innen bezogene Ausnahmetatbestände normiert. Ist einer von diesen erfüllt, hat der/die jeweilige Praktikant/Praktikantin entgegen dem Grundsatz, dass Praktika mit Mindestlohn zu entlohnen sind, keinen Anspruch auf eine Bezahlung in Höhe des Mindestlohns.

 

Was macht den aktuell entschiedenen Sachverhalt besonders?

Im aktuellen Fall, der vom BAG entschieden werden musste, war die Klägerin sechs Monate mit einer Wochenarbeitszeit von 38,75 Stunden als Praktikantin im Krankenhaus der Beklagten angestellt. Dazu war es gekommen, weil ein solches sechsmonatiges Praktikum eine Zulassungsvoraussetzung zu der von der Klägerin gewählten Privatuniversität war, um sich für den Studiengang Humanmedizin einschreiben zu können. Im Vertrag, der die Praktikumstelle regelte, war keine Bezahlung vorgesehen. Mit der Klage machte die Klägerin rund 10.000 € Bezahlung geltend. Dieser Betrag hätte dem Mindestlohn entsprochen.

Zwar ist in Nr. 1 des in § 22 Abs. 1 S. 1 befindlichen Katalogs geregelt, dass verpflichtende Praktika, die aufgrund einer hochschulrechtlichen Bestimmung abgeleistet werden müssen, nicht mit Mindestlohn vergütet werden müssen. Dies betrifft jedoch nach dem unmittelbaren Wortlaut nur solche Praktika, die während eines Studiums oder einer ähnlichen Berufsausbildung vollbracht werden. Hier ging es aber um ein Praktikum als Zulassungsvoraussetzung, das vor dem eigentlichen Studiengang stattfand. Die Frage, ob für ein solches Mindestlohn gezahlt werden muss, war vom BAG zu entscheiden. Die Klage war sowohl vom Arbeitsgericht in der ersten Instanz, als auch vom Landesarbeitsgericht in der Berufungsinstanz abgewiesen worden.

 

Wie hat das BAG entschieden?

Durch das Urteil des BAG wurden die vorangegangen Entscheidungen bestätigt. Damit wurde die Klage endgültig abgewiesen. Das BAG war demnach der Ansicht, dass von dem Ausnahmetabestand auch solche Praktika erfasst werden, die nicht während, sondern bereits vor dem Studium absolviert werden. Einziges Kriterium sei, dass es sich um ein Pflichtpraktikum auf Grundlage der gegebenen Hochschulbestimmungen handeln muss. Dies sei in der Gesetzesbegründung so vorgesehen und entspreche somit dem Willen des Gesetzgebers. Dass die Universität privat getragen war, spielte letztlich keine Rolle, da es sich hier um eine staatlich anerkannte Privatuniversität handelte. Somit war die zum Praktikum verpflichtende Regelung im Wesentlichen der einer öffentlich-rechtlichen gleichgestellt.

 

Fazit:

Grundsätzlich sind Praktika mit Mindestlohn zu entlohnen.

Im vorliegenden Fall greift allerdings eine der vier Ausnahmen des § 22 MiLoG.

Wer ein Pflichtpraktikum absolvieren muss, um sich für seinen Studiengang oder für das Weiterkommen in diesem zu qualifizieren, wird in den sauren Apfel beißen und auf den Mindestlohn verzichten müssen. Nach der BAG-Ansicht bestehen davon keinerlei Ausnahmen.

Sollten Sie Fragen zu Ihrem Praktikumsplatz oder zum Thema Mindestlohn allgemein haben, kontaktieren Sie uns gerne. Wir prüfen Ihren Fall im Rahmen der Erstberatung.

 

 

Jan-Niklas Hüttmann

Wissenschaftlicher Mitarbeiter

Covid19-2G-Regelung in der Kanzlei für Arbeitsrecht

Angesichts der dramatischen Corona-Infektionszahlen haben wir uns zum Schutz unserer Mitarbeiter und unserer Mandanten dazu entschlossen, die 2G-Regel in der Kanzlei einzuführen. Wir bitten Sie um Verständnis dafür, dass Zutritt zu unserer Kanzlei nur noch Mandanten haben, die einen Impf- oder Genesen-Nachweis an unserem Empfang vorlegen können. Alle anderen Mandanten haben angesichts unserer modernen Konferenztechnik die Möglichkeit, mit uns Besprechungen über Videokonferenzen durchzuführen; selbstverständlich erreichen Sie uns auch stets telefonisch.

Wir bedanken uns für Ihr Verständnis! Bleiben Sie gesund!

Ihr Kanzleiteam der Frankfurter Arbeitsrecht Kanzlei Poppe & Kappus

Ihr Multimediakontakt zu uns

„In jeder Krise steckt eine Chance“

Dieses Motto haben wir für uns in der SarsCov4-Pandemie dahin interpretiert, dass wir uns entschlossen haben, unsere Bibliothek vollständig rundzuerneuern und Platz zu schaffen für die digitale Zukunft.

Wir verfügen jetzt über einen hochmodernen Multimedia-Raum und können Ihnen jederzeit auch Videokonferenzen und Videomeetings anbieten.

Im Arbeitsrecht beraten wir bereits jetzt Arbeitnehmer bundesweit im Zusammenhang mit Aufhebungsverträgen und Verhandlungen im Vorfeld von Kündigungen, sowie bei Kündigungsschutzklagen, Boni-Ansprüchen etc.

Die Beratung vereinfacht sich nunmehr durch die neuen Videomöglichkeiten.

Gerade im Arbeitsrecht ist es oft sehr wichtig, dass man einen persönlichen Kontakt herstellen kann, wenn es um wichtige Entscheidungen im Zusammenhang mit einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses, einem Zeugnis, Fragen bei Fristen und Ruhenszeiten bei der Agentur für Arbeit und der Planung für die Neubewerbung geht.

Sprechen Sie unser Sekretariat gerne direkt darauf an, wenn Sie statt eines Telefontermins eine Videokonferenz wünschen.

Sie haben Fragen? Wir antworten:
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Was ändert sich 2021 im Arbeitsrecht…?

Die meisten Neuerungen betreffen daher steuerliche und sozialversicherungsrechtliche Entlastungen
die die Pandemiefolgen abmildern sollen.

Corona wird das Arbeitsrecht auch im Jahr 2021 noch stark prägen

Die Wichtigsten Änderungen haben wir hier kurz im Überblick zusammengefasst:

  • Der Mindestlohn erhöht sich ab 1. Januar 2021 auf 9,50 € brutto und ab Juli 2021 auf 9,60 € brutto.
    (In Branchen mit Tarifverträgen kann er höher liegen)
  • Steuerfreier Corona Bonus kann vom Arbeitgeber noch bis zum 30.06.2021 gezahlt werden.
    Allerdings nur einmalig, also nur entweder 2020 oder 2021.
  • Steuerbonus für Home Office.
    Pro Home – Arbeitstag können 5 € steurlich geltend gemacht werden, maximal 600 pro Jahr.
    Das gilt auch wenn kein extra Arbeitszimmer verfügbar ist, also auch wenn man am Küchen-
    oder Wohnzimmertisch arbeitet.
  • Sonderregelungen für Kurzarbeit bleiben 2021 bestehen.

Was sich im Laufe des Neuen Jahres noch ändern wird, lesen Sie immer aktuell auf diesem Arbeitsrecht-Blog.

Wenn Sie konkrete Fragen zu Ihrem Arbeitsverhältnis haben, Rufen Sie uns gerne an.

Pia-Alexandra Kappus | Fachanwältin für Arbeitsrecht in Frankfurt
Fachanwalt Arbeitsrecht

Die FACHANWÄLTE für Arbeitsrecht aus Frankfurt vertreten wir Arbeitnehmer, leitende Angestellte und Vorstände. Kanzlei für Arbeitsrecht Frankfurt: Kompetenz seit über 30 Jahren – in allen Instanzen. Vertrauen Sie den 5* Bewertungen bei anwalt.de

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Fachanwalt Arbeitsrecht Frankfurt
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