Die Bonus-Saison 2022 hat begonnen
Zwischen Januar und April eines jeden Jahres entscheiden die Banken, aber auch die Versicherungen und andere großen Unternehmen, regelmäßig über die Bonuszahlungen an ihre Führungskräfte.
In vielen Fällen ist der Bonus in den Arbeitsverträgen geregelt und stellt regelmäßig einen Gehaltsbestandteil dar.
Solange das Arbeitsverhältnis reibungslos funktioniert, gibt es meist über viele Jahre hinweg keine größeren Probleme bei der Bonuszahlung. Erst wenn es einen Vorgesetztenwechsel gibt oder andere Unstimmigkeiten im Arbeitsverhältnis auftreten oder gar der Arbeitnehmer selbst im laufenden Arbeitsverhältnis kündigt, fangen die Probleme mit dem Bonus bzw. variablen Vergütungsbestandteilen an.
Erst dann fällt auf, dass der Arbeitgeber schon in den Bonusregelungen, seien sie im Arbeitsvertrag verankert, in einer Bonuszusatzvereinbarung oder einer Betriebsvereinbarung, vehement auf die Freiwilligkeit der Bonuszahlung gepocht hat. Wenn es nach den Arbeitgebern geht, soll für diese bei der Bonuszahlung gegenüber den Arbeitnehmern vollkommene Freiwilligkeit gelten und viele Arbeitgeber verwechseln noch dazu Freiwilligkeit mit Willkür.
Sehr häufig kommt der Fall vor, dass im Falle der Eigenkündigung des Arbeitnehmers seitens des Arbeitgebers gar kein Bonus gezahlt wird. Lassen Sie sich das in keinem Fall bieten!
Ihr Bonusanspruch kann in aller Regel auf drei verschiedene Rechtsgrundlagen gestützt werden:
Zielvereinbarung
Dazu hat das Bundesarbeitsgericht mit Urteil v. 17.12.2020, 8 AZR 149/20, grundsätzliche und wichtige Regelungen aufgestellt, nach denen sich Ihr Bonus auf die Zielvereinbarungen richtet. Wenn der Arbeitgeber Ihnen vorwirft, Ihre Ziele nicht erreicht zu haben, dann ist der Arbeitgeber darlegungs- und beweispflichtig für diese Behauptung. Er muss dem Gericht überzeugend klar machen, warum er meint, dass die Ziele nicht erreicht worden sind. Insoweit ist der Arbeitnehmer hier im gerichtlichen Verfahren in einer besseren Position gegenüber dem Arbeitgeber.
Wenn der Arbeitgeber schuldhaft nicht auf eine Zielvereinbarung hingewirkt hat, obwohl Zielvereinbarungen in Unternehmen geschlossen werden und verbindlich sind, schuldet der Arbeitgeber schon deshalb die variable Vergütung und zwar grundsätzlich zu 100%. Grundlage ist dann nicht der Anspruch auf die variable Vergütung, sondern ein Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers. In diesem Zusammenhang sollten Sie aber unbedingt beachten, dass, wenn der Arbeitgeber keine Zielvereinbarung mit Ihnen trifft, Sie eine solche anfordern sollten, sonst würde Sie im Ernstfall ggfls. ein Mitverschulden daran treffen, dass keine Zielvereinbarung getroffen wurde. In dem oben zitierten BAG-Urteil vom 17.12.2020 hat das BAG das Mitverschulden des Arbeitnehmers mit 10% taxiert. Sollten Sie also in einem Unternehmen arbeiten, in dem Zielvereinbarungen getroffen werden und in einem Kalenderjahr eine solche Zielvereinbarung mit Ihnen ausbleibt, konsultieren Sie in jedem Fall umgehend einen Fachanwalt für Arbeitsrecht.
Betriebliche Übung
Eine weitere Rechtsgrundlage für eine Bonuszahlung bzw. variable Vergütung ist die sogenannte betriebliche Übung. Diese verhindert, dass Arbeitgeber über Jahre hinweg Bonuszahlungen an ihre Arbeitnehmer leisten und sich dennoch, entweder im Einzelfall oder gegenüber allen Arbeitnehmern, jedes Jahr wieder auf eine absolute Freiwilligkeit berufen. Auch diese Anspruchsgrundlage ist komplex und es gibt zahlreiche, bereits ältere, Urteile des Bundesarbeitsgerichts zu dieser Problematik. Sollte ein Arbeitgeber Ihren Bonus also mit dem Hinweis auf einen Freiwilligkeitsgrundsatz ablehnen, wenden Sie sich umgehend an einen Fachanwalt für Arbeitsrecht.
Gleichbehandlungsgrundsatz
Eine dritte Anspruchsgrundlage kann der sogenannte Gleichbehandlungsgrundsatz sein. Danach ist es dem Arbeitgeber verwehrt, einzelnen Arbeitnehmern ohne jeglichen Grund einen Bonus zu streichen, obwohl alle anderen Arbeitnehmer einen solchen erhalten haben. Die Grundsätze sind ebenfalls sehr komplex und auch hier gibt es bereits zahlreiche Entscheidungen. Auch wir helfen Ihnen gerne als Fachanwälte für Arbeitsrecht weiter, wenn es zu einer solchen Problematik kommt.
Die häufigsten Verweigerungen einer Bonuszahlung
stützten Arbeitgeber darauf, dass der Arbeitnehmer aus dem Unternehmen ausgeschieden ist.
Angeblich soll der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf einen Bonus haben, wenn er das Unternehmen vor Auszahlung des Bonus, oder vor einem vom Arbeitgeber bestimmten Stichtag selbst gekündigt hat.
Auch hierzu gibt es bereits zahlreiche Entscheidungen des BAG.
Im Wesentlichen lässt sich festhalten, dass, wenn es sich bei der variablen Vergütung um einen Gehaltsbestandteil handelt, der Bonus nicht wegen der Eigenkündigung vollständig gestrichen werden kann. Reine sogenannte Halte-Boni, also Bonuszahlungen, die nur dazu dienen, den Arbeitnehmer für die Zukunft jedes Jahr wieder neu an das Unternehmen zu binden, sind extrem selten. Es hilft dem Arbeitgeber auch nicht, wenn er den Bonus als Haltebonus bezeichnet; tatsächlich in der täglichen Praxis die Bonuszahlungen aber auch an die individuellen Leistungen des Arbeitnehmers geknüpft sind. In diesen Fällen haben auch Arbeitnehmer, die selbst gekündigt haben, durchaus eine Chance auf eine Bonuszahlung. Das gilt auch für sogenannte Stichtagsregelungen. Arbeitgeber vereinbaren häufig in ihren Arbeitsverträgen Klauseln, nach denen nur Arbeitnehmer Boni erhalten sollen, die bis zu einem bestimmten Stichtag in Unternehmen arbeiten.
Die allermeisten dieser Klauseln sind nach Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts unwirksam, weil sie gegen AGB-rechtliche Bestimmungen verstoßen.
Nahezu in allen Fällen, in denen Ihnen willkürlich vom Arbeitgeber ein Bonus vollständig gestrichen wurde, beispielsweise weil Sie das Arbeitsverhältnis während des laufenden Geschäftsjahres oder kurz danach selbst gekündigt haben, gibt es realistische Chancen, dass wir Ihnen bei Ihren Bonusansprüchen zu Ihrem Recht verhelfen können.
Achtung Ausschlussklauseln /Verfallfristen:
Viele Arbeitsverträge enthalten Ausschlussfristen bzw. Verfallfristen. Die wenigsten solcher Klauseln in Arbeitsverträgen sind wirksam. Dennoch sollten Sie vorsorglich die Einhaltung solcher Fristen beachten. Solche Fristen beginnen mit Fälligkeit Ihres Anspruchs (hier Auszahlung der Boni an die anderen Kollegen).
Innerhalb von 3 Monaten ab Fälligkeit müssen Sie Ihre Ansprüche schriftlich oder in Textform (also per E-Mail) bei Ihrem Arbeitgeber geltend machen.
Auch wenn Sie das Unternehmen im Zeitpunkt der Bonuszahlungen, also regelmäßig im ersten Quartal des auf das Geschäftsjahr folgenden Kalenderjahres bereits verlassen haben, schreiben Sie auf jeden Fall den Arbeitgeber an und machen Sie Ihren Bonusanspruch geltend.
Dies kann insbesondere im Hinblick auf Verfallfristen von besonderer Wichtigkeit sein. Ihr Bonusanspruch entsteht erst im Zeitpunkt seiner Fälligkeit und das ist der Zeitpunkt, zu dem der Arbeitgeber seinen noch im Unternehmen befindlichen Arbeitnehmern den Bonus für das vorherige Geschäftsjahr auszahlt. In der Regel erfolgt das im März und April, in manchen Unternehmen auch bereits im Januar oder Februar eines Kalenderjahres.
Wenn der Arbeitgeber eine Bonuszahlung nach Aufforderung ablehnt, haben Sie 3 weitere Monate.
Sollte der Arbeitgeber Ihnen eine Ausschlussklausel entgegenhalten, lassen Sie diese zunächst einmal unbedingt auf ihre Wirksamkeit prüfen. Sehr viele Ausschlussklauseln verstoßen gegen AGB-rechtliche Grundsätze und sind unwirksam.
Bonusstreitigkeiten sind äußerst komplex und wenn Sie von ungerechten Bonuszahlungen betroffen sind, sollten Sie unbedingt einen Fachanwalt für Arbeitsrecht zu Rate ziehen, der, wie unsere Kanzlei, sehr viele solcher Verfahren bereits geführt hat.
Sollten Sie mit einer erheblichen Reduzierung Ihrer Bonuszahlung oder gar einer Streichung durch den Arbeitgeber konfrontiert sein, können Sie uns jederzeit ansprechen. Wir helfen Ihnen gerne weiter.
Pia-Alexandra Kappus
Fachanwältin für Arbeitsrecht
