20. September 2023
„Männer und Frauen sind gleichberechtigt“
Als am 01.09.1948 die Ausarbeitung des Grundgesetzes begann, war das keineswegs eine Selbstverständlichkeit.
Dass diese Aussage zu einem Verfassungsgrundsatz wurde, der in unserem, am 23.05.1949 in Bonn unterzeichneten, Grundgesetz als Artikel 3 Abs. 2 GG enthalten ist, haben wir den „vier Müttern“ des Grundgesetzes, allen voran der Kasseler Juristin Elisabeth Selbert zu verdanken.
Im September 2023 jährt sich diese historische Errungenschaft zum 75. Mal.
Jan-Niklas Hüttmann
20. September 2023
Neues zum Arbeitszeugnis – Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 06.06.2023-9AZR 272/22
Eine der wichtigsten Passagen im Arbeitszeugnis ist die sogenannte, Dankes-, Bedauerns- und Gute Wünsche – Formel.
Sie steht regelmäßig ganz am Ende des Zeugnisses und lautet im optimalen Fall wie folgt:
"Herr/Frau....verlässt unser Unternehmen auf eigenen Wunsch. Wir bedauern dies außerordentlich, danken ihm/ihr für die sehr gute Zusammenarbeit und wünschen ihm/ihr für seine/ihre private, wie berufliche Zukunft alles Gute und weiterhin viel Erfolg."
Die besondere Bedeutung dieses Abschlusssatzes rührt daher, dass nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kein Rechtsanspruch des Arbeitnehmers auf den Abschlusssatz besteht. Entsprechend kann dieser auch im Rahmen eines Zeugnisberichtigungsprozesses nicht eingeklagt werden. Mit der Folge, dass ein Fehlen des Abschlusssatzes für einen potentiellen neuen Arbeitgeber ein Anzeichen dafür ist, dass das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitgeber, der das Zeugnis schreibt, nicht wohlwollend zu Ende gegangen ist.
Daran ändert sich durch das jüngste Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 06.06.2023-9AZR 272/22 dem Grunde nach nichts und dennoch hilft das Urteil Arbeitnehmern bei Zeugnis- Auseinandersetzungen mit dem Arbeitgeber erheblich weiter.
Das Bundesarbeitsgericht hat in seinem neuen Urteil nämlich jetzt klargestellt, dass eine einmal in einem Zeugnis- Entwurf oder einem vom Arbeitnehmer bemängelten Endzeugnis enthaltene Dankesformel nicht mehr gestrichen werden kann, nur weil der Arbeitgeber sich über die Änderungswünsche des Arbeitnehmers hinsichtlich des sonstigen Zeugnistextes ärgert.
In dem vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall hatte eine Arbeitnehmerin von ihrem Arbeitgeber ein Endzeugnis mit einer entsprechenden Dankes- und Gute Wünsche Formel erhalten. Sie bemängelte allerdings andere Formulierungen im Zeugnis und bat den Arbeitgeber mehrfach um Änderungen des Zeugnisses. Der Arbeitgeber berücksichtigte diese Änderungen und stellte das Zeugnis mehrfach neu aus, im dritten Entwurf war dann allerdings die Dankesformel nicht mehr enthalten. Der Arbeitgeber hatte argumentiert, dass der Grundsatz der Zeugniswahrheit im verbiete eine derartige Schlussformel weiter zu verwenden, wenn sich sein subjektives Empfinden nach der Erteilung des Zeugnisses geändert habe.
Mit anderen Worten der Arbeitgeber wusste, dass der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf die Dankes -Schlussformel hatte und setzte seinen Ärger über die mehrfachen Änderungswünsche der Arbeitnehmerin so um, dass er die Dankesformel aus dem Zeugnis entfernte.
Damit verstieß der Arbeitgeber, so das Bundesarbeitsgericht, gegen das sogenannte Maßregelungsverbot. Die Beanstandung des Zeugnisses durch den Arbeitnehmer darf nach ständiger Rechtsprechung nicht zur Verschlechterung des Zeugnisses führen.
Der Arbeitgeber hatte dadurch, dass er in den ersten beiden Zeugnisentwürfen die Dankesformel verwendet hatte, deutlich gemacht, dass er bereit sei diese im Zeugnis aufzunehmen. Allein die Tatsache, dass er vom Verhalten der Arbeitnehmerin nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses genervt war, weil sie mehrfach die Zeugnisbewertung monierte, darf nicht dazu führen, dass er das Arbeitgeber etwas was er bereits zugestanden hatte wegfallen lässt.
Fazit:
Leider bleibt es dabei, dass der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf die Dankes- Bedauerns- und Gute Wünsche Formel im Zeugnis hat. Erfreulich ist aber, dass das Bundesarbeitsgericht klarstellt, dass jegliche Verschlechterung des ursprünglich ausgestellten Zeugnistextes, nach Bemängelung durch den Arbeitnehmer, gegen das Maßregelungsverbot verstösst.
Jan-Niklas Hüttmann
13. Februar 2023
Die Bonussaison 2023 hat begonnen
Haben Sie Ihren Bonus für das Geschäftsjahr 2022 schon erhalten?
In der Regel zahlen Arbeitgeber ihren Arbeitnehmern den Bonus für das vergangene Geschäftsjahr innerhalb des ersten Quartals des neuen Jahres aus. Bis zu diesem Zeitpunkt steht meist das Geschäftsergebnis von Unternehmen und Banken fest und der Arbeitgeber konnte feststellen, inwieweit die Unternehmensziele und ggf. die persönlichen Ziele seiner Mitarbeiter erreicht wurden. Verläuft das Arbeitsverhältnis reibungslos, treten meist keine Probleme mit der Bonuszahlung auf. Erst wenn es zu Unstimmigkeiten oder Veränderungen kommt, der Arbeitnehmer zum Beispiel eine Eigenkündigung zur Mitte oder zum Ende des Geschäftsjahres ausgesprochen hat, erweist sich die Geltendmachung des Bonusanspruches oft alles andere als einfach.
Die zahlreichen Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts (BAG) zum Thema Bonus zeigen deutlich, dass Bonusstreitigkeiten äußerst komplex sind. Es gibt verschiedene Arten von Sonderzahlungen des Arbeitgebers und nicht immer handelt es sich hierbei um einen Bonus im klassischen Sinne. Bei der Geltendmachung des Anspruches gibt es zudem einige Fallstricke zu beachten.
Im Folgenden geben wir Ihnen einen kurzen Überblick darüber, welche Arten von Bonusvereinbarungen es gibt und auf was Sie bei der Geltendmachung Ihres Bonusanspruches achten müssen. Wenn Sie sich nicht sicher sind, ob Ihnen ein Bonusanspruch zusteht oder nicht, kontaktieren Sie im Zweifelsfall aber lieber immer einen Fachanwalt für Arbeitsrecht!
Sonderzahlungen des Arbeitgebers
Hängt der Bonus nicht von der Erbringung eines bestimmten Erfolges ab, zählt er zu den sogenannten Sonderzahlungen des Arbeitgebers. Hierunter fallen alle Leistungen des Arbeitgebers, die nicht regelmäßig mit dem Arbeitsentgelt ausgezahlt werden, sondern aus bestimmten Anlässen oder zu bestimmten Terminen gewährt werden. Auch Gratifikationen, Weihnachtsgeld, Jubiläumsgeld und das 13. Monatsgehalt fallen hierunter. Einen gesetzlichen Anspruch auf eine Sonderzahlung haben Sie nicht. Vielmehr kann sich ein solcher Anspruch aus arbeitsvertraglichen Reglungen, Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen ergeben. Eine Sonderzahlung kann Ihnen allerdings auch aufgrund des allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatzes oder einer betrieblichen Übung zustehen.
Sind im Arbeitsvertrag enthaltene Stichtagsklauseln wirksam?
Man kann bei den Sonderzahlungen zwischen Sonderzahlungen mit Entgeltcharakter, Sonderzahlungen ohne Entgeltcharakter und Sonderzahlungen mit Mischcharakter unterscheiden. Um welche Art von Sonderzahlung es sich handelt, ist durch Auslegung zu ermitteln. Will Ihr Arbeitgeber lediglich Ihre Betriebstreue belohnen, handelt es sich um eine Sonderzahlung ohne Entgeltcharakter (auch Sonderzahlung mit Bindungswirkung genannt). Erbringt Ihr Arbeitgeber die Sonderzahlung als Gegenleistung für erbrachte Arbeitsleistung handelt es sich um eine Sonderzahlung mit Entgeltcharakter. Sonderzahlungen mit Mischcharakter sind sowohl Entgelt für erbrachte Arbeitsleistung als auch Belohnung der Betriebstreue.
Der Unterschied ist mit Blick auf die Wirksamkeit von im Arbeitsvertrag oder in Betriebsvereinbarungen oftmals enthaltenen Stichtagsklauseln sehr wichtig. Mit einer Stichtagsklausel macht Ihr Arbeitgeber die Auszahlung einer Sonderzahlung davon abhängig, ob Ihr Arbeitsverhältnis im Auszahlungszeitpunkt noch bestanden oder sogar noch ungekündigt bestanden hat. In der Regel können Stichtagsklauseln nur wirksam für Sonderzahlungen ohne Entgeltcharakter vereinbart werden. Sobald eine Sonderzahlung auch für bereits erbrachte Arbeitsleistung gezahlt wird, ist die Stichtagsklausel nach der Rechtsprechung des BAG regelmäßig unwirksam.
Was gilt bei vorzeitigem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis?
Wenn Sie vor dem vereinbarten Stichtag aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden, haben Sie unter Umständen einen anteiligen Zahlungsanspruch auf den Bonus bzw. die Sonderzahlung.
Das gilt jedenfalls dann, wenn die Sonderzahlung zumindest auch als Gegenleistung für erbrachte Arbeitsleistung gewährt wird. Waren Sie beispielsweise im Jahr 2022 noch bis Ende Juni für Ihr Unternehmen tätig und stellt sich der Bonus als Gegenleistung für erbrachte Arbeit dar, dürfte Ihnen ein anteiliger Bonusanspruch für sechs Monate zustehen. Soll mit der Sonderzahlung ausschließlich die Betriebstreue belohnt werden, besteht auch kein anteiliger Zahlungsanspruch.
Kann sich der Arbeitgeber auf die Freiwilligkeit der Leistung berufen?
Ganz überwiegend wird die Auszahlung des Bonus oder einer anderen Sonderzahlung unter einen Freiwilligkeitsvorbehalt gestellt. Oft fällt Arbeitnehmern erst bei Streitigkeiten über die Bonuszahlung auf, dass irgendwo in dem Arbeitsvertrag oder einer anderen Vereinbarung geregelt ist, dass der Arbeitgeber jedes Jahr neu und frei darüber entscheiden will, ob er einen Bonus auszahlt oder nicht. Durch den Freiwilligkeitsvorbehalt will der Arbeitgeber verhindern, dass ein Zahlungsanspruch des Arbeitnehmers aus betrieblicher Übung entsteht. Ob ein solcher Freiwilligkeitsvorbehalt wirksam ist oder nicht, muss in jedem Einzelfall geprüft werden. Entscheidend ist, dass der Freiwilligkeitsvorbehalt den Arbeitnehmer nicht unangemessen benachteiligt und er transparent ist. Eine unangemessene Benachteiligung ist regelmäßig gegeben, wenn ein vertraglicher Freiwilligkeitsvorbehalt alle zukünftigen Leistungen unabhängig von ihrer Art und ihrem Entstehungsgrund erfasst. Wird dem Arbeitnehmer an einer Stelle des Arbeitsvertrages eine Sonderzahlung feste zugesagt und an einer anderen Stelle als freiwillig bezeichnet, handelt es sich in der Regel um eine widersprüchliche und damit unwirksame Klausel. Aber Achtung: Ein jeweils zum Zeitpunkt der Auszahlung erklärter Freiwilligkeitsvorbehalt kann einen Anspruch auf eine künftige Sonderzahlung ggf. wirksam verhindern!
Steht die Bonuszahlung im Ermessen des Arbeitgebers?
In jüngster Zeit vereinbaren immer mehr Arbeitgeber einen Ermessensbonus anstatt den Bonusanspruch unter einen Freiwilligkeitsvorbehalt zu stellen. Der Vorteil eines Ermessensbonus gegenüber einer Bonusregelung mit Freiwilligkeitsvorbehalt liegt darin, dass er vergleichsweise rechtssicher vereinbart werden kann. Zudem kann der Arbeitgeber durch eine solche Regelung flexibel auf wirtschaftliche Schwankungen reagieren. Haben die Arbeitsvertragsparteien einen Ermessensbonus vereinbart, erhält der Arbeitnehmer einen klagbaren Anspruch, der in der konkreten Höhe noch unbestimmt ist. Die Ausübung der Leistungsbestimmung (= Bonusfestsetzung durch den Arbeitgeber) ist gerichtlich überprüfbar. Sind Kriterien für die Ermessensausübung vereinbart worden, muss sich der Arbeitgeber an diese halten. In Betracht kommen hierbei unter anderem die Bonushöhe der vergangenen Jahre, der Unternehmenserfolg, die persönlichen Leistungen des Arbeitnehmers, der Umfang der Leistungen an andere Arbeitnehmer oder der Umfang des Bonuspools. Kommt es zu einem Gerichtsprozess über die Frage, ob der Arbeitgeber sein Ermessen in Bezug auf die Bonusfestsetzung korrekt ausgeübt hat oder nicht, muss der Arbeitgeber darlegen und beweisen, dass seine Entscheidung billigem Ermessen entspricht. Eine Ermessensreduzierung auf null ist in der Regel dann unbillig und damit nicht möglich, wenn der Arbeitnehmer alle vereinbarten persönlichen Ziele erreicht hat.
Was gilt bei Zielbonusprogrammen?
Hängt die Gewährung eines Bonus von einem bestimmten Erfolg ab, zählt er zu den sogenannten variablen Vergütungsbestandteilen. Oft hängt die Bonuszahlung davon ab, dass innerhalb eines bestimmten Beurteilungsspielraums bestimmte Ziele erreicht werden. Die Ziele können sich dabei aus Unternehmenszielen und persönlichen Zielen zusammensetzen. Das muss aber nicht immer so sein. Soll der Arbeitnehmer lediglich am Unternehmenserfolg beteiligt werden, spricht man von einer Tantieme. Erhält der Mitarbeiter für eine erfolgreiche Vermittlung oder einen erfolgreichen Vertragsabschluss eine bestimmte Geldsumme, bezeichnet man das als Provision.
Zielbonusprogramme sind ein beliebtes Mittel, um Arbeitnehmer zu Bestleistungen zu motivieren. Soll für die Auszahlung des Bonus ein bestimmter Unternehmenserfolg maßgeblich sein, wird der Arbeitnehmer zu unternehmerischem Handeln angeregt. Soll der Arbeitnehmer zusätzlich auch bestimmte persönliche Ziele erreichen, wird er mit Blick auf die Bonuszahlung alles daransetzen, die Ziele zu erreichen.
Überdies sind Zielbonusprogramme meist mehrstufig gestaltet. Auf der ersten Stufe treffen die Parteien eine Rahmenvereinbarung. Die Rahmenvereinbarung ist häufig im Arbeitsvertrag selbst oder einer Betriebsvereinbarung enthalten. Sie regelt die allgemeinen Grundsätze des Bonusprogrammes. Hierzu zählen unter anderem die Art der festgelegten Ziele, das Verfahren für den Abschluss der Zielvereinbarung, der maßgebliche Beurteilungszeitraum, die Ermittlung der Bonushöhe, die Fälligkeit des Bonusanspruches usw. Zudem enthält die Rahmenvereinbarung manchmal auch Aussagen darüber, wer die Initiative für die Zielvereinbarung ergreifen muss und was bei unterlassener Initiative gilt.
Auf der zweiten Stufe legen die Parteien dann für die jeweilige Zielperiode die Ziele fest, die der Arbeitnehmer erreichen soll. Hier ist zunächst zu klären, ob eine Zielvereinbarung oder eine Zielvorgabe vorliegt. Bei einer Zielvereinbarung haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer tatsächlich über die zu erreichenden Ziele verhandelt. Demgegenüber liegt eine Zielvorgabe vor, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer innerhalb der Grenzen seines Weisungsrechtes einseitig Ziele vorgegeben hat. Bei Zielvereinbarungen trägt der Arbeitnehmer in der Regel selbst das Risiko, dass er mit dem Arbeitgeber ggf. unrealistische Ziele vereinbart hat. Die Zielvorgabe des Arbeitgebers ist demgegenüber als einseitige Leistungsbestimmung einer allgemeinen Billigkeitskontrolle unterworfen und gerichtlich vollständig überprüfbar.
Achtung: Haben die Vertragsparteien für einen bestimmten Bezugszeitraum keinen oder erst verspätet Ziele festgelegt, obwohl der Arbeitgeber verpflichtet war, auf den Abschluss einer Zielvereinbarung/ eine Zielfestsetzung hinzuwirken, kommen ggf. Schadensersatzansprüche des Arbeitnehmers in Betracht.
Auf der dritten Stufe erfolgt schließlich die Zielbewertung für die jeweilige Zielperiode. Wie die Zielbewertung zu erfolgen hat, ergibt sich meist aus der Rahmenvereinbarung oder der Zielvereinbarung bzw. Zielvorgabe selbst. Es ist denkbar, dass alle Voraussetzungen für die Ermittlung der Bonushöhe abschließend geregelt sind. Dann wird der Arbeitgeber bei Erfüllung aller Voraussetzungen einen bestimmten Bonus auszahlen müssen.
Es ist aber auch denkbar, und im Geschäftsleben immer weiter verbreitet, dass sich der Arbeitgeber vorbehält, über die Bonushöhe nach billigem Ermessen unter Berücksichtigung der vereinbarten Ziele zu entscheiden. Dann handelt es sich um einen – bereits erwähnten – Ermessensbonus. Hier gelten die bereits aufgezeigten Grundsätze.
Was sollten Sie bei der Geltendmachung Ihres Bonusanspruches beachten?
Die meisten Arbeitsverträge enthalten zweistufige Ausschlussklauseln bzw. Verfallklauseln. Die Klauseln sehen meistens vor, dass Sie Ihren Bonusanspruch ab Fälligkeit innerhalb von drei Monaten zunächst gegenüber Ihrem Arbeitgeber geltend machen müssen (1. Stufe). Wenn Ihr Arbeitgeber Ihre Forderung ablehnt oder sich nicht äußert, haben Sie dann meistens weitere drei Monate Zeit, um den Anspruch einzuklagen (2.Stufe).
Viele Ausschlussklauseln waren in der Vergangenheit oft unwirksam. Allerdings haben die Arbeitgeber ihre Verträge mittlerweile angepasst. Es ist daher sehr wichtig, dass Sie Ihren Bonusanspruch innerhalb der vorgegebenen Fristen und am besten auch in der vorgegebenen Form geltend machen. Anderenfalls droht Ihnen der Verlust des Bonusanspruches! Für die Einhaltung der ersten Stufe ist es äußerst wichtig, dass Sie den Zeitpunkt der Fälligkeit des Bonusanspruches im Auge behalten, da Sie sich zum Fälligkeitszeitpunkt möglicherweise nicht mehr in dem Unternehmen befinden.
Die Geltendmachung des Bonusanspruches muss in der Regel schriftlich oder in Textform erfolgen. Mittlerweile darf zumindest in Arbeitsverträgen, die unter das Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen fallen, für die Geltendmachung des Bonusanspruches keine strengere Form als die Textform vorgesehen sein. Sie können den Bonusanspruch damit auch per E-Mail geltend machen. Um Streitigkeiten zu vermeiden, empfiehlt es sich aber, den Anspruch auch tatsächlich in der von dem Arbeitgeber vorgegebenen Form fristgemäß geltend zu machen.
Lehnt Ihr Arbeitgeber den Bonusanspruch ab oder äußert er sich nicht auf Ihr Schreiben, bleibt Ihnen nichts anderes übrig, als den Bonus vor Gericht einzuklagen. Wenn Sie unsicher sind, ob Ihr Arbeitgeber Ihren Bonusanspruch zu Recht oder Unrecht abgelehnt hat, kontaktieren Sie im Zweifelsfall unbedingt einen Fachanwalt für Arbeitsrecht.
Wir helfen Ihnen gerne bei der Durchsetzung Ihrer Bonusansprüche weiter!
Teresa Baudis,
Rechtsanwältin
Pia-Alexandra Kappus,
Fachanwältin für Arbeitsrecht, ADAC Vertragsanwältin
Noah Kappus
1. Februar 2023
BAG stärkt Kündigungsschutz von Schwangeren
Eine Kündigung während der Schwangerschaft ist sicherlich ein großer Schock. Allerdings besteht gegenüber schwangeren Arbeitnehmerinnen ein absolutes Kündigungsverbot, welches alle Arten von Kündigungen des Arbeitgebers erfasst. Doch wann genau beginnt der Sonderkündigungsschutz für Schwangere? Maßgeblich ist der Zeitpunkt, ab dem die Schwangerschaft der Frau besteht.
Berechnung des Schwangerschaftsbeginns
Wenn Sie schwanger sind und feststellen wollen, ab wann in Ihrem Fall das gesetzliche Kündigungsverbot für schwangere Arbeitnehmerinnen greift, müssen Sie auch weiterhin 280 Tage von dem ärztlich errechneten voraussichtlichen Entbindungstermin zurückrechnen. Der voraussichtliche Entbindungstag ist dabei nicht mitzuzählen. Das gilt jedenfalls im Fall einer natürlichen Empfängnis. Das hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) in seinem Urteil vom 24.11.2022 (Az. 2 AZR 11/22) festgestellt und damit die ständige Rechtsprechung des zweiten Senats bestätigt. Das BAG stärkt mit seinem Urteil den Kündigungsschutz von Schwangeren. In der Vergangenheit vertraten immer mehr Gerichte die Auffassung, dass nicht auf den frühestmöglichen Zeitpunkt einer Schwangerschaft abzustellen sei, sondern auf die durchschnittliche Schwangerschaftsdauer.
Der Fall: Streit über den Zeitpunkt des Schwangerschaftsbeginns
Geklagt hatte eine seit dem 15.10.2020 beschäftigte hauswirtschaftliche Helferin. Mit ihrer Kündigungsschutzklage vom 12.11.2020 wehrte sich die Arbeitnehmerin gegen eine in der Probezeit ausgesprochene ordentliche Kündigung ihrer Arbeitgeberin. Das vom 6.11.2020 stammende Kündigungsschreiben ging der Arbeitnehmerin am Folgetag, dem 7.11.2020 zu. Mit anwaltlichem Schriftsatz vom 2.12.2020 teilte die Arbeitnehmerin dem Arbeitsgericht Heilbronn mit, dass sie in der sechsten Woche schwanger sei. Das Unternehmen erfuhr von der Schwangerschaft jedoch erst am 7.12.2020, als ihm die Abschrift des anwaltlichen Schriftsatzes zugestellt wurde. Der Abschrift war eine Schwangerschaftsbestätigung vom 26.11.2020 beigefügt. Im Verlauf des erstinstanzlichen Verfahrens reichte die hauswirtschaftliche Helferin eine weitere Schwangerschaftsbescheinigung über den voraussichtlichen Geburtstermin am 5.8.2020 nach.
Die Arbeitnehmerin vertrat die Auffassung, dass die Kündigung wegen Verstoßes gegen das Kündigungsverbot von Schwangeren unwirksam sei. Zum Zeitpunkt des Kündigungszuganges am 7.11.2020 sei sie bereits schwanger gewesen (nämlich seit dem 29.10.2020). Von der Schwangerschaft habe sie erst am 26.11.2020 Kenntnis gehabt. Danach habe sie ihre Arbeitgeberin auch unverzüglich über das Bestehen der Schwangerschaft unterrichtet. Das Unternehmen bestritt das Vorliegen einer Schwangerschaft zum Zeitpunkt des Kündigungszuganges. Die Arbeitnehmerin hätte den Arbeitgeber außerdem schon früher über eine mögliche Schwangerschaft benachrichtigen müssen. Die verspätete Mitteilung sei auch nicht unverzüglich nachgeholt worden.
ArbG Heilbronn und LAG Baden-Württemberg: Durchschnittliche Schwangerschaftsdauer maßgeblich (Rückrechnung von 266 Tagen)
Die Kündigungsschutzklage der Arbeitnehmerin scheiterte in den ersten beiden Instanzen. Sowohl das ArbG Heilbronn als auch das Landesarbeitsgericht (LAG) Baden-Württemberg hielten die Kündigung für wirksam. Nach Auffassung der Vorinstanzen sei die Arbeitnehmerin zum Zeitpunkt des Kündigungszuganges nicht schwanger gewesen. Um den Beginn der Schwangerschaft zu ermitteln, müsse 266 Tage von dem ärztlich festgestellten voraussichtlichen Entbindungstermin zurückgerechnet werden. Bei der Rückrechnung sei nicht auf die äußerste zeitliche Grenze, sondern nur auf die durchschnittliche Schwangerschaftsdauer abzustellen. Rechnet man ausgehend vom voraussichtlichen Entbindungstermin am 5.8.2021 um 266 Tage zurück, habe die Schwangerschaft der Arbeitnehmerin am 12.11.2020 und damit erst vier Tage nach Zugang des Kündigungsschreibens begonnen.
BAG: Frühestmöglicher Zeitpunkt der Schwangerschaft maßgeblich (Rückrechnung von 280 Tagen)
Die Revision der Arbeitnehmerin vor dem BAG hatte Erfolg. Das BAG erteilte der Auffassung der Vorinstanzen, es sei für die Ermittlung des Schwangerschaftsbeginns auf die durchschnittliche Schwangerschaftsdauer von 266 Tagen abzustellen, eine klare Absage. Der Zeitraum von 280 Tagen markiert nach Auffassung des BAG die äußerste zeitliche Grenze, innerhalb derer bei normalem Zyklus eine Schwangerschaft bestehen kann. Es müsse vom frühestmöglichen Zeitpunkt einer Schwangerschaft ausgegangen werden, um die Sicherheit und den Schutz von schwangeren Arbeitnehmerinnen zu gewährleisten. Eine Rückrechnung von lediglich 266 Tagen genügt nach Ansicht des BAG den unionsrechtlichen und verfassungsrechtlichen Vorgaben nicht.
Das in der EU-Mutterschutzrichtlinie vorgesehene Kündigungsverbot soll verhindern, dass sich die Gefahr, aus Gründen entlassen zu werden, die mit der Schwangerschaft der Arbeitnehmerin in Verbindung stehen, schädlich auf ihre physische und psychische Verfassung auswirken kann. Auch wolle der deutsche Gesetzgeber Arbeitnehmerinnen und mittelbar deren Kinder vor wirtschaftlichen Existenzängsten und seelischen Zusatzbelastungen durch Kündigungsschutzprozesse schützen.
Unverschuldetes Überschreiten der Zwei-Wochen-Frist von LAG Baden-Württemberg noch zu klären
Das BAG verwies die Sache zurück an das LAG Baden-Württemberg. Das LAG muss nun im fortgesetzten Berufungsverfahren klären, ob die Arbeitnehmerin unverschuldet die Zwei-Wochen-Frist gemäß § 17 Abs. 1 S. 2 MuSchG überschritten hat. Normalerweise muss eine bestehende Schwangerschaft dem Arbeitgeber – soweit er noch keine Kenntnis von der Schwangerschaft hat – innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt werden. Wurde die Zwei-Wochen-Frist – wie vorliegend – überschritten, kommt es darauf an, ob die Fristüberschreitung unverschuldet erfolgte und die Mitteilung der Schwangerschaft unverzüglich nachgeholt wurde. Vorliegend wäre die Mitteilung der Arbeitnehmerin über das Bestehen ihrer Schwangerschaft noch unverzüglich nachgeholt worden, wenn sie tatsächlich erst am 26.11.2020 von ihrer Schwangerschaft wusste. Ob das der Fall war, muss nun das LAG Baden-Württemberg feststellen
FAZIT:
Dem Urteil des BAG vom 24.11.2022 (Az. 2 AZR 11/22) ist vollumfänglich zuzustimmen. Die Entscheidung wird dem unionsrechtlichen und verfassungsrechtlich gebotenen Schutz von werdender Mutter und Kind gerecht. Aus Gründen der Rechtssicherheit und des Arbeitnehmerinnenschutzes sind für die Berechnung des Schwangerschaftsbeginns auch Tage zu berücksichtigen, in denen das Vorliegen einer Schwangerschaft medizinisch eher unwahrscheinlich ist.
Praxistipp:
Arbeitnehmerinnen stellen sich immer wieder die Frage, wann der beste Zeitpunkt ist, ihren Arbeitgeber über eine bestehende Schwangerschaft zu informieren.
Zeitpunkt der Mitteilung bei reibungslosem Arbeitsverhältnis
Wenn das Arbeitsverhältnis reibungslos verläuft und keine Kündigung droht, empfiehlt es sich, den Arbeitgeber spätestens im Verlauf des zweiten oder letzten Schwangerschaftsdrittels über die Schwangerschaft zu unterrichten. Nur wenn der Arbeitgeber weiß, dass Sie schwanger sind, kann er auch Sorge dafür tragen, dass die mutterschutzrechtlichen Vorschriften (zum Beispiel Beschäftigungsverbote) eingehalten werden. Wenn absehbar ist, dass Sie zum Ende ihrer Schwangerschaft hin eine wichtige Aufgabe übernehmen sollen, bei der Sie nur schwer zu vertreten sind, dürften Sie unter Umständen sogar zu Beginn des zweiten Schwangerschaftsdrittels verpflichtet sein, den Arbeitgeber über Ihre Schwangerschaft zu informieren. Da es im ersten Schwangerschaftsdrittel relativ häufig zu Fehlgeburten kommt, dürfte eine vorherige Offenbarungspflicht hingegen in der Regel ausscheiden.
Zeitpunkt der Mitteilung bei drohender Kündigung
Sind Sie schwanger und zeichnet sich ab, dass Sie eine Kündigung bekommen werden, verhält sich die Situation anders. In diesem Fall sollten Sie Ihrem Arbeitgeber unverzüglich mitteilen, dass Sie schwanger sind. Sobald der Arbeitgeber Kenntnis von Ihrer Schwangerschaft hat, kann er Ihnen für den Zeitraum der Schwangerschaft (und darüber hinaus auch bis zum Ende ihrer Schutzfrist nach der Entbindung, mindestens jedoch bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung) nicht wirksam kündigen. Grundsätzlich ist die Mitteilung formlos möglich, allerdings muss auf Verlangen des Arbeitgebers ein ärztliches Attest vorgelegt werden. Es liegt im Interesse beider Parteien, dass zumindest im weiteren Verlauf eine schriftliche Bescheinigung über die Schwangerschaft und den voraussichtlichen Entbindungstermin vorgelegt wird, um Unklarheiten von vornherein zu vermeiden.
Was tun bei Kündigung während der Schwangerschaft?
Sollten Sie schwanger sein und bereits eine Kündigung erhalten haben, weil Ihr Arbeitgeber nicht wusste, dass Sie schwanger sind, gilt Folgendes:
Sie müssen Ihrem Arbeitgeber die Schwangerschaft innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung nachträglich mitteilen. Es kommt hierbei nicht auf das rechtzeitige Absenden der Mitteilung, sondern auf den tatsächlichen Zugang beim Arbeitgeber an. Dabei muss sich aus der Mitteilung selbst entnehmen lassen, dass die Schwangerschaft schon bei Zugang der Kündigung bestand. Erfolgt die Mitteilung nicht fristgemäß, verlieren Sie unter Umständen Ihren Kündigungsschutz!
Der Kündigungsschutz geht nur dann auch bei Überschreiten der Zwei-Wochen-Frist nicht verloren, wenn folgende Voraussetzungen vorliegen:
- Sie müssen darstellen können, dass Sie das Überschreiten der Frist nicht zu verschulden haben.
- Weiterhin müssen Sie den Zeitpunkt der Kenntniserlangung darlegen sowie darstellen können, dass die nachträgliche Mitteilung unverzüglich erfolgt ist.
Haben Sie aufgrund eines ärztlichen Zeugnisses oder eines positiven Schwangerschaftstest positive Kenntnis von ihrer Schwangerschaft, so ist die unterlassene rechtzeitige Mitteilung in der Regel schuldhaft. Gleiches gilt, wenn zwingende Anhaltspunkte gegeben sind, die das Vorliegen einer Schwangerschaft praktisch unabweisbar erscheinen lassen.
Bei Zweifeln und Fragen über Ihren Kündigungsschutz während der Schwangerschaft, sprechen Sie uns gerne an.
Teresa Baudis
Ihr Team der Kanzlei Kappus und Bohne
Noah Kappus
26. Dezember 2022
Welche Änderungen bringt 2023 für Arbeitnehmer *und Arbeitgeber?
Welche Änderungen bringt 2023 für Arbeitnehmer *und Arbeitgeber?
„Die einzige Konstante im Leben ist die Veränderung“ (Heraklit)
Die wichtigsten rechtlichen Veränderungen, welchen wir uns im Jahr 2023 werden stellen müssen, sind, soweit sie momentan bekannt sind, geprägt von den Herausforderungen des zu Ende gehenden Jahres 2022.
Dementsprechend spielen sich die meisten Neuerungen vor allem für Arbeitnehmer im Steuerrecht ab. So wird sich voraussichtlich der Werbungskostenabzug für das Arbeitszimmer ändern, was für Homeoffice Regelungen nicht unbedeutend ist. Hinzu kommt, dass die Homeoffice– Pauschale entfristet und auf 6 EUR pro Tag angehoben wird, maximal bis zu 210 Tage im Jahr.
Es wird Veränderungen beim steuerlichen Sonderausgabenabzug für Altersversorgungs-aufwendungen geben. Der Arbeitnehmerpauschbetrag angehoben werden, um nur einige steuerrechtliche Änderungen und Entlastungsmaßnahmen zu nennen.
Die obige Aufzählung steuerrechtlicher Änderungen, die sich im Arbeitsrecht auswirken können, erhebt ausdrücklich keinen Anspruch auf Vollständigkeit. Als Ihre Fachanwälte für Arbeitsrecht in Frankfurt am Main liegt unser Fokus auf dem Arbeitsrecht, steuerliche Aspekte und deren Auswirkung sollten immer von einem Steuerberater Ihres Vertrauens geprüft werden
Was jenseits von steuerlichen Entlastungen in 2023 für Arbeitnehmer*Innen und Arbeitgeber*Innen eine Rolle spielen wird, fassen wir Ihnen wie folgt in Stichpunkten zusammen:
I. Herausforderungen für Arbeitgeber:
- Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung- Elektronische Abfrage durch Arbeitgeber
Die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ist bisher bei vielen Generationen als „gelber Zettel“ bekannt, jedoch macht die Digitalisierung auch vor ihm nicht Halt.
Ab 1.1.2023 wird die digitale Übermittlung der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung durch den behandelnden Arzt an die Krankenkasse des Arbeitnehmers verpflichtend eingeführt. Es sind dann nicht mehr die Beschäftigten, die die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen bei Ihrer Krankenkasse und beim Arbeitgeber einreichen. Stattdessen erhalten die Krankenkassen die AU vom Arzt und leiten diese an den Arbeitgeber weiter. Für die technischen Voraussetzungen zur Umsetzung der eAU (elektronische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung) benötigen die Arbeitgeber in der Regel ein geprüftes Entgeltabrechnungsprogramm und eine elektronische Ausfüllhilfe oder ein systemgeprüftes Zeiterfassungsprogramm.
Die Meldepflicht der Arbeitsunfähigkeit gegenüber dem Arbeitgeber wird unverändert fortbestehen, jedoch wird zukünftig der Arbeitgeber telefonisch die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung des Arbeitnehmers bei dessen Krankenkasse erfragen. Ein digitales Abfrageverfahren soll ab 01.07.2023 flächendeckend möglich sein.
Wir raten Ihnen aus beweisrechtlichen Gründen auch weiterhin von Ihrem Anspruch auf Ausstellung einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung in Papierform Gebrauch zu machen.
- Whistleblower Gesetz – Hinweisgeberschutzgesetz
Voraussichtlich in der ersten Jahreshälfte 2023 tritt das Hinweisgeberschutzgesetz (HinSchG) in Kraft.
Das HinSchG soll den bislang lückenhaften und unzureichenden Schutz von hinweisgebenden Personen ausbauen und die EU-Richtlinie 2019/1937 in nationales Recht umsetzen. Unternehmen mit mehr als 250 Arbeitnehmer werden verpflichtet interne Meldestellen einzurichten. Unternehmen mit mehr als 50 Arbeitnehmer werden eine längere Übergangsfrist zur Einrichtung dieser internen Meldestellen erhalten. Es ist zu beachten, dass Unternehmen innerhalb von drei Monaten auf die Meldung reagieren müssen und dem Hinweisgeber eine Rückmeldung geben müssen.
Die „EU-Richtlinie zum Schutz von Personen, die Verstöße gegen das Unionsrecht melden“ (2019/1937), die Mindestvorgaben für den Schutz von Hinweisgebern (sog. Whistleblowern) vorgibt, hätte bis zum 17.12.2021 in deutsches Recht umgesetzt werden müssen. Das deutsche Kabinett hat mit wenigen Änderungen den Entwurf des Bundeministerium für Justiz und Verbraucherschutz am 27.07.2022 beschlossen.
Das deutsche HinSchG hat den Anwendungsbereich der gemeldeten Verstöße der zu schützenden Personen weitergefasst als die EU-Richtlinie fordert.
In den sachlichen Anwendungsbereich des HinSchG fallen folgende Verstöße:
- Verstöße gegen Strafvorschriften
- Verstöße, die bußgeldbewehrt sind, soweit sie dem Schutz von Leben, Leib oder Gesundheit oder dem Schutz der Rechte von Beschäftigten oder ihrer Vertretungsorgane dient
- alle Verstöße gegen Rechtvorschriften des Bundes und der Länder, sowie unmittelbar geltende EU-Rechtsakte in einer Vielzahl von verschiedenen Bereichen
- Verpflichtende Arbeitszeiterfassung
Das EuGH- Urteil aus 2019, in welchem auch alle deutschen Arbeitgeber dazu verpflichtet werde ein objektives, verlässliches und zugängliches Zeiterfassungssystem für ihre Mitarbeiter* einzuführen. Bislang kam es noch nicht zu einer national- rechtlichen Gesetzesumsetzung dieser Vorgaben. Am 13. September hat aber das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass die Zeiterfassung in Deutschland verpflichtend ist.
Das wird für viele, vor allem kleinere, mittelständischen Betriebe und kleinere Arbeitgeber eine große Herausforderung. Eine genaue gesetzgeberische Vorgabe für die konkrete Umsetzung der Zeiterfassung gibt es noch nicht. Das Bundesarbeitsgericht will offenbar den Arbeitgebern einen möglichst weiten Umsetzungsspielraum zubilligen.
Wir werden Sie in diesem Blog über die weiteren Entwicklungen zur Arbeitszeiterfassung auf dem Laufenden halten .
- Erinnerung an die Umsetzung des Nachweisgesetzes
Am 31. Juli 2022 sind die Änderungen im Nachweisgesetz in Kraft getreten
Sollten Sie als Arbeitgeber die neuen gesetzlichen Vorgaben noch nicht in Ihre Arbeitsverträge aufgenommen haben sollten Sie jetzt handeln.
Bei Verstößen gegen das Nachweisgesetz drohen Geldbußen bis zu 2.000 €
Bitte beachten Sie dazu Folgendes:
- Der Arbeitsvertrag muss deutlich mehr Angaben enthalten als zuvor. Dies gilt insbesondere hinsichtlich der Dauer der Probezeit, der festgelegten Ruhezeiten und Pausen und auch bezüglich der Auswirkungen einer Kündigung etc.
- Bei Auslandsaufenthalten von Mitarbeitern, die länger als 4 Wochen dauern bestehen erweiterte Dokumentationspflichten.
- Wichtige Inhalte des Arbeitsverhältnisses müssen dem Arbeitnehmer in Schriftform vorliegen. Das bedeutet, dass Mitteilungen per Mail nicht ausreichen, denn diese entsprechen nur der Textform.
II. Chancen und Risiken für Arbeitnehmer
- Erhöhung des Mindestlohnes für Pflegekräfte
Die rund 1,2 Millionen Beschäftigte im Pflegebereich können sich auf einen höheren Stundenlohn freuen.
Ab 1.12.2023 sollen Pflegehilfskräfte 14,15 EUR pro Stunde erhalten, qualifizierte Hilfskräfte 15,25 EUR und Pflegefachkräfte 18,25 EUR.
Bereits ab 1.05.2023 erhalten Pflegehilfskräfte 13,90 EUR, qualifizierte Hilfskräfte 14,90 EUR und Pflegefachkräfte 17,65 EUR.
Außerdem erhalten Angestellte in der Altenpflege neun zusätzliche Urlaubstage in den Jahren 2023 und 2024.
- Erhöhung des Midi-Jobs
Die obere Einkommensgrenze des Midi-Jobs (Übergangsbereich) wird ab 01.01.2023 auf 2.000,00 EUR monatlich angehoben.
Bei einem Midi-Job handelt es sich um ein Beschäftigungsverhältnis im Übergangsbereich, das bedeutet, dass der Arbeitnehmer mehr als 520,00 EUR und zukünftig weniger als 2.000,00 EUR verdient.
Der Arbeitnehmer zahlt verringerte Arbeitnehmerbeträge in die Sozialversicherung und erwirbt trotzdem die vollen Rentenansprüche. Außerhalb der Steuerklassen V und VI zahlt der Midi-Jobber keine Lohnsteuer. Zudem erwerben Midi-Jobber einen Anspruch auf Leistungen aus der Arbeitslosenversicherung und sind kranken- und pflegeversichert.
- Erstattung von Weiterbildungskosten während der Kurzarbeit
Die Erstattung von Weiterbildungskosten während der Kurzarbeit läuft vermutlich zum 31.07.2023 aus.
Seit 2021 gilt das neue Beschäftigungssicherungsgesetz, das die Förderung von Fortbildungen während der Kurzarbeit neu regelt und weitere Anreize schafft, die Zeit der Kurzarbeit für Qualifizierungen zu nutzen. Von der Förderung der Weiterbildungskosten können alle Arbeitnehmer, die im Zeitraum vom 01.02.2021 bis zum 31.07.2023 Kurzarbeitergeld beziehen, profitieren.
Wenn Sie zu den einzelnen Punkten Rückfragen haben, sprechen Sie uns gerne an:
Wir haben keine Angst vor Veränderungen wir gestalten sie mit.
Pia-Alexandra Kappus
Fachanwältin für Arbeitsrecht
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*bei Geschlechterbezeichnungen ist stets m/w/d gemeint
Noah Kappus
7. September 2022
Das neue Nachweisgesetz – Was ändert sich?
Kaum eine Gesetzesänderung ist in der Arbeitsrechtswelt derzeit präsenter und schneller durch den Gesetzgeber umgesetzt worden, als die Änderung des Nachweisgesetzes.
Die Schnelligkeit des Gesetzgebers ist kein Zufall, da die Frist zur Umsetzung der EU-Richtlinie über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen (2019/1152, sog. Arbeitsbedingungsrichtlinie) am 31.07.2022 abgelaufen ist. Aus diesem Grund hat der Bundestag am 23. Juni 2022 in seiner zweiten und dritten Lesung die Neuerungen des Nachweisgesetztes verabschiedet, welche zum 01.08.2022 in Kraft getreten sind.
Die EU-Richtlinie über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen (2019/1152, sog. Arbeitsbedingungsrichtlinie) verfolgt das Ziel einer einheitlichen Unterrichtung der Arbeitnehmer über die wesentlichen Aspekten ihres Arbeitsverhältnisses. Hierdurch soll eine transparente und vorhersehbarere Beschäftigung gefördert werden und zugleich die Anpassungsfähigkeit des Arbeitsmarktes gewährleistet werden.
Folgende Arbeitsbedingungen müssen künftig zusätzlich zu den bereits jetzt in § 2 NachweisG genannten Vertragsbedingungen aufgenommen werden:
- der vertragliche Beginn und das konkrete Enddatum bei befristeten Arbeitsverhältnissen
- die Möglichkeit, dass die Mitarbeiter ihren jeweiligen Arbeitsort frei wählen können, sofern vereinbart
- die Dauer der Probezeit, sofern vereinbart
- die Vergütung von Überstunden
- die Fälligkeit des Arbeitsentgeltes und die Form, in der das Arbeitsentgelt ausgezahlt wird
- die vereinbarten Ruhepausen und Ruhezeiten sowie bei vereinbarter Schichtarbeit das Schichtsystem, der Schichtrhythmus und Voraussetzungen für die Schichtänderung
- Einzelheiten zur Arbeit auf Abruf, falls diese vereinbart ist
- die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden und deren Voraussetzungen
- ein etwaiger Anspruch auf vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildung
- im Grundsatz: Name und Anschrift des Versorgungsträgers der betrieblichen Altersversorgung, falls eine solche gewährt wird
- das bei Kündigung einzuhaltende Verfahren, zumindest das Schriftformerfordernis, die Kündigungsfrist und die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage
- ein Hinweis auf die anwendbaren Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen sowie Regelungen paritätisch besetzter Kommissionen, die auf der Grundlage kirchlichen Rechts Arbeitsbedingungen für den Bereich kirchlicher Arbeitgeber festlegen
Eine der neuen Besonderheiten für Arbeitgeber ist in jedem Fall darin zusehen, dass der Arbeitgeber nun seinen Arbeitnehmer im Zeitpunkt des Vertragsschlusses über das einzuhaltende Verfahren bei der Kündigung/Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Hinsichtlich des Wortlautes Kündigung und Beendigung des Arbeitsverhältnisses herrscht in den Fachkreisen ein anhaltender Meinungsstreit, da die deutsche Sprachfassung der Richtlinie mit der Verwendung des Begriffs „Kündigung“ wohl zu eng gefasst ist, da in den meisten anderen Sprachen von dem unspezifischen Begriff „Beendigung“ die Rede ist.
Eine der tiefgreifendste Besonderheit der Neuerung für Arbeitgeber wird sein, dass gemäß § 4 NachwG die nicht erfolgte, nicht richtige oder nicht vollständige Unterrichtung eine Ordnungswidrigkeit darstellt, die mit einem Bußgeld bis zu 2.000,00 EUR geahndet werden kann.
Die absurdeste Regelung der Neuerung des Nachweisgesetzes kann vermutlich darin gesehen werden, dass weiterhin am Schriftformerfordernis festgehalten wird und dadurch die elektronische Form ausgeschlossen ist. Im digitalen Zeitalter ist die antike Forderung von handschriftlich unterschriebenen Arbeitsverträgen nicht nachvollziehbar. Grundsätzlich hätte die Textform auch durch Übermittlung per E-Mail gewahrt werden können, jedoch hat sich der deutsche Gesetzgeber im Vergleich zu anderen Mitgliedsstaat explizit gegen diese Möglichkeit entschieden.
Hierbei ist jedoch zu beachten, dass das Schriftformerfordernis für den gesamten Arbeitsvertrag nur besteht, wenn der Arbeitgeber sich dazu entschieden hat, die vom Nachweisgesetz geforderten Informationen in den Arbeitsvertrag zu integrieren. Abweichend hiervon können Arbeitsverträge weiterhin digital mittels elektronischer Signatur abgeschlossen werden, wenn der Nachweis der wesentlichen Vertragsbedingungen separat vom Arbeitsvertrag dargestellt wird. Die strenge Schriftform gilt nur das Dokument, mit dem die Nachweispflicht erfüllt wird.
Bei weiteren Fragen und Anliegen stehen wir Ihnen selbstverständlich jederzeit sehr gerne zur Verfügung.
Asya Onatca
20. April 2022
Eilentscheidung des Arbeitsgerichts Gießen zum Beschäftigungsanspruch von ungeimpften Pflegekräften
Das Arbeitsgericht Gießen hat in einer Eilentscheidung vom 12.04.2022, Az.: 5 Ga 1/22 und 5 Ga 2/22 klargestellt, dass ein Arbeitgeber im Pflegebereich, auch schon vor einer Entscheidung des Gesundheitsamtes, Beschäftigte von der Arbeitsleistung freistellen darf, wenn diese keinen Nachweis einer Coronaimpfung oder alternativ keinen Genesenennachweis vorlegen.
Im konkreten Fall ging es um eine Pflegeinrichtung von Senioren. Die Kläger sind von ihrem Arbeitgeber mit Wirkung ab dem 16.03.2022 ohne Fortzahlung der Vergütung freigestellt worden, weil sie weder den Impfnachweis, noch einen Genesenennachweis vorlegen konnten. Sie beantragten im Wege der einstweiligen Verfügung ihre vertragsgemäße Beschäftigung in dem Seniorenheim. Das Arbeitsgericht Gießen hat diesen Antrag abgewiesen.
Die Besonderheit ist, dass der Arbeitgeber im vorliegenden Fall noch nicht einmal die Entscheidung des Gesundheitsamtes über ein Beschäftigungsverbot abgewartet hat. Er hat die Beschäftigten schon vor einer Entscheidung des Gesundheitsamtes die Beschäftigten freigestellt.
Das Arbeitsgericht sieht das als zulässig an. Dem Arbeitgeber stehe es im Rahmen des § 20a IfSG im Rahmen des billigen Ermessens frei, im Hinblick auf das besondere Schutzbedürfnis der Bewohnerinnen und Bewohner eines Seniorenheims, ungeimpfte Beschäftigte von der Arbeitsleistung freizustellen.
Allerdings muss man wissen, dass das Arbeitsgericht nicht über die Frage der Fortzahlung des Arbeitsentgeltes während der Freistellung entschieden hat. Dies war nicht Gegenstand der einstweiligen Verfügung.
Mit dieser Entscheidung ist also noch nicht geklärt, ob der Arbeitgeber jedenfalls in der Freistellungszeit bis zur Entscheidung des Gesundheitsamtes über ein Beschäftigungsverbot den Lohn während der Freistellung möglicherweise zahlen muss. Diese Frage ist offengeblieben.
Wenn Sie Fragen im Zusammenhang mit Coronamaßnahmen am Arbeitsplatz haben, melden Sie sich gerne bei uns.
Jan-Niklas Hüttmann
12. April 2022
Die Bonus-Saison 2022 hat begonnen
Zwischen Januar und April eines jeden Jahres entscheiden die Banken, aber auch die Versicherungen und andere großen Unternehmen, regelmäßig über die Bonuszahlungen an ihre Führungskräfte.
In vielen Fällen ist der Bonus in den Arbeitsverträgen geregelt und stellt regelmäßig einen Gehaltsbestandteil dar.
Solange das Arbeitsverhältnis reibungslos funktioniert, gibt es meist über viele Jahre hinweg keine größeren Probleme bei der Bonuszahlung. Erst wenn es einen Vorgesetztenwechsel gibt oder andere Unstimmigkeiten im Arbeitsverhältnis auftreten oder gar der Arbeitnehmer selbst im laufenden Arbeitsverhältnis kündigt, fangen die Probleme mit dem Bonus bzw. variablen Vergütungsbestandteilen an.
Erst dann fällt auf, dass der Arbeitgeber schon in den Bonusregelungen, seien sie im Arbeitsvertrag verankert, in einer Bonuszusatzvereinbarung oder einer Betriebsvereinbarung, vehement auf die Freiwilligkeit der Bonuszahlung gepocht hat. Wenn es nach den Arbeitgebern geht, soll für diese bei der Bonuszahlung gegenüber den Arbeitnehmern vollkommene Freiwilligkeit gelten und viele Arbeitgeber verwechseln noch dazu Freiwilligkeit mit Willkür.
Sehr häufig kommt der Fall vor, dass im Falle der Eigenkündigung des Arbeitnehmers seitens des Arbeitgebers gar kein Bonus gezahlt wird. Lassen Sie sich das in keinem Fall bieten!
Ihr Bonusanspruch kann in aller Regel auf drei verschiedene Rechtsgrundlagen gestützt werden:
Zielvereinbarung
Dazu hat das Bundesarbeitsgericht mit Urteil v. 17.12.2020, 8 AZR 149/20, grundsätzliche und wichtige Regelungen aufgestellt, nach denen sich Ihr Bonus auf die Zielvereinbarungen richtet. Wenn der Arbeitgeber Ihnen vorwirft, Ihre Ziele nicht erreicht zu haben, dann ist der Arbeitgeber darlegungs- und beweispflichtig für diese Behauptung. Er muss dem Gericht überzeugend klar machen, warum er meint, dass die Ziele nicht erreicht worden sind. Insoweit ist der Arbeitnehmer hier im gerichtlichen Verfahren in einer besseren Position gegenüber dem Arbeitgeber.
Wenn der Arbeitgeber schuldhaft nicht auf eine Zielvereinbarung hingewirkt hat, obwohl Zielvereinbarungen in Unternehmen geschlossen werden und verbindlich sind, schuldet der Arbeitgeber schon deshalb die variable Vergütung und zwar grundsätzlich zu 100%. Grundlage ist dann nicht der Anspruch auf die variable Vergütung, sondern ein Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers. In diesem Zusammenhang sollten Sie aber unbedingt beachten, dass, wenn der Arbeitgeber keine Zielvereinbarung mit Ihnen trifft, Sie eine solche anfordern sollten, sonst würde Sie im Ernstfall ggfls. ein Mitverschulden daran treffen, dass keine Zielvereinbarung getroffen wurde. In dem oben zitierten BAG-Urteil vom 17.12.2020 hat das BAG das Mitverschulden des Arbeitnehmers mit 10% taxiert. Sollten Sie also in einem Unternehmen arbeiten, in dem Zielvereinbarungen getroffen werden und in einem Kalenderjahr eine solche Zielvereinbarung mit Ihnen ausbleibt, konsultieren Sie in jedem Fall umgehend einen Fachanwalt für Arbeitsrecht.
Betriebliche Übung
Eine weitere Rechtsgrundlage für eine Bonuszahlung bzw. variable Vergütung ist die sogenannte betriebliche Übung. Diese verhindert, dass Arbeitgeber über Jahre hinweg Bonuszahlungen an ihre Arbeitnehmer leisten und sich dennoch, entweder im Einzelfall oder gegenüber allen Arbeitnehmern, jedes Jahr wieder auf eine absolute Freiwilligkeit berufen. Auch diese Anspruchsgrundlage ist komplex und es gibt zahlreiche, bereits ältere, Urteile des Bundesarbeitsgerichts zu dieser Problematik. Sollte ein Arbeitgeber Ihren Bonus also mit dem Hinweis auf einen Freiwilligkeitsgrundsatz ablehnen, wenden Sie sich umgehend an einen Fachanwalt für Arbeitsrecht.
Gleichbehandlungsgrundsatz
Eine dritte Anspruchsgrundlage kann der sogenannte Gleichbehandlungsgrundsatz sein. Danach ist es dem Arbeitgeber verwehrt, einzelnen Arbeitnehmern ohne jeglichen Grund einen Bonus zu streichen, obwohl alle anderen Arbeitnehmer einen solchen erhalten haben. Die Grundsätze sind ebenfalls sehr komplex und auch hier gibt es bereits zahlreiche Entscheidungen. Auch wir helfen Ihnen gerne als Fachanwälte für Arbeitsrecht weiter, wenn es zu einer solchen Problematik kommt.
Die häufigsten Verweigerungen einer Bonuszahlung
stützten Arbeitgeber darauf, dass der Arbeitnehmer aus dem Unternehmen ausgeschieden ist.
Angeblich soll der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf einen Bonus haben, wenn er das Unternehmen vor Auszahlung des Bonus, oder vor einem vom Arbeitgeber bestimmten Stichtag selbst gekündigt hat.
Auch hierzu gibt es bereits zahlreiche Entscheidungen des BAG.
Im Wesentlichen lässt sich festhalten, dass, wenn es sich bei der variablen Vergütung um einen Gehaltsbestandteil handelt, der Bonus nicht wegen der Eigenkündigung vollständig gestrichen werden kann. Reine sogenannte Halte-Boni, also Bonuszahlungen, die nur dazu dienen, den Arbeitnehmer für die Zukunft jedes Jahr wieder neu an das Unternehmen zu binden, sind extrem selten. Es hilft dem Arbeitgeber auch nicht, wenn er den Bonus als Haltebonus bezeichnet; tatsächlich in der täglichen Praxis die Bonuszahlungen aber auch an die individuellen Leistungen des Arbeitnehmers geknüpft sind. In diesen Fällen haben auch Arbeitnehmer, die selbst gekündigt haben, durchaus eine Chance auf eine Bonuszahlung. Das gilt auch für sogenannte Stichtagsregelungen. Arbeitgeber vereinbaren häufig in ihren Arbeitsverträgen Klauseln, nach denen nur Arbeitnehmer Boni erhalten sollen, die bis zu einem bestimmten Stichtag in Unternehmen arbeiten.
Die allermeisten dieser Klauseln sind nach Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts unwirksam, weil sie gegen AGB-rechtliche Bestimmungen verstoßen.
Nahezu in allen Fällen, in denen Ihnen willkürlich vom Arbeitgeber ein Bonus vollständig gestrichen wurde, beispielsweise weil Sie das Arbeitsverhältnis während des laufenden Geschäftsjahres oder kurz danach selbst gekündigt haben, gibt es realistische Chancen, dass wir Ihnen bei Ihren Bonusansprüchen zu Ihrem Recht verhelfen können.
Achtung Ausschlussklauseln /Verfallfristen:
Viele Arbeitsverträge enthalten Ausschlussfristen bzw. Verfallfristen. Die wenigsten solcher Klauseln in Arbeitsverträgen sind wirksam. Dennoch sollten Sie vorsorglich die Einhaltung solcher Fristen beachten. Solche Fristen beginnen mit Fälligkeit Ihres Anspruchs (hier Auszahlung der Boni an die anderen Kollegen).
Innerhalb von 3 Monaten ab Fälligkeit müssen Sie Ihre Ansprüche schriftlich oder in Textform (also per E-Mail) bei Ihrem Arbeitgeber geltend machen.
Auch wenn Sie das Unternehmen im Zeitpunkt der Bonuszahlungen, also regelmäßig im ersten Quartal des auf das Geschäftsjahr folgenden Kalenderjahres bereits verlassen haben, schreiben Sie auf jeden Fall den Arbeitgeber an und machen Sie Ihren Bonusanspruch geltend.
Dies kann insbesondere im Hinblick auf Verfallfristen von besonderer Wichtigkeit sein. Ihr Bonusanspruch entsteht erst im Zeitpunkt seiner Fälligkeit und das ist der Zeitpunkt, zu dem der Arbeitgeber seinen noch im Unternehmen befindlichen Arbeitnehmern den Bonus für das vorherige Geschäftsjahr auszahlt. In der Regel erfolgt das im März und April, in manchen Unternehmen auch bereits im Januar oder Februar eines Kalenderjahres.
Wenn der Arbeitgeber eine Bonuszahlung nach Aufforderung ablehnt, haben Sie 3 weitere Monate.
Sollte der Arbeitgeber Ihnen eine Ausschlussklausel entgegenhalten, lassen Sie diese zunächst einmal unbedingt auf ihre Wirksamkeit prüfen. Sehr viele Ausschlussklauseln verstoßen gegen AGB-rechtliche Grundsätze und sind unwirksam.
Bonusstreitigkeiten sind äußerst komplex und wenn Sie von ungerechten Bonuszahlungen betroffen sind, sollten Sie unbedingt einen Fachanwalt für Arbeitsrecht zu Rate ziehen, der, wie unsere Kanzlei, sehr viele solcher Verfahren bereits geführt hat.
Sollten Sie mit einer erheblichen Reduzierung Ihrer Bonuszahlung oder gar einer Streichung durch den Arbeitgeber konfrontiert sein, können Sie uns jederzeit ansprechen. Wir helfen Ihnen gerne weiter.
Pia-Alexandra Kappus
Fachanwältin für Arbeitsrecht
Asya Onatca
14. März 2022
Zusammenfassung des Urteils des AG Darmstadt vom 09.11.2021 (9 Ca 163/21)
In einem bemerkenswerten Fall aus dem vergangenen Jahr entschied das ArbG Darmstadt über eine Kündigung im Zusammenhang mit der Leugnung der Covid-19-Pandemie und der Verächtlichmachung der Schutzmaßnahmen von Seiten einer Lehrkraft. Das Gericht wies die Kündigungsschutzklage der Lehrkraft ab.
Zum Sachverhalt
Der 64 Jahre alte Kläger war seit 2006 als Berufsschullehrer tätig. Seit Beginn der Pandemie im Jahr 2020 fiel er wiederholt mit Missachtung der geltenden Schutzmaßnahmen und unangemessenen Äußerungen bezüglich der Pandemie auf. Daraufhin folgte von Seiten des Schulamts im November 2020 die Abmahnung. Trotz dessen trug der Arbeitnehmer unteranderem wiederholt die Maske unterhalb der Nase oder bezeichnete diese als nutzlos. Des Weiteren unterließ er trotz Vorschrift das regelmäßige Lüften des Klassenraumes und bezeichnete gegenüber seinen Schülern die Covid-19 Pandemie wiederholt als Lüge und zog ebenfalls vergleiche zur Nazidiktatur. Zunächst kündigte ihm sein Arbeitgeber zwar fristlos, nahm die Kündigung allerdings nach Einigung wieder zurück und kündigte ihm daraufhin ordentlich zum Jahresende.
Entscheidungsgründe des Gerichts
Das AG wies die Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers ab. Der Arbeitnehmer habe wiederholt keine Einsicht gezeigt die geltenden Schutzvorschriften umzusetzen und bei einer Rückkehr an seinen Arbeitsplatz sei mit keinem verändernden Verhalten zu rechnen gewesen. Der Arbeitgeber habe in diesem Fall ein solches Verhalten des Arbeitnehmers, trotz dessen, dass dieser sich auf seine Meinungsfreiheit berufe, nicht hinzunehmen.
Praxis und Fazit
In einem ähnlichen Fall entschied das LAG Brandenburg (07.10.21, 10 Sa 867/21) sogar auf Zulässigkeit einer außerordentlichen Kündigung, da die Lehrkraft beharrlich das Tragen einer Schutzmaske ablehnte. Folglich muss der Arbeitgeber in vergleichbaren Situationen nicht die Uneinsichtigkeit seiner Arbeitnehmer hinnehmen und hat das Recht den betreffenden Arbeitnehmer zu kündigen.
Jan-Niklas Hüttmann